خلاصه پرونده‌ شرکت کامتالز‎(COMETALS)‎ از تاربرت‎(TARBERT)‎ که یک شرکت بازرگانی انگلیسی می‌باشد, لوبیا قرمز کنیایی خریداری می‌کند.‏ اگریمن‎(AGRIMEN)‎ که یک شرکت بازرگانی آفریقای جنوبی است, در این معامله نقش نماینده تاربرت را برعهده دارد, و لوبیاهای موضوع قرارداد در انباری در روتردام‎(ROTTERDAM)‎ هلند نگهداری می‌شوند.‏ شرکت کامتالز این لوبیاها را خریده بود که آنها را به خریداری در کلمبیا بفروشد.‏ کشور کلمبیا هم تنها اجازه واردات لوبیاهایی را می‌دهد که فروشنده آن بتواند از یک اتاق بازرگانی گواهی مبدایی دریافت نماید که نشان بدهد لوبیاها محصول یکی از کشورهای عضو جامعه اقتصادی اروپا‎(EEC)‎ می‌باشند.‏ لذا کامتالز یک چنین گواهی‌ای را از تاربرت درخواست می‌کند و او هم موافقت می‌کند که آنرا تهیه نماید.‏ هردو طرف این معامله بخوبی می‌دانستند که تهیه چنین گواهی‌ای به‌صورت صحیح و قانونی امکانپذیر نمی‌باشد.‏ زیرا لوبیاها محصول کشور کنیا در آفریقا هستند نه جامعه اقتصادی اروپا.‏ کامتالز که خوانده این دعواست, لوبیاهای خواهان (تاربرت) را به‌خاطر پایین‌بودن کیفیت آنها رد می‌کند ولذا تاربرت علیه او طرح دعوا می کند.‏ خوانده دعوا نیز مدعی است که توافق صورت گرفته میان متعاملین باید باطل و غیرالزام‌آور اعلام شود.‏ زیرا خواهان (فروشنده لوبیاها) به‌جز از راه تقلب نمی‌توانسته برای لوبیاها گواهی مبدا یک کشور عضو‎EEC‎ را تهیه کند.‏ نظر قاضی نیومن‎(NEWMAN)‎ در ابتدابه مساله تعارض قوانین رسیدگی می‌کنیم‌.‏ دادگاه نظر تاربرت را مبنی بر اینکه براین دعوا قانون نیویورک حاکم است, تایید می کند, برخلاف‌نظر کامتالز که قانون هلند را حاکم بر دعوا می‌داند.‏ برای اتخاذ این تصمیم, دادگاه به نکات مختلفی توجه دارد‫: اول اینکه, اقامتگاه کامتالز نیویورک می‌باشد‎; ثانیا, مذاکرات فی‌مابین تاربرت و کامتالز در نیویورک صورت گرفته است و مذاکرات تاربرت و اگریمن در آفریقای جنوبی بوده است‎; ثالثا, نامه رسمی توافق بین طرفین توسط کامتالز در نیویورک تهیه شده است‌.‏ در اینجا محل فیزیکی انبار کردن لوبیاها در روتردام نقش قابل توجهی در قرارداد ندارد.‏.‏.‏ در هر صورت, اینکه آیا قانون نیویورک یا قانون هلند بر این دعوا حاکم باشد, تاثیری در نتیجه و رائی ندارد.‏ به موجب قانون هلند, هر قراردادی که موضوع آن انجام عملی غیرقانونی باشد, کاملا باطل است و لازم‌الاجرا نمی‌باشد.‏ اما ببینیم وضع در قانون نیویورک به چه صورت است‫: در دعوای‎ (STONE V, FREEMAN , 298 N,Y 268, 271 , 82 N.E.2D 571, 572 (1948)‎دادگاه اینگونه رای داده است‫: ‫”این قانون مسلم این ایالت (و شاید هر ایالتی دیگر) است که هیچیک از طرف‌های یک قرارداد غیر قانونی نمی‌توانند از دادگاه برای به‌اجرا گذاشتن مفاد آن درخواست کمک نمایند, یا در دادگاه بر مبنای هدف غیرقانونی که داشته‌اند, طرح دعوا نمایند یا ادعایی را اثبات نمایند.‏.‏.‏ هیچ دادگاهی نباید به ارتکاب جرم پاداش بدهد یا به قضاوت و داوری میان دزدها بپردازد.‏ لذا قانون نمی‌تواند به هیچیک از طرف‌های این قرارداد کمکی بکند و ادعاهای آنها اساسا‫” مسموع نمی‌باشد و دادگاه آنها را در همانجا که اعمالشان قرارشان داده است, رها می کند.‏‫” در اینجا هم معلوم است که هم تاربرت و هم کامتالز هر دو به این حقیقت واقف بوده‌اند که گواهی مبدایی که بگوید لوبیاهای کنیایی محصول یک کشور اروپایی هستند, نادرست است و این گواهی تنها برای نشان دادن به اشخاص ثالث بوده است‌.‏ مساله ساده است‫: کامتالز می‌خواسته با یک گواهی مبدا تقلبی برای لوبیاها مقامات گمرک کلمبیا را بفریبد تا بتواند لوبیاها را به دست مشتری خود در کلمبیا برساند.‏.‏.‏ صرف نظر از ادعاهای تقریبا‫” باور نکردنی کارمندان تاربرت در خصوص برداشتشان از گواهی مبدا مورد درخواست, آنها دست آخر قبول کردند که ‫”بله, گواهی مبدایی که مبدا لوبیاها را یکی از کشورهای‎EEC‎ عنوان نماید, برای هر خواننده‌ای این معنی را دارد که لوبیاها محصول عمل آمده در یکی از کشورهای‎EEC‎ می‌باشد نه‌اینکه تنها از مبدا یکی از این کشورها حمل شده باشد.‏‫” لذا این کاملا‫” قابل درک است که چرا کارمندان اگریمن پس از آگاهی از وجود چنین توافقی میان کامتالز و تاربرت در خصوص گواهی مبدا‎ EEC‎متعجب شدند و با آن به‌مخالفت برخاستند.‏.‏.‏ و این مساله که در پیش نویس تهیه‌شده برای قرارداد توسط کامتالز ‫- عمدا‫” و با قصد تقلب ‫- کالای موضوع معامله خیلی ساده ‫”لوبیا قرمز ریز محصول سال ‫1982 ‫”ذکر شده بود, هم نمی‌توانست مانع از غیر قانونی اعلام شدن قرارداد شود, زیرا هر دو طرف خود خوب می‌دانستند که موضوع قراردادشان همان لوبیاهای کنیایی انبار شده در روتردام می‌باشد.‏ از آنجا که لوبیاها محصول کنیا بود, از اول معلوم بود که تاربرت نمی‌تواند بدون تقلب از یک اتاق بازرگانی گواهی مبدا صحیحی را تهیه کند که نشان بدهد کالا محصول یک کشور عضو‎ EEC‎می‌باشد و آنرا به کامتالز بدهد, چون معلوم است که کنیا عضو‎ EEC‎نمی‌باشد.‏ پس تنها راهی که تاربرت می‌توانست از آنطریق توافق بعمل آمده را به انجام برساند, این بود که یا یکی از مقامات اتاق بازرگانی را به صدور یک گواهی تقلبی راضی کند یا اینکه خودش یک گواهی جعلی تهیه نماید, که مسلما‫” هر دوی این راه‌ها غیرقانونی می‌باشند.‏ هیچکس مجاز نیست که از راه کلاهبرداری کسب سود نماید, یا با طی کردن راه خطا به منفعت برسد, یا ادعای خود را بر پایه عملی نادرست استوار سازد, یا مالی را از راه ارتکاب جرم بدست آورد.‏ اینها اصولی هستندکه ریشه در قوانین تمامی کشورهای متمدن جهان دارند و حفظ منافع آحاد جامعه وجود آنها را لازم می‌سازد و لذا در هیچ کجا قانون آنها را نادیده نگرفته است‌.‏ خواهان مدعی است که تهیه گواهی مبدا‎EEC‎ یک جز غیر ضروری و قابل تفکیک از اصل معامله می‌باشد, لذا دادگاه تنها باید همان قسمت از قرارداد را غیر الزام آور اعلام کند.‏ اما دادگاه مساله رفتار غیرقانونی هر یک از متعاملین را از قرارداد قابل تفکیک نمی‌داند, بلکه آنرا یک جز ضروری از قرارداد می‌داند, زیرا کامتالز با هدف وارد کردن متقلبانه لوبیاها به کلمبیا بر صدور گواهی مبدا‎EEC‎ تاکید داشته, و مسلما‫” در این پرونده لازم الاجرا دانستن توافق برای هریک از طرف‌های آن مخالف مصالح اجتماعی است‌.‏.‏.‏ و لذا دعوای مطروحه و دعوای متقابل هر دو رد می‌شوند.‏ رای‌ قراردادهای غیرقانونی باطل هستند و دادگاه اجرای آنها را تضمین و حمایت نمی‌کند.‏ در دعوای مورد رسیدگی قراردادی که در آن تحویل گواهی مبدا تقلبی درخواست شده, غیرقانونی و مخالف مصالح عمومی می‌باشد.‏ شرط مربوط به مکتوب بودن قرارداد قوانین کشورهای مختلف در خصوص لزوم تهیه قراردادهای بیع به صورت نوشته با هم تفاوت دارند.‏ قانون ایالات متحده, به موجب‎UCC‎,(‫3) مکتوب بودن قراردادهایی را که در آنها ارزش مورد معامله ‫500 دلار یا بیشتر باشد, لازم می‌داند.‏ سابقه وجود این شرط در کشورهای دارای نظام حقوقی ‫”کامن لو‫” به قانون مصوب پارلمان انگلستان در سال ‫1677 بر می‌گردد.‏ البته امروزه استثناهای زیادی براین اصل وارد شده, به‌طوریکه بسیاری از قراردادهای شفاهی هم الزام‌آور شناخته می‌شوند.‏ در کشورهای دارای نظام حقوق نوشته, غالبا‫” هیچ الزامی برای مکتوب‌بودن قرارداد وجود ندارد.‏ در‎CISG‎ هم لازم نیست که قراردادهای بیع

دادگاه در جهت احراز چگونگی حادثه از نظر فنی و تعیین اشخاص مسؤول موضوع را به کارشناسی ا رجاع می نماید،کارشناس رشته حوادث،پس از بررسی موضوع و ملاحظه صحنه حادثه،نظر خود را اعلام می نماید و نهایتاً عوامل اصلی وقوع حادثه را عدم دقت راننده جرثقیل در هنگام بلند کردن پل آهنی بوسیله جرثقیل و سهل انگاری کمک راننده (حادثه دیده)در استقرار در محلی که همواره احتمال سقوط اجسام وجود داشته است و نیز عدم نظارت کارفرمای کارگر حادثه دیده(صاحب جرثقیل)بر عملکرد صحیح راننده و کمک راننده می داند و آنان را به ترتیب به میزان 60درصد و 20درصد و 20درصد در ایجاد حادثه مقصر اعلام می نماید.که با اعتراض صاحب جرثقیل،موضوع به هیات سه نفره کارشناسان (دو نفر کارشناس رشته حوادث ناشی از کار و یک نفر کارشناس رشته ساختمان)ارجاع می گردد که این هیات راننده جرثقیل را با توجه به اینکه محیط دکل جرثقیل را کنترل و محاسبه نکرده است ،30درصد مقصر اعلام می نمایدو جوشکار را به علت اینکه بعضی از تیر آهن های(پلها)نصب شده(از جمله پلی که در اثر برخورد سقوط کرده است را به طور کامل جوش نکرده است ،به میزان 30درصد مقصر دانسته است ،و مسؤول کارگاه را که مسؤول هماهنگی  و نظارت کلی بوده است 40درصد مقصر اعلام می نماید،با اعتراض به نظریه و پذیرش آن از سوی دادگاه این بار هیات پنج نفره کارشناسان رشته حوادث ناشی از کار انتخاب و اظهار نظر می نمایند و صاحب جرثقیل(کارفرمای کارگر)به میزان 20درصد ،راننده جرثقیل به میزان 40درصد و جوشکار را 20درصد در حادثه مقصر اعلام می نمایند،مجدداً ا زسوی بعضی از اصحاب پرونده به نظریه هیات پنج نفره اعتراض می شود و دادگاه نیز برای چهارمین بار قضیه را به کارشناسی ارجاع می دهد و هیات هفت نفره با ترکیب سه نفر کارشناس رشته ساختمان و چهار نفر کارشناس رشته حوادث ناشی از کار ،انتخاب و به دادگستری تهران جهت اجرای آن نیابت می دهد،که این هیات در دو گروه اظهار نظر می نمایند،و هر دو گروه حادثه را اینطور در نظر می گیرندکه یکی از تیر آهن های نصب شده خود به خود سقوط و به مرحوم متوفی که مشغول بستن زنجیر قلاب جرثقیل به تیر آهن دیگری بوده است اصابت می نماید،و بر این اساس ،هر دو گروه مسؤولیت را به عهده جوشکار (60درصد)دانسته اند،اما گروه کارشناسان حوادث ناشی از کار،40درصد دیگر مسؤولیت را متوجه مهندس ناظر که رئیس کارگاه نیز بوده است،دانسته اند ولی گروه کارشناسان ساختمان ،40درصد دیگر مسؤولیت را متوجه مهندس ناظر و مالکین ساختمان و راننده جرثقیل و صاحب جرثقیل،اعلام نموده اند(از 5 تا 15درصد). با توجه به اینکه این هیات کارشناسان در مورد تجزیه و تحلیل چگونگی وقوع حادثه به اشتباه رفته و نظریه آنان از جهاتی قابل پذیرش نبوده است ،و با اعتراض مهندس ناظر و جوشکار ،دادگاه موضوع را به هیات نه نفره از کارشناسان حوادث ناشی از کار و رشته ساختمان ارجاع که نهایتاً نظریه آنان بر اساس مسؤولیت کلیه عوامل بوده است بدین نحو که جوشکار 30 درصد ،مهندس ناظر و رئیس کارگاه 25 در صد ،مالک جرثقیل 20 درصد(با توجه به استفاده زنجیر به جای کابل برای اتصال آهن به قلاب جرثقیل و عدم استفاده از طناب مهار هنگام بالا بردن آهن و عدم آموزش و نظارت کارگران)،خود راننده جرثقیل به علت بی احتیاطی،عدم مراقبت و تعجیل در کار به میزان 15 درصد و مرحوم متوفی(حادثه دیده)به علت استقرار در محل خطرناک و زیر بار جرثقیل به میزان 10 درصد.

بخش  سوم:بعضی مقررات مرتبط با قضیه

در جهت قضاوت صحیح تر خوانندگان و تشخیص بهترمسؤول یا مسؤولین قضیه مرور بعضی از مقررات ضروری به نظر می رسد.شکی نیست که موضوع پرونده حادثه ناشی از کار تلقی می گردد و هیچ یک از اصحاب دعوی منکر این امر نشده اند،بنابراین مقررات کار و کارگری و تامین اجتماعی بر قضیه حاکم است و این موضوع شاید از مسلمات قضیه باشد. شخص مقتول(حادثه دیده)کارگر صاحب جرثقیل و دستمزد خود را از وی می گرفته است و تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی بوده است. ماده چهار قانون کار در تعریف کارگاه می گوید:کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی،کشاورزی،معدنی،ساختمانی، ترابری،مسافربری،خدماتی،تجاری،تولیدی،اماکن عمومی و امثال آنها… ماده دو قانون مذکور در تعریف کارگر مقرر می دارد که:کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل در یافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.و ماده سه همین قانون کارفرما را شخصی حقیقی یا حقوقی می داند که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. بند هشت ماده دو قانون تامین اجتماعی درتعریف حادثه می نویسد:حادثه ازلحاظ این قانون اتفاقی است پیش بینی نشده که تحت تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می دهدو موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه شده می گردد،و ماده 60 همین قانون در تعریف حوادث ناشی از کار مقرر کرده است:حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می افتد،مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا مؤسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول به کار باشد،اوقات مراجعه به درمانگاه یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جزء اوقات انجام وظیفه محسوب می گردد،مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد،حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات دیگر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود. در آیین نامه های حفاظتی کارگاه های ساختمانی در فصل اول تعاریف و مقرراتی به شرح ذیل قابل توجه می باشد: تعریف صاحب کار در کارگاه ساختمانی: صاحب کار شخصی است حقیقی یا حقوقی که مالک یا قائم مقام قانونی مالک کارگاه ساختمانی بوده و انجام یک یا چند نوع عملیات ساختمانی را به یک یا چند پیمانکار محول نماید و یا خود رأساً یک یا تعدادی کارگر را در کارگاه ساختمانی متعلق به خود بر طبق مقررات قانون کار به کار می گمارد که در حالت دوم کارفرما محسوب می گردد. تعریف کارفرما در کارگاه ساختمانی: کارفرما در کارگاه ساختمانی شخصی است حقیقی یا حقوقی که یک یا تعدادی کارگر را در کارگاه ساختمانی بر طبق مقررات قانون کار و به حساب خود به کار می گمارد اعم از این که پیمانکار اصلی،پیمانکار جزء و یا صاحب کار باشد. تعریف مهندس ناظر:مهندس ناظر شخصی است حقیقی یا حقوقی که بر طبق قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان دارای پروانه اشتغال به کار مهندسی از وزارت مسکن و شهرسازی است و در حدود صلاحیت خود،مسؤولیت نظارت بر تمام یا قسمتی از عملیات ساختمانی را بر عهده می گیرد. تعریف حادثه ناشی ازکار:حادثه ناشی از کار به استناد ماده 60 قانون تأمین اجتماعی حادثه ای است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برا ی کارگر اتفاق می افتد و موجب صدماتی بر جسم و روان وی می گردد و… . تعریف شخص ذیصلاح: شخص ذیصلاح از لحاظ این آیین نامه شخصی است که دارای پروانه اشتغال به کار مهندسی یا کاردانی از وزارت مسکن و شهرسازی یا پروانه مهارت فنی از سازمان آموزش فنی و حرفه ای وزارت کار و امور اجتماعی در رشته مربوطه باشد. ماده سه این آیین نامه مقرر کرده است:مسؤولیت اجرای مقررات این آیین نامه بر اساس مواد91(1) و 95(2) قانون کار بر عهده کارفرماست و ماده چهار تصریح کرده است  هر گاه صاحب کار اجرای کلیه عملیات ساختمانی از ابتدا تا پایان را کلاً به یک پیمانکار محول نماید،پیمانکار مسؤول اجرای مقررات این آیین نامه در کارگاه خواهد بود. ماده پنج آیین نامه مقرر کرده است:هر گاه صاحب کار اجرای قسمت های مختلف عملیات ساختمانی خود را به پیمانکاران مختلف محول نماید ،هر پیمانکار در محدوده پیمان خود،مسؤول اجرای مقررات این آیین نامه خواهد بود و پیمانکارانی که بطور هم زمان در یک کارگاه ساختمانی مشغول به فعالیت هستند،باید در اجرای مقررات مذکور با هم همکاری نمایند و صاحب کار مسؤول ایجاد هماهنگی بین آنها خواهد بود.و در ماده شش آمده است :هر پیمانکار جزء در محدوده پیمان خود مسؤول اجرای مقررات این آیین نامه بوده و پیمانکار اصلی مسؤول نظارت و ایجاد هماهنگی بین آنها خواهد بود. در ماده هفت در مورد تکلیف مهندسان ناظر مقرر شده است:هر گاه مهندسان ناظر در ارتباط با نحوه اجرای عملیاتی ساختمانی ایراداتی مشاهده نمایند که احتمال خطر وقوع حادثه را در بر داشته باشد،فوراً مراتب را همراه با راهنمایی ها و دستورالعمل های لازم،کتباً به کارفرما یا کارفرمایان مربوطه اطلاع داده و رونوشت آن را به واحد کار و امور اجتماعی محل و مرجع صدور پروانه ساختمان تسلیم نمایند.کارفرما موظف است فوراً کار را در تمام یا قسمتی از کارگاه که مورد ایراد و اعلام خطر واقع شده،متوقف و کارگران را از محل خطر دور و اقدامات مقتضی در مورد رفع خطر به عمل آورد. با توجه به تعریف های مندرج در این آیین نامه و مفاد مواد پنج و شش آن و در نظر گرفتن مواد قانون کار به نظر می رسد در ماده سه کارفرما با صاحب کار اشتباه گرفته شده است و صحیح آن است که مسؤولیت اجرای مقررات در ابتدا و بطور مطلق به عهده صاحب کار باشد(طبق تعریف آیین نامه)نه کارفرما که طبق تعریف این آیین نامه عموماً پیمانکار است،و این صاحب کار در واقع معادل همان کارفرمای مندرج در قانون کار است. همچنین طبق قانون بیمه اجباری کارگران ساختمانی مصوب سال 1352:کارگران شاغل در کارگاه های ساختمانی اعم از ایجاد ساختمان یا توسعه ساختمان و یا تجدید بنا و تخریب مربوط به آن نزد سازما نهای بیمه اجتماعی در مقابل حوادث ناشی از کار بیمه خواهند شد.و طبق قانون نظام صنفی مصوب سال 1383،افراد صنفی مکلفند قوانین و مقررات جاری کشور از جمله قوانین و مقررات صنفی،انتظامی،بهداشتی،ایمنی،حفاظت فنی و زیبا سازی محیط کار و دستورالعمل های مربوط به نرخ گذاری کالاها و خدمات را از سوی مراجع قانونی ذی ربط ابلاغ می گردد،رعایت و اجرا نمایند.طبق ماده 85 قانون کار دستورالعمل هایی که توسط شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی تصویب می شود برای کلیه کارفرمایان،کارگاهها و کارگران الزامی است.و طبق ماده 91 این قانون مسؤولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسؤولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده 85 این قانون خواهد بود.هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسؤولین واحد ،حادثه ای رخ دهد،شخص کارفرما یا مسؤول مذکور از نظرکیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسؤول است.و در ماده 171 آمده است :در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود،دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در این فصل،نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکالیف نماید.

مبحث چهارم :دفاع وکلای اصحاب دعوی

در این پرونده سه نفر از وکلا از طرف مالک جرثقیل ،مالکین ساختمان و مهندس ناظر و جوشکار دخالت داشته اند. وکیل محترم صاحب جرثقیل،ضمن دفاع از موکل خود،مسائلی از قبیل وجود قرارداد بین مالکین ساختمان و شخص جوشکار،انجام کار جرثقیل بر اساس ساعت و تعجیل جوشکار در

در اثبات نسب مادری نیز از هر یک از ادله می توان استفاده کرد و محدودیتی از لحاظ دلیل در این زمینه هم در حقوق ایران پیش بینی نشده است. شناسنامه طفل که نام مادر در آن قید شده است می تواند وضع حمل زن را اثبات کند.[8]. ب :اثبات وجود رابطه زوجیت در زمان انعقاد نطفه در حقوق ایران، به پیروی از حقوق اسلام، وجود رابطه زوجیت در زمان انعقاد نطفه شرط نسب مشروع تلقی شده است. پس اگر در اثر رابطه جنسی آزاد، نطفه بچه ای بسته شود و سپس زن و مرد با هم ازدواج کنند و طفل در زمان زوجیت به دنیا آید نمی توان نسب او را مشروع دانست، حتی اگر انعقاد نطفه در دوره نامزدی صورت گرفته باشد. در فقه امامیه مستند این حکم نص و اجماع است.[9] ممکن است گفته شود: در حقوق ایران تصریح یه این قاعده نشده حتی ماده 1158 قانون مدنی مقرر داشته است: “طفل متولد در زمان زوجیت ملحق به شوهر است.” پس اگر طفل در زمان زوجیت به دنیا آید، نسب او مشروع خواهد بود، اگر چه تاریخ انعقاد نطفه قبل از ازدواج باشد. لیکن قبول این نظر دشوار است زیرا ماده 1167 قانون مدنی می گوید: “طفل متولد از زنا ملحق به زانی نمی شود.” رابطه جنسی نامشروع زن و مرد قبل از نکاح زنا محسوب است و بچه ای را که از این رابطه پدید آمده را نمی توان فرزند مشروع و نسب او را نسب مشروع تلقی کرد. پس با تلفیق مواد 1158 و 1168قانون مدنی باید گفت شرط نسب مشروع انعقاد نطفه در زمان زوجیت است. عرف و عادت مسلم نیز که مبتنی بر فقه اسلامی است این نظر را تایید می کند. باید یاد آور شد که در حقوق ایران از آن جا که نکاح یک قرار داد رضایی شناخته شده است، نه تشریفاتی، و در نتیجه تسهیلاتی که در اثبات نکاح و ثبت ولادت فراهم آمده است، به ندرت اتفاق می افتد بچه ای که در زمان زوجیت متولد شده است فرزند نامشروع شناخته شود. ثبت ازدواج، چنان که در پیش گفته شد، شرط صحت آن نیست و اقرار زوجین کافی برای اثبات عقد است. اگر ازدواج به ثبت نرسیده باشد، با دلایل دیگر از جمله شهادت نیز می توان نکاح را ثابت کرد و بدین سان زن و شوهر ممکن است با توافق یکدیگر فرزند خود را که در واقع نطفه او قبل از عقد نکاح بسته شده و در زمان زوجیت به دنیا آمده است طفل مشروع و قانونی معرفی کرده، برای او شناسنامه با نام خانوادگی پدر بگیرند[10] و شناسنامه ای که بدین ترتیب صادر می شود سندی رسمی است که وجود نسب مشروع را ثابت می کند و اثبات خلاف آن کاری دشوار است. قابل ذکر است که ماده 1309قانون مدنی خلاف مندرجات سند رسمی را با شهادت شهود قابل اثبات ندانسته بود ولی شورای نگهبان در نظریه شماره2655مورخ 8/7/1367[11] ماده مزبور را از این نظر که شهادت و بینۀ شرعیه را در برابر اسناد معتبر فاقد ارزش دانسته خلاف موازین شرع اعلام کرد. بنابراین می توان گفت: اثبات خلاف مندرجات شناسنامه امروزه با شهادت شهود هم ممکن است. گفتار دوم :اراده مادرونقش مادری یک زن برای پذیرش نفش مادری باید از ارادۀ شخصی خود نیز که یک حق برای او محسوب می شود استفاده کند.اساسا به عنوان یک بحث مبنایی باید از این سخن گفت که پذیرش نقش مادری چه ارتباطی با اراده مادر دارد ؛ اینکه زنی به طور ناخواسته مادر شود و یا اینکه بخواهد با سقط جنین خود را از مادری ساقط کند؛  ویا دخالت حکومتها در این مسئله در قالب آزادیهای جنسی یا کنترل جمعیت مباحث اصلی این گفتار است. الف :ممنوعیت آزادی جنسی در حقوق خصوصی و قانون مدنی ایران ، روابط جنسی در چارچوب خاصی تعریف شده که تخطی از آن جرم محسوب می شود. روابط آزاد زن و مرد بر خلاف و سنن اجتماعی و مذهبی است. این گونه روابط، از آن جا که ثبات و تضمینی ندارد و بر پایه صحیح مذهبی ، اجتماعی و اخلاقی استوار نیست، نمی تواند جایگزین روابط ناشی از نکاح شود. توسعه روابط جنسی آزاد بین زن و مرد مانع تشکیل خانواده قانونی که ارزش آن از لحاظ فردی و اجتماعی بر هیچ کس پوشیده نیست می گردد. اگر مرد زن دار یا زن شوهر دار رابطه جنسی نامشروع با دیگری برقرار کند زشتی و زیان آن به مراتب بیشتر است و چه بسا مایه گسستن پیوند های خانوادگی می شود. این در حالی است که در غرب ،روابط جنسی آزاد است و مناسبات میان زنان و مردان در روابط جنسی وتولید مثل ،فقط ناشی از رضایت متقابل است. این توصیه، از سوی کشورهای صنعتی غرب مورد استقبال قرارگرفته است ودر مدارس،دانشگاه ها، اماکن عمومی و ورزشی و … جامه عمل پوشیده است . امّا روابط آزاد به اقتضای غرایز خدادادی، تمایلات و روابط جنسی را به دنبال دارد.نظریات روانکاوی بر این حقیقت تأکید می کند که در اجتماعاتی که روابط جنسی آزاد است، بسیاری از احتیاجات روانی،شکل تمایلات جنسی پیدا می کندو به صورت عطش جنسی در می آید.[12] در حقیقت تمایلات وکششهای شدید غریزی وجنسی میان زنان و مردان از یکسو و فرصتهای متعددی که در غرب برای روابط آزاد زن و مرد به وجود آمده از سوی دیگر، به افزایش چشمگیر روابط نامشروع انجامیده است. اما مسأله مهمتر پیامدهای ناگواری است که این گونه روابط آزاد و نامشروع ، به بار آورده است. روشن است که با باور به چنین آزادی جنسی نمی توان انتظار داشت که زن بتواند تحقق جایگاه مادرانه خود را بر اساس یک ارادۀ آگاهانه انتخاب کند. ب :مادرشدن نا خواسته در سالهای اخیر، میزان تولد نوزادان نامشروع که نتیجه روابط خارج از چارچوب ازدواج و همان آزادیهای جنسی هستند، در کشورهای غربی به شدت افزایش یافته است.سرنوشت شومی که برای موالید نامشروع درکشورهای غربی رقم می خورد، حقیقت تلخ و نگون بار دیگری است. آنها نوعاً محکوم هستند که درکنار مادر (خانوارهای تک والدینی) یا اقوام وبستگان مادر یا در پرورشگاه ها زندگی سخت وپرمشقتی را سپری می کنند. امّا از این بدتر، عنوان شکننده وتحقیر آمیز «بچه های نامشروع و سر راهی» است. ناگفته نماند که موالید نامشروع به سهم خود، عامل بسیاری از بحرانها، ناامنی ها وانحرافات در جوامع غربی هستند که فرصت و مجال بررسی آن در این مختصر نیست. در جوامع غربی، روسپیگری ، به ویژه در بین دختران جوانی که بطور ناخواسته صاحب فرزند (یافرزندان) نامشروع شده اند، شایع است؛ زیرا از نظر جامعه شناسان و آسیب شناسان اجتماعی، فرزندهای ناخواسته فرصتهای اشتغال وتحصیل را از مادران خود گرفته، آنان ناچارند برای تأمین هزینه های زندگی ورهایی از فقر به هر کاری روی آورند. مارلین فرنچ نیز در کتاب جنگ علیه زنان به رابطه فقر زنان و خود فروشی اشاره کرده، می نویسد: «یک زن بی پول فقط می تواند شغلهای پایین وکم در آمد پیدا کند، پیش خدمتی، کارهای تجاری جزیی و یا خود فروشی.»[13] در کنار افزایش نرخ خانواده های تک والدینی، زندگی فرزندان نامشروع در بیشتر موارد با مادران است. این گونه مادران که تقریباً ازسوی جامعه، به ویژه والدین و آشنایان خود طرد می شوند، برای گذراندن زندگی بامشکلات شدید اقتصادی ، فقرو فلاکت مواجهند. اطفال متولد از این گونه روابط معمولا از تربیت صحیحی که در خانواده حاصل می شود محروم و در نظر مردم پست و بی مقدارند و از این رو دارای عقده هایی هستند و از لحاظ اجتماعی مشکلاتی به بار می آورند. آمار منتشر شده در کشور های بزرگ نشان می دهد که بسیاری از این اطفال در اثر نداشتن تربیت مناسب و در نتیجه محرومیت از کانون خانواده و سرافکندگی اجتماعی مجرم و بد کار بار می آیند. لذا وضع اطفال نامشروع در پاره ای کشورها رهبران اجتماعی را نگران کرده  و آنان را به اخذ تدابیری برای حمایت از آنان واداشته است. در برخی از کشورها نسب نامشروع را به رسمیت شناخته و برای فرزندان طبیعی حقوقی برابر با حقوق اطفال مشروع قائل شده اند. در بعضی دیگر از کشورها، حقوقی برای این گونه اطفال نسبت به پدر و مادر خود شناخته اند، بدون این که این اطفال را در ردیف بچه های مشروع قرار دهند، و به عبارت دیگر، برای اطفال نامشروع حقوق کمتری قائل شده اند. بسیاری از حقوق دانان در عین حال که معتقد به لزوم حمایت از اطفال نامشروع هستند برابری حقوق اطفال نامشروع و اطفال مشروع را مخالف حمایت از خانواده قانونی و اطفال ناشی از آن و از لحاظ اجتماعی زیان آور می دانند، زیرا با قبول برابری کودکان مشروع و نامشروع چه بسا اشخاص از تشکیل خانواده که تعهدات سنگینی ایجاد می  کند سرباز زده،

چاو[23] (2002) تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی  و موفقیت های شغلی مدیران آسیای”که بین 374 مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه ی آنها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می دهد. دی وس[24] و همکاران(2003) در تحقیقی با عنوان “قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم 220 نفر ازکارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود. فیلستاد(2004) در تحقیقی با عنوان “چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی” که در میان 52 نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات  کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با بهره گرفتن از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بیگلیاردی[25] و همکاران(2005) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی”که با حجم 346 نفر از مهندسین که با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است. تائورمینا و گائو[26](2005) در تحقیقی با عنوان” رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی”   که در میان 276 کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد. آلن[27](2006) در تحقیقی با عنوان “آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟” نمونه ای از کارکنان جدید یک سازمان خدماتی را انتخاب کرد. نتایج نشان داد که روش های جامعه پذیری سازمانی، سازمان ها را قادر می سازد که کارکنان جدید را فعالانه درگیر کار کنند. روش تاییدی، ثابت و جمعی رابطه مثبتی با جذب کارکنان در سازمان دارند. نتایج همچنین نشان داد که جذب شدن به کار رابطه منفی با ترک شغل دارد و روابط بین برخی از روش های جامعه پذیری و ترک شغل را تعدیل می کند. گرومن[28] و همکاران(2006) در تحقیق با عنوان “تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری140 نفز از از دانشجویانی که در پایان دوره کار خود  در نظر نظر سنجی شرکت نمودند، گزارش کردند که رابطه تاکتیک های جامعه پذیری سازمانیو بروز رفتارهای فعالانه مثبت و معنی دار می باشد. همچنین تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش بینی بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات را در افراد را دارند. کونسیس[29] و همکاران(2006) در تحقیقی باعنوان “ایجاد زنجیره تامین سرمایه های رابطه ای: تاثیر رفایند های رسمی و غیر رسمی جامعه پذیری اجتماعی” که در میان 111 سازمان تولید در انگلستان انجام دادند، گزارش کردند فرایندهای غیر رسمی جامعه پذیری سازمانی در ایجاد سرمایه های رابطه ای، که به نوبه خود می تواند منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء شود نقش موثری دارد. کوته[30] (2008) درتحقیقی با عنوان “روش ها جامعه پذیری و سازگاری مهندسان  جوان “، جامعه پذیری 135 مهندس جدید را که روش های جامعه پذیری سازمانی جونز برای آنها استفاده شده است بررسی کرد. نتایج این تحقیق که جنسیت را به عنوان متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شد، نشان داد که روش های جامعه پذیری به میزان زیادی وضوح نقش تازه کار، انسجام گروه کاری و سلطه شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. این ستاده های اولیه به نوبه خود به افزایش رضایت و تعهد سازمانی منجر می شود. یالابیک[31](2008) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی در شرکت های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی” که در میان 16 شرکت ادغام شده در ایالت کالیفرنیا آمریکا انجام داد، گزارش کرد که میزان کاربست روش های جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل جونز، در روش تاییدی و ثابت نامطلوب بوده و کاربست روش جامعه پذیری جمعی تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. همچنین بین روش های جامعه پذیری سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و اینکه روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند. چوهن و ولدهچت(2008) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری 109 از کارکنان بیش از 5/3 سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. تائورمینا(2009) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی: حلقه گم شده بین نیازهای کارکنان و فرهنگ سازمانی” که در میان 156 از نفر از کارکنان تمام وقت سازمان های دولتی کشور چین با بهره گرفتن از روش تحقیق طبقه ای متناسب با حجم انجام داد گزارش کرد، بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و نیازهای کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد دریافت آموزش، تفاهم و حمایت کارکنان می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد موفقیت، وابستگی، استقلال و قدرت را پیش بینی کنند. از دیگر نتایج این پژوهش رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی بود و اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. در مقام جمع بندی نیز گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی در سازمان به عنوان حلقه گم شده بین نیاز های کارکنان و فرهنگ سازمانی می تواند نقش ایفا کند. گی و همکاران(2010) در تحقیق با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام دادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود. کامیرمولر و همکاران(2011) در تحقیقی با عنوان “درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی” که با حجم نمونه آماری 111 نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار  بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد. بهشتی فر و همکاران(2011) در تحقیقی با عنوان”مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان” که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل 122 نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل 69 نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود. مانظور ونعییم [32](2011) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق 310 کارمند  بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که  جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود  درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید  طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند. گائو(2011)  در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که  جامعه آماری 395 نفر کارمند تمام وقت (184 مرد و 209 زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود  نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری وگردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید. افسانه پوراک و همکاران(2012) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران”که نمونه 86 نفری از کارکنان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود. 2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور اعتباریان و خلیلی(1387) در تحقیقی با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 163 نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و 8 بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. نادی و همکاران(1388) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 501 نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد 235/0 و 204/0-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد 223/0) برای چالش  اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد 258/0 و 275/0-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد 260/0-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد 204/0-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد 2290/0-و 272/0 و 205/0-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد 2/0-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند. شائمی برزکی و اصغری(1389) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان” که حجم نمونه آماری، 190آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد

جز در مواردیکه بین هیئت مدیره و عضوی که برای آژانس مواد خدمات و تجهیزات و تأسیسات تدارک می کند بصورت دیگری توافق شده باشد هیئت مدیره با عضو تدارک کننده قراردادی جهت ترتیب تأدیه بهای اقلام تدارک شده منعقد خواهد کرد. ماده چهاردهم – در مقررات مالی الف- هیئت مدیره بودجه سالیانه که متضمن برآورد مخارج آژانس خواهد بود به کنفرانس عمومی تسلیم خواهد نمود و مدیر کل برای تسهیل کار هیئت طرح بودجه را بدوا تهیه مینماید و اگر کنفرانس عمومی برآورد مزبور را تصویب نکند آنرا با توصیه هائی به هیئت مدیره بازمیگرداند و در آنصورت هیئت برآورد جدیدی برای تصویب به کنفرانس عمومی تسلیم خواهد نمود. ب- مخارج آژانس در اقلام زیر طبقه بندی میشود: 1- مخارج اداری که عبارتند از: اولا- مخارج کارمندان آژانس باستثنای مخارج کارمندانی که بعلت ارتباط با مواد و خدمات و تجهیزات و تأسیسات مصرحه در قسمت ب 2 که ذیلا ذکر میشود استخدام شده اند مخارج اجلاسات و مخارجی که جهت تهیه طرحهای آژانس و توزیع اطلاعات لازم است. ثانیا مخارج اجرای تدابیر احتیاطی و تضمینات مصرحه در ماده 12 د ر مورد طرحهای آژانس یا تضمینات قسمت الف – 5 ماده 3 در مورد هر قرارداد و یا چند جانبه و نیز مخارج نقل و انتقال و انبار کردن مواد شکاف پذیر مخصوص علاوه برمخارج نقل و انتقال وانبارداری مصرحه در بند ث این ماده. 2- مخارجی که در قسمت ب 1 این ماده پیش بینی نشده و بمواد و لوازم و تأسیسات و تجهیزاتی ارتباط دارد که بوسیله آژانس جهت انجام وظایف مجاز آن تحصیل و یا ایجاد شده باشد و همچنین قیمت مواد و خدمت و تجهیزات و تأسیساتی که از طرف آژانس و بموجب قراردادها برای یک یا چند عضو تدارک شده است. پ- هیئت مدیره ضمن تعیین مخارج مصرحه در قسمت ثانوی بند ب 1 مذکور در فوق وجوهی را که طبق قراردادهای دو یا چند جانبه با آژانس از بابت اجرای تضمینات قابل استرداد باشد کسر خواهد کرد. ت- هیئت مدیره مخارج مصرحه در قسمت ب 1 مذکور در فوق را بنا به نسبتی که باید از طرف کنفرانس عمومی تعیین شود تقسیم خواهد کرد و کنفرانس عمومی در تعیین این نسبت از اصول متخذه از طرف ملل متحد برای پرداخت سهمیه دول عضو در بودجه عمومی سازمان ملل پیروی خواهد نمود. ث- هیئت مدیره متناوبا تعرفه ای برای مخارج و از جمله تعرفه واحدی برای اجرت انبارداری و نقل و انتقال مواد خدمات و تجهیزات و تأسیساتی که بوسیله آژانس جهت اعضاء تدارک میشود تعیین خواهد کرد. تعرفه مزبور بقسمی تنظیم خواهد شد که عایدات کافی جهت مقابله یا مخارج و قیمت های مصرحه در قسمت ب – 2 مذکور در فوق پس از وضع هدایای داوطلبانه ای که هیئت مدیره میتواند طبق بند ج باین منظور تخصیص دهد تأمین نماید. وجوهی که بوسیله این تعرفه عاید میشود در اعتبار جداگانه ای نگاهداری خواهد شد تا بابت مواد و خدمات و تجهیزات و تاسیساتی که بوسیله اعضاء تدارک شده به آنها تأدیه گردد و یا به مصرف سایر مخارج مصرحه در قسمت ب 2 مذکور در فوق که ممکن است بوسیله خود آژانس ایجاد گردد رسانیده بشود. ج- هر نوع مازادی که عواید مصرحه در بند ث برمخارج مندرج در آن بند داشته باشد و کلیه وجوهی که داوطلبانه بآژانس اهدا شود در یک اعتبار عمومی نگاهداری خواهد شد و طبق نظر هیئت مدیره با تصویب کنفرانس عمومی بمصرف خواهد رسید. چ- بشرط رعایت قواعد و حدودی که از طرف کنفرانس عمومی بتصویب رسیده باشد هیئت مدیره اختیار خواهد داشت که هم بنمایندگی از طرف آژانس باستقراض مبادرت ورزد بدون اینکه هیچگونه مسئولیتی از بابت قروض که با بهره گرفتن از این اختیار بوجود آمده براعضاء آژانس تحمیل گردد و هم وجوهی که داوطلبانه بآژانس اهدا میشود قبول نماید. ح- تصمیمات کنفرانس عمومی در خصوص مسائل مالی و نیز تصمیمات هیئت مدیره درباره میزان بودجه آژانس به اکثریت دو ثلث از اعضاء حاضر و رأی دهنده اتخاذ خواهد شد. ماده پانزدهم – در امتیازات و مصونیتها الف – آژانس در قلمرو هر یک از اعضاء خود از شخصیت حقوقی و امتیازات و مصونیت هائی که برای انجام وظایف آن لازم باشد برخوردار خواهد شد. ب- نمایندگان اعضاء و همچنین اعضاء علی البدل و مشاورین آنان و کسانیکه به عضویت هیئت مدیره منصوب میشوند و اعضاء علی البدل و مشاورین آنان و مدیر کل و کارمندان آژانس از امتیازات و مصونیتهایی بهره مند خواهند بود که برای آزادی آنان در عمل جهت انجام وظائف مربوط آژانس لازم باشد.