رنجبران و همکاران نیز با تحقیقی به عنوان “بررسی نقش رفتار شهروندی سازمانی بر وجهه شرکت و وفاداری مشتری” در سال 1392 این موضوع را بررسی کردند. امروزه سودآوری شرکت در گروه درک محیط داخلی و خارجی شرکت می باشد تحقیقات اخیر نشان داده است که تنها زمانی نیازهای مشتریان خدمات برآوری می گردد که پرسنل انگیزه کافی برای ارضا نیازهای مشتریان را داشته باشند این مقاله به شناسایی رفتار شهروند ی سازمانی پرداخت و تاثیر رفتار کارکنان شرکت های خدماتی را بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات دریافت شده و رضایت مندی آن ها و متعاقبا تاثیر این عوامل را بر وجهه شرکت که نهایتا منجر به وفاداری می شود را مورد توجه قرار داد. این مقاله با توضیح مختصری در خصوص رفتار شهروند ی سازمانی  کیفیت خدمات و رضایت مندی مشتری تاثیر این عوامل را بریکدیگر بررسی کرده و دراین رابطه مدلی ارائه و مورد آزمون قرار گرفته است و در پایان توصیه هایی برای مدیران ارائه شده است. احمدی و همکاران در تحقیقی که به سال 1391 با عنوان “بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر میزان وفاداری مشتریان” انجام داد، این موضوع را مورد بررسی قرار داد. رضایت مشتری میزان مطلوبیتی است که وی به خاطر ویژگی های مختلف کالا کسب می کند و منبع سود آوری و دلیلی برای ادامه فعالیت سازمان است. رفتار و نگرش کارکنان سازمان به عنوان یک جزء مهم، در تعامل با مشتریان، می تواند تاثیر مثبت و یا منفی بر تصمیم مشتری در دریافت خدمت مجدد (وفاداری) داشته باشد. در واقع کارکنان سازمان از طریق ابعاد مختلف رفتار همچون نوع دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی می توانند درک مشتری از کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهند. در این تحقیق، پس از بررسی رفتار شهروندی سازمانی و شناسائی ابعاد آن در یک موسسه مالی و اعتباری در استان قزوین، میزان تاثیر این رفتار بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات ( رضایت مشتری )، دریافت خدمات مجدد و وفاداری مشتری، از طریق آزمون فریدمن و آزمون آماری تی مشخص گردید. سپس، مدل معادلات ساختاری تبیین کننده تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر میزان وفاداری مشتریان در موسسه مالی و اعتباری استخراج شد. از نرم افزار ای کیو اس  برای تجزیه وتحلیل استفاده و نتایج حاکی از آن است که رضایت مشتری باعث افزایش سطح وفاداری مشتری می شود و افزایش رفتارهای شهروندی کارکنان بر میزان رضایت مشتریان و تصمیم آنان مبنی بر دریافت مجدد خدمات ( وفاداری مشتری ) از سازمان، تاثیر مثبت و قوی دارد. علامه و همکاران در تحقیقی که به سال 1391 با عنوان “بررسی تأثیر کیفیت خدمات بر وفاداری مشتری” انجام دادند این موضوع را مورد بررسی قرار دادند. در دنیای رقابتی امروز، مشتریان در کانون اصلی توجه شرکت‌ها قرار دارند و وفاداری آنان عامل اصلی‌ کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها است. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین وفاداری مشتریان و یکی از متغیرهای کلیدی آن یعنی کیفیت خدمات بوده و متغیرهای اعتماد و رضایت مندی نیز به عنوان‌ متغیرهای واسطه مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر نوع توصیفی است و برای سنجش‌ اطلاعات از پرسشنامه با طیف لیکرت 7 گزینه‌ای استفاده شده است. جامعه‌ی آماری مهمانان هتل‌های 4،5 ستاره اصفهان بوده و حجم نمونه 67 برآورد شد که برای انتخاب نمونه از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده‌ استفاده شده است. یافته‌های پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت و معناداری میان کیفیت خدمات و وفاداری‌ مشتری است.به علاوه یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد، متغیرهای اعتماد و رضایتمندی نقش میانجی را در رابطه کیفیت خدمات و وفاداری ایفا می‌کنند و خود نیز تأثیر مثبت و معناداری بر ایجاد وفاداری دارند. اردکانی و همکاران نیز در سال 1391 این موضوع را بررسی کردند. این تحقیق با عنوان “بررسی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری” انجام شد. در دنیای امروز که دگرگونی های بسیار زیاد، با گسترش رقابت در زمینه های گوناگون همراه می باشد، مؤسسات تجاری به خوبی می دانند که حیات آن ها بسته به وجود و رضایت مشتریان، جذب مشتریان جدید وحفظ مشتریان وفادار است و از طرفی از دست دادن مشتریان و به دنبال آن کسب و کار بسیار آسان است. با بررسی تحقیقاتی که در زمینه رابطه بین رضایت و وفاداری مشتری انجام شده است، این گونه برداشت می شود که در این تحقیقات صرفاَ عوامل خارجی، به عنوان عوامل مؤثّر بر رضایت و در نتیجه وفاداری مشتری مورد توجه قرار گرفته اند؛ در صورتی که تحقیقات زیادی رابطه های معنادار بین عوامل داخلی سازمان و رضایت مشتریان را نیز به اثبات رسانده اند. بنابراین تأثیر این عوامل را بر رضایت و وفاداری مشتری نباید نادیده گرفت. این تحقیق در صدد است چارچوبی جامع که نشانگر ترکیبی از تأثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان بر رضایت و وفاداری مشتری میباشد، ارائه نماید. همچنین در تحقیقی که سیدجوادین و جاویدان نژاد به سال 1390 با عنوان “بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر میزان وفاداری مشتریان” انجام داد این موضوع را مورد بررسی قرار داد. این پژوهش به به رابطه بین وفاداری مشتریان و یکی از متغیرهای کلیدی آن یکی یعنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می پردازد. با توجه به حاصل پژوهش های محققین دیگر , مدلی ارائه شده که در آن روابط بین 5 متغیر به صورت فرضیه در نظر گرفته شده است. با بهره گرفتن از تکنیک مدلسازی معادله ساختاری صحت روابط مدل مورد بررسی قرار گرفت و تاثیر مثبت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر میزان وفاداری مشتریان به لحاظ آماری تایید شد . ابراهیم زاده در تحقیقی که به سال 1390 با عنوان “رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” انجام داد، این موضوع را مورد بررسی قرار داد. در این مقاله سعی شد تا به یکی از مفاهیم نسبتا جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی با یک دید جامع نگریسته شود، ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارائه شد و بعد، انواع این رفتار را در سازمان بیان گردید. بنابراین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان براساس تقسیم بندی ارگان، در پنچ بعد مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را مطرح شد. نجاتی در مقاله ای که به سال 1390 با عنوان “تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات” انجام داد به بررسی این موضوع پرداخت. با توجه به تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری به وجود آمده و به دلیل رقابت زیاد بین آن ها و اینکه در این تحقیق رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات می باشد که با توجه به ابعاد آن از 9 فرضیه جهت دقت در کار که مبین این است که آیا بین رفتار شهروندی و کیفیت خدمات رابطه وجود دارد و اهداف این تحقیق بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راه کارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می باشد و روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده و برای تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی که با بهره گرفتن از نرم افزار اس پی اس اس ولیزرل انجام می شود و برای پایایی پرسش نامه نیز از آلفای کرونباخ و میزان تبیین پذیری هر متغیر توسط سوالات تحقیق از مدل تحریری و بررسی فرضیات از معادلات ساختاری استفاده شد. این مقاله نشان می دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و فعالیت بیشتر رفتار شهروند ی سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی بر کیفیت خدمات دارد. جعفری به سال 1390 در مقاله ای با عنوان “بررسی تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” این موضوع را مورد بررسی قرار داد. یکی از مهمترین خصیصه­های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت­آمیز سازمان مشارکت داشته باشند، یعنی همان رفتار شهروندی سازمانی را بروز دهند. در این پژوهش سیرت نیکو به عنوان عاملی اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شد. هدف این پژوهش بررسی تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران مشخص شد و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شد. ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود که برای سنجش رفتار شهروندی از پرسشنامه ارگان  و برای سنجش سیرت از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. برای تایید مدل از مدل معادلات ساختاری و برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از نرم افزار آموس 18 و اس پی اس اس 18  استفاده شد. نتایج نشان داد که سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان تأثیر مثبت دارد. کاخکی و دیگران در تحقیقی که به سال 1390 انجام دادند، “رفتار شهروندی سازمانی (گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری)” را مورد بررسی قرار دادند. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینکه که نگرش ها و رفتارهای (رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان می تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات داشته باشد. در مطالعات اخیر ارتباط میان کیفیت خدمات و وفاداری مشتری مورد تاکید قرار گرفته است. بخاطر تاثیر مثبت و مستقیم وفاداری مشتری بر سودآوری سازمان، توجه به این گونه از رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثربخشی سازمان ها باشد که تاکنون بدان توجه چندانی نشده است. به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت مشتری، نیات رفتاری و وفاداری مشتری به عنوان متغیرهای وابسته، از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که رفتارهای شهروندی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد. 2-4-2 مطالعات خارجی کوکس[10] در سال 2012 با تحقیقی به عنوان “رفتار شهروندی سازمانی: گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری” به بررسی این موضوع پرداخت. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینکه که نگرش ها و رفتارهای (رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان می تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات داشته باشد. در مطالعات اخیر ارتباط میان کیفیت خدمات و وفاداری مشتری مورد تاکید قرار گرفته است. بخاطر تاثیر مثبت و مستقیم وفاداری مشتری بر سودآوری سازمان، توجه به این گونه از رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثربخشی سازمان ها باشد که تاکنون بدان توجه چندانی نشده است. به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت مشتری، نیات رفتاری و وفاداری مشتری به عنوان متغیرهای وابسته، از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که رفتارهای شهروندی سازمانی  در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد. در تحقیق دیگری که باون[11] به سال 2012 با عنوان “رابطه رضایت و وفاداری مشتریان” در صنعت هتل داری انجام داد این موضوع را مورد بررسی قرار داد. توسعه و پیاده سازی یک روش برای هتل ها در واقع برای شناسایی ویژگی های است که وفاداری مشتری را افزایش دهد. سایر هتل ها می توانند روش مورد استفاده در این مطالعه را تکثیر کند. بر اساس بررسی هایی که بر روی 564 نفر از مهمانان هتل، انجام گرفت محققان دریافتند ارتباط بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری غیر خطی بود.   زلارز[12] و همکاران در سال 2011 در این زمینه به تحقیق پرداختند. موضوع مورد بررسی در این تحقیق “رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان” بود. آن ها معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش در آمریکا رابطه ی منفی وجود دارد. هم چنین در این تحقیق میزان رفتار شهروندی سازمانی در میان سرپرستان بیش از زیردستان گزارش شده است. در تحقیقی که یان[13] به سال 2011 با عنوان “رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان” در مراکز درمانی مالزی انجام داد این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، توجه مدیران و محققان را به خود جلب کرده است. توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثر بخشی سازمان ها باشد. هدف این پژوهش، تعیین رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد چهارگانه آن، و توانمند سازی کارکنان است. چهار بعد رفتار شهروندی سازمانی هم ارزیابی شد. این پژوهش از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. در مراکز  درمانی مالزی از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد نوع دوستی، وجدان و رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد، ولی بعد رفتار مدنی پایین تر از سطح مطلوب است. بالاترین سطح مربوط به بعد وجدان می باشد و بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود دارد. در این صورت می توان نتیجه گرفت توجه به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی و کمک به استقرار آن ها در سازمان، در رابطه ی معنی دار توانمند سازی کارکنان، می تواند در جهت رشد نیروی انسانی مراکز بهداشتی، درمانی مفید باشد. در تحقیق دیگری نیز که هالوول[14] به سال 2011 با عنوان “رابطه رضایت مندی و وفاداری مشتریان و سود سازمانی” انجام داد این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. یافته های یک مطالعه که بر روی داده ها از عملیات خرده فروشی، بانکداری یک بانک بزرگ انجام شده است. نشان دهنده رابطه رضایت مشتری به وفاداری مشتری و وفاداری مشتری به سودآوری سازمان می باشد. برآورد اثرات افزایش رضایت مشتری نشان می دهد که افزایش قابل حصول رضایت می تواند به طور چشم گیری بهبود سودآوری را در سازمان به همراه داشته باشد. آلن  و فکتیو[15] در سال 2010 نیز با تحقیق خود تحت عنوان “مصاحبه ی ساختارمند جهت اعتباریابی ابعاد رفتار شهروند ی سازمانی بعد وظیفه شناسی را با  25/0SD= و  56/3=x بیش از حد متوسط ارزیابی کرد ند ومعتقدند که بعد مذ کور با تعاون، همدلی و نوآوری های فردی رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد. تانگ و ابراهیم[16] در مطالعاتی که به سال 2010 انجام دادند، از طریق یک نمونه 155 نفری در آمریکا و 378 نفری در عربستان و مصر به ارزیابی “پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی” در آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند. آنان با بهره گرفتن از روش توصیفی- همبستگی بیان داشتند که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقق اهداف فردی رابطه ی مستقیم و معنادار وجود دارد. آلتین[17] و همکاران در سال 2010 به بررسی ارتباط سطوح اعتماد سازمانی پرستاران و رفتار شهروندی آن ها پرداختند و نشان دادند که اعتماد سازمانی کارکنان به مدیران و همکارانشان بر نوع دوستی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی و وظیفه شناسی اثر می گذارد، در حالی که بر جوانمردی هیچ تأثیری ندارد. جی آر، براون، وایلهت و ولر[18] در مطالعاتی که در سال 2009 در یک شرکت تولیدی محصولات کشاورزی انجام دادند به بررسی عوامل انگیزاننده ی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند و نتیجه گرفتند بین انگیزش های درونی وبیرونی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداروجود دارد اما تأثیر عوامل انگیزشی درونی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی بیش از عوامل انگیزشی بیرونی می باشد. کیم[19] نیز در تحقیقی که به سال 2009 با موضوع “ارزیابی انگیزش بخش خدمات عمومی کشور کره و رفتار شهروندی سازمانی” انجام داد این موضوع را مورد بررسی قرار داد و بیان می دارند که میزان نوع دوستی بیش از سطح شهروندی سازمانی متوسط بوده که با رضایت شغلی، تعهد عاطفی انگیزش و پذیرش عمومی رابطه مستقیم و معنادار وجود

گفتارچهارم :چالش ها

چالش های عمده در اجرای بند الف ماده 49

تداوم اجرای بند «الف» ماده 49 با تهدید و چالش‌هایی به شرح زیر روبه رو است: الف) دستگاه های اجرایی خارج از حوزه بند «الف» ماده 49 چه دستگاه‌هایی که پیش از این در زمینه های اداری، مالی و استخدامی بر دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی و فرهنگستان‌ها کنترل و نظارت داشته اند و چه دستگاه‌هایی که به لحاظ جایگاه اداری و اجرایی خود را با موسسه های مشمول بند «الف» ماده 49 همتراز می‌دانند، تدام اجرای قانون مذکور را بر نمی‌تابند.مقاومت گروه اول بیشتر از آن جهت است که اختیارات خود را در بخشی از دستگاه‌های اجرایی از دست رفته میبیند و امکان پذیر بودن اداره اصولی و بهینه موسسات مذکور را خارج از نظارت و دخالت خود تلقی میکنند اما مخالفت گروه دوم مخالفتی ضمنی و مبتنی بر اصل برابری است. این گروه از دستگاه های اجرایی بیش از آنچه مایل باشند موجبات سلب این اختیار را فراهم آوردند میکوشند که خود نیز به این جرگه بپیوندند و این استثناء را به قاعده تبدیل کنند. ب)هیئت‌‌های امنا چه به لحاظ وظایف، ترکیب و چه از حیث وقت گذاری و اقتدار بعضاً وظایف و مسئولیت‌های خود را به درستی نمیدانند و هم اشراف لازم بر برنامه‌های دانشگاهی ندارند و  به این لحاظ هموراه در معرض این خطر قرار دارند که به ماشین امضای مدیران اجرایی تبدیل شوند و از جنبه های نظارتی و کنترلی خود غفلت کنند. ج)مسئولیت ناپذیری مدیران اجرایی یکی از عمده ترین چالشهای روی اجرای بند «الف» ماده 49 است. به بیان روشن تر اجرای بند «الف» ماده 49 مستلزم وجود مدیریتی خطرپذیر، کار آفرین، برنامه ریز، اقتصادی و پاسخگو است حال آنکه در غیاب بند «الف» ماده 49  و اتکا کامل به اعتبارات دولتی، مدیران دولتی از این امتیاز برخوردارند که کارهای خود را بی هیچ دغده‌ای از حیث کمبود منابع، استفاده بهینه از امکانات و پتانسیل‌های موجود و پاسخگویی دنبال کنند.

گفتارچهارم:رویکرداصل44وبحث خصوصی سازی آموزش عالی

اصطلاح خصوصی سازی در آموزش عالی بر فرایند یا گرایش اطلاق میشود که در آن دانشگاه‌ها و مدارس عالی(اعم از دولتی و خصوصی) منش‌ها و هنجارهای علمی مربوط به بخش خصوصی را پیش بگیرند (جانستون،1383) و به دنبال دستیابی به حداکثر کارایی و بهره‌وری و درآمد باشد[86] و این به معنی یک سری فعالیت‌هایی است که در دانشگاه اتفاق می افتد و باعث میشود تا در دانشگاه خدماتی را که دولت به نام الزامات مالی به آنها عرضه میکند، قطع گردد و به یافتن منابع جدید مالی بپردازند، تصدی گری دولت را کاهش می‌دهد و شهریه حق التدریس را افزایش دهند. همچنین خصوصی سازی شامل تمرکز بیشتر بر تصمیم گیری در داخل دانشگاه، افزایش استقلال علمی و توسعه منابع مالی خصوصی است.[87] امروزه در اغلب کشورها اصلاح یا تحول در نظام تخصیص منابع مالی به عنوان ابزار مهمی در زمینه مدیریت نظام آموزش عالی در نظر گرفته شده [88]به گونه ای که به آرامی موسساتی که بیش از پیش با محرکه‌های بازار رقابتی و الزامات بازرگانی و اقتصادی هدایت می‌شوند.، تبدیل شده و از هویت دولتی خود فاصله گرفته‌اند، چنان که امروزه بسیاری از این موسسات درصد بالایی از منابع خود را از منابع شرکت‌ها و موسسات اقتصادی و بازرگانی تامین میکنند.[89]

مبحث اول:استقلال دانشگاهی و رابطه آن با خصوصی سازی

اصل 44 و برنامه چهارم و پبنجم توسعه که صراحتاً بر توسعه بخش خصوصی کشور تاکید کرده است و در زمینه آموزش عالی اقداماتی همانند تاسیس دانشگاه آزاد اسلامی، غیرانتفاعی، علمی کاربردی و دوره های شبانه صورت گرفته است که با وجود اقدامات انجام شده، آموزش عالی کاملا خصوصی در کشور ایجاد نشد و این دانشگاه صرفا غیر دولتی به فعالیت مشغول است.[90] به طور کلی فعالیت‌ها در عرصه آموزش عالی کشورمان فاقد فضای رقابتی مناسب است و شرایط به گونه ای است که دولت خود به عنوان یک رقیب اصلی برای بخش خصوصی عمل کرده و قدرت رقابت را از بخش خصوصی سلب می کند. برای مثال دانشگاه آزاد نمی‌تواند یک دانشگاه خصوصی تلقی گردد. پیام نور یک دانشگاه دولتی است که به صورت خصوصی عمل میکند، از طرف دیگر شبانه شدن دانشگاه‌های دولتی و همینطور گرفتن دانشجو در موسسات غیر انتفاعی تحت نظارت وزارت علوم تائید است بر این مسئله که خود دولت زرقیب اصلی برای بخش خصوصی است.[91] پرداخت شهریه‌های سنگین یکی از مهمترین آثار منفی خصوصی سازی دانشگاه‌هاست که مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور نیز این مسئله را تایید میکند و بیانگر این مطلب هستند که دولت‌های مختلف همواره میکوشند تا راهکارهایی جهت کاهش و یا حل این مشکل به کار گیرند از طرفی تحقیقات نشان میدهد که درآمد خانواده‌های دانشجویان مراکز دولتی به مراتب بیشتر از مراکز خصوصی و غیردولتی است این مطلب ثابت شده است که دانشجویانی که برای ادامه تحصیل، مراکز خصوصی را در اولویت قرار میدهند از خانواده‌های فقیرتری هستند زیرا خانواده‌های آنها قادر به فراهم آوردن شرایط تحصیلی مناسب برای فرزندانشان در دوره دبیرستان و ماقبل آن نبوده و به مدارس بهتر، کلاس‌های آموزشی با کیفیت بالاتر و … دسترسی ندارند. از سوی دیگر در صورت اجرای یک خصوصی سازی درست در بخش آموزش عالی کشور هزینه‌های دولت کاهش یافته و شرایط برای گسترش بخش خصوصی فراهم می‌گردد و همچنین با توجه به بازار گسترده اشتغال در ایران ، می‌تواند تا حدی سبب کار آفرینی و ایجاد شغل‌های جدید گردد. در مورد رابطه استقلال سازمان دانشگاه (اعم از دولتی و خصوصی) و خصوصی سازی میتوان گفت که خصوصی سازی آموزش عالی معمولا میتواند یک عامل کمک کننده به استقلال دانشگاه می‌باشد، چرا که حداقل در تئوری، با افزایش رقابت، تقاضای موسسات آموزش عالی برای آزادی عمل سازمانی افزایش می‌یابد.[92] دانشگاهها بدون دانشگا‌ه‌ها بدون تنوع مالی و اعتباری و در عین حال وابستگی شدید که به بودجه دولتی دارند، نمیتوانند گوهر استقلال و آزادی علمی خود را صیانت بکنند.  تامین زیاده از حد دانشگاه از طریق بودجه دولتی را مهمترین مانع تحقق آزادی علمی دانسته است به نظر وی، میان آزادی علمی و تامین بودجه صرفاً از طریق دولت نوعی تناقض وجود دارد. میدان یک چنین دانشگاهی ممکن است شعارهای بلند و بالای استقلال و آزادی را تکرار کنند، ولی در عمل اتفاق دیگری می‌افتد. وابستگی دانشگاه ها به بودجه دولتی را در دنیای رقابتی که به صورت مداوم، محدودیت منابع به منزله یک مشکل اساسی خود را نشان می‌دهد، خطر بزرگی برای آینده دانشگاه‌ها و آزادی علمی آنها می‌داند.[93]

مبحث دوم: عواقب و پیامدهای خصوصی سازی

                    1-1 مقدمه در دنیای پویای امروز، سازمان ها به طور مداوم در جستجوی راهی برای سازگار ساختن خود با شرایط جدیدند که آن ها را در جهت بقا در یک محیط رقابتی آماده سازد. رشد اقتصاد دانش محور تأکید بر ارزش اطلاعاتی دارد که مزیت رقابتی ایجاد می کند، این اطلاعات به شرکت ها کمک می کند تا از سرمایه های دانش خود در گذشته استفاده نموده و در آینده به طور اثربخش تری عمل نمایند. در چنین شرایطی از دنیای امروز عجیب نیست که مفاهیمی چون مدیریت دانش به عنوان یکی از محبوب ترین دیدگاه های مدیریت تغییر استراتژیک در اوایل قرن بیست و یکم پدیدار شوند. برای سازمان های مدرن دانش یک منبع استراتژیک است که باید در جهت بقا و حفظ مزیت رقابتی ایجاد گردد (Hung et al ,2010). دراکر (1993) دانش را در کنار سرمایه و نیروی کار به عنوان تنها منبع معنادار اقتصادی در جوامع دانشی مطرح کرد. بنابراین تمرکز بر دانش و مدیریت دانش نیاز اساسی سازمان ها می باشد. سازمان هایی که در زمینه ی مدیریت دانش موفق اند تمایل دارند، دانش را به عنوان یک دارایی مورد توجه قرار دهند و ارزش ها و هنجارهای سازمانی، که خلق و تسهیم دانش را حمایت می کند توسعه دهند (Keran et al,2013). دانش به عنوان یک منبع کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است. در پاسخ به محیط های رقابتی شدید بسیاری از سازمان ها جهت موفقیت کسب و کارشان به استفاده و مدیریت بهتر دانش در سازمان روی آورده اند (Wu,2012). مدیریت دانش، نگهداری و توزیع دانش در یک سازمان را به منظور دستیابی به مزیت رقابتی تسهیل می کند. به عبارتی مدیریت دانش مفهوم گسترده ایست که بیانگر کلیه ی فرآیندهایی که سازمان از طریق آن دانش را گسترش می دهد می باشد که این فرآیندها شامل :کسب، نگهداری و ذخیره، توزیع، تسهیم و کاربرد دانش در یک سازمان است (Keran et al,2013). مدیریت دانش به خودی خود در سازمان پا نمی گیرد .اجرای برنامه های مدیریت دانش نیازمند رهبری و اداره مؤثر دانش در کلیه ی سطوح سازمانی است. در سازمانی که مفهوم رهبری دانش در آن تحقق یافته است، دانش به عنوان یک منبع راهبردی سازمان مطرح می باشد که برای مدیریت این منبع ارزشمند، طرح راهبردی مدونی بر اساس چشم انداز و مدیریت دانش سازمان تدوین شده است (ابطحی و صلواتی ،1385). 2-1 بیان مسئله در اقتصاد مبتنی بر دانش، دانش به عنوان یک فاکتور کلیدی نقش محرک درونی برای رشد و توسعه ی اقتصادی را داراست. امروزه هنر مدیریت در سازمان ها در حال تبدیل شدن به هنر «مدیریت دانش» است به این معنی که یک مدیر صرفاً افراد را مدیریت نمی کند بلکه دانش آن ها را مدیریت می نماید و رهبری یعنی فراهم کردن شرایط مناسب برای تولید دانسته های ارزشمند از طریق تفکر نیروی انسانی و به انجام رسانیدن این کار به طریقی که افراد را به مسئولیت پذیری شخصی ترغیب کند (حسنوی ، اخوان، سنجقی،1389). رهبری یکی از ضرورت های اساسی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است و در عین حال یک نقش کلیدی در موفقیت سیستم مدیریت دانش بازی می کند، زیرا رهبران در نقش الگویی هستند که رفتارهایشان برای مدیریت دانش تقلید می شود(wong,2005). علاوه بر این از دیگر قابلیت های رهبری که مهم می باشند شامل فرمان تغییر کارها، رساندن اهمیت مدیریت دانش به کارکنان،کمک به حفظ روحیه ی آن ها و ایجاد فرهنگی که خلق و تسهیم دانش را تسهیل می کند می باشد (Lingbo & kaichao,2012). مسئله ی اساسی در بسیاری از سازمان ها نادیده گرفتن این بعد مهم در انجام اقدامات مربوط به  مدیریت دانش است که منجر به کاهش کارایی این اقدامات می گردد، با وجود آنکه انتخاب سبک رهبری مناسب می تواند به عنوان یک عامل توانمندساز مدیریت دانش عمل کند، بی توجهی به این موضوع و عدم تناسب سبک رهبری در سازمان با اصول حیاتی مدیریت دانش می تواند نقش مانعی، بر سر راه پیاده سازی موفق مدیریت دانش را داشته باشد. بنابراین یکی از مسائل اساسی در سازمانهای امروزی و از جمله ی آن ها صندوق ضمانت صادرات ایران، تبیین و تعیین سبک رهبری هماهنگ با چارچوب های اساسی مدیریت دانش است .که در صورت تحقق این امر کارایی اقدامات مدیریت دانش در سازمان افزایش معتنابهی خواهد داشت. لذا سؤال اصلی در این تحقیق این است که کدام سبک رهبری در بهبود فرآیند مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران مؤثرتر است ؟ 3-1 اهمیت و ضرورت موضوع عامل موفقیت سازمان ها در عصر اطلاعات و همچنین در صحنه های رقابتی پیش روی آن ها، حرکت به سوی دانش محوری و به تبع بکارگیری سیستم مدیریت دانش در سازمان می باشد. البته با توجه به اینکه دانش و اطلاعات در سراسر سازمان پراکنده شده و برای همه قابل تشخیص نمی باشد و با توجه به نیاز مبرم کارکنان به این دانش و اطلاعات و بکارگیری آن ها برای پیشرفت و رقابت و همچنین از آنجایی که مدیریت کردن دانش در سازمان از خود دانش مهم تر و حیاتی تر می باشد، طراحی و اجرای سیستم مدیریت دانش که هدف آن تولید، تسهیم و گسترش دانش در سازمان و حفظ مزیت رقابتی سازمان می باشد، ضروری به نظر می رسد(Loyer,2008) . یکی از ابعاد مهم پیاده سازی موفق مدیریت دانش سبک رهبری حاکم بر سازمان می باشد. از آنجایی که سبک رهبری در هر سازمان با توجه به نوع سازمان و مسائل حاکم بر آن از سازمان های دیگر متمایز است. تعیین سبک رهبری توانمندساز مدیریت دانش در هر سازمان به صورت مجزا ضرورت می یابد. از طرفی با توجه به نقش مهمی که صندوق ضمانت صادرات ایران از طریق پوشش ریسک های تجاری و سیاسی صادرات و تأمین منابع مالی مورد نیاز صادرکنندگان در رشد سیاسی و اقتصادی کشورمان ایفا می کند و همچنین ماهیت دانش محوری فعالیت های آن اهمیت اقدامات مدیریت دانش را در این سازمان آشکار می سازد، که این امر مستلزم آن است که سبک رهبری متناسب با توانایی کارکنان که در عین حال تسهیل کننده و تسریع کننده ی اقدامات مدیریت دانش باشد، تعیین و اتخاذ گردد . در زمینه ی عوامل موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های مختلف تحقیقات زیادی صورت گرفته است و در اکثر این تحقیقات به صورت کلی به فاکتور رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و اثرگذار بر موفقیت مدیریت دانش اشاره شده است. اما در این تحقیقات به بررسی دقیق سبک های رهبری و در نهایت تعیین سبک رهبری توانمندساز مدیریت دانش پرداخته نشده است که این امر ضرورت پرداختن به این موضوع و انجام تحقیقات لازم در این حوزه را آشکار می سازد. 4-1چارچوب نظری تحقیق

                1-1 مقدمه تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است. 2-1 بیان مسئله ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ. اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ. با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند. 3-1 اهمیت و ضرورت موضوع امروزه دیگر اهمیت داده ها، اطلاعات و دانش برکسی پوشیده نیست. اغلب سازمانها، اگرچه شاید تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته از این مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظور رعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی بموقع به مطالعاتی هستند که درداخل یا خارج از سازمان تولید میشود. از سوی دیگر ما همواره با نظام ها و روش های مدیریتی روبرو میشویم که به کارگیری آنها مستلزم دستیابی به اطلاعات است. برنامه ریزی برای سازمان نیازمند تحلیل نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت ها[1] است که شهرت آن از سایر سر واژه های مدیریتی فزونی یافته و جایگاه ویژه ای در ادبیات مدیریت پیداکرده است. امااین اصطلاح چهار حرفی، مستلزم اطلاعاتی درمورد نقاط ضعف و قوت سازمان و فرصتها و تهدیدهای محیطی است که دستیابی به این اطلاعات خود مستلزم پژوهشها و تحقیقات بسیار است. بازاریابی بدون شناخت بازار، مشتری، خدمات و محصولات و مزیتهای رقابتی سازمان ممکن نیست و البته هریک از این عناوین نیز خود زیر مجموعه های بیشماری شامل انواع بازار، انواع مشتری، بازارهدف، مشتریان بالقوه، مشتریان بالفعل وانواع دسته بندی ها و بخش بندی های متفاوت رادر برمی گیرد. سایر فعالیتهای سازمان از مدیریت منابع انسانی گرفته تاکنترل کیفیت، خلق محصول، توسعه خدمت و دیگرتصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها نیز خود مستلزم اطلاعات و تحقیقات علمی است. حال در میان دو پدیده، یکی انفجار اطلاعات و دیگری نیاز به اطلاعات، با معضل دسترسی به اطلاعات روبرو می شویم و درواقع شکافی بزرگ میان تولید اطلاعات و مصرف آن پدید می آید. بسیاری از محققان و پژوهشگران اعتقاد دارندکه از نتیجه تحقیقات علمی آنان استفاده نمی شود و از سوی دیگر بسیاری از مدیران معتقدند که برای تصمیم گیری و برنامه ریزی با فقدان اطلاعات کاربردی روبرو هستند. اطلاعات مورد نیاز گاه تولید نمی شوند، گاه درپیچ و خم سازمانها و ادارات به فراموشی سپرده می شوند وگاه اطلاعات تولید شده از اصالت و اعتبارلازم برخوردار نیستند و لذا نمی توانند مبنای تصمیم گیری و برنامه ریزی قرار گیرند. در چنین شرایطی محققان اطلاعاتی را تولید می کنندکه می دانند کمتر استفاده خواهد شد و مدیران تصمیمات کوتاه مدتی را اتخاذ می کنند که به دلیل دشواری دسترسی به اطلاعات موثق، مبتنی برهوش فردی، ادراک شهودی و یا الگوگیری صرف است و برای حل مسائل درکوتاه مدت کاربرد می یابد. مدیریت دانش چالشی است برای کمک به مدیران تا دسترسی بهتری به اطلاعات مورد نیاز داشته باشند و همچنین هدایتگری است برای پژوهشگران و محققان تا اطلاعاتی را تولید کنند که مصرف کابردی برای سازمان دارد. در نظام بانکی باعنایت به سرعت تغییرات، حساسیت پایش شاخصهای اقتصادی و نیز لزوم بهره گیری از استراتژیهای نوین بازاریابی، مدیریت دانش اهمیتی دو چندان می یابد و این اهمیت به خصوص درنظام بانکداری اسلامی ازآن جهت مضاعف می شودکه مشارکت درسود و زیان گیرندگان تسهیلات و بررسی صلاحیت فنی و اخلاقی آنان نیز حائز اهمیت است. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی را در مدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرار نظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند بلکه نقش مهمی در ایجاد امنیت اقتصادی درکشورو تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. یک بانک می تواند با در اختیار داشتن سیستم اثربخش مدیریت دانش:

• راندمان و بهره وری افراد، واحدها و شعب خود را افزایش دهد،
• زمان انجام فرآیندهای حرفه ای و کارشناسی را کاهش دهد،
• بر دانش و تجربیات مدیران و افراد با تجربه احاطه داشته باشد،
• از انجام اشتباهات و دوباره کاری های خرد و کلان در سطح گسترده جلوگیری نماید و

• استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه.
• حذف دانش به دلیل فقدان اعتبار.
• تغییر شکل دانش و خلق آن در شکل جدید(عدلی، 1384: 45).

  به نظر مالهوترا[27] (2004)، مدیریت دانش انجام دادن کارهای درست به جای درست انجام دادن کارها است. تأکید روی اثر بخشی است نه کارایی، وجود کارایی بدون اثر بخشی به شکست سازمان منتهی می­شود و در بلند مدت سازمانی موفق است که کار درست بعدی را بفهمد و از قبل برای سوار شدن بر موج بعدی آماده باشد. حسن­زاده (1388) اعتقاد دارد که مدیریت دانش عبارتست از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان است. از نظر سوشین[28](2004) مدیریت دانش عبارتست از آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های کاری مثبت و سیستم پاداش های اثر بخش(سبحانی نژاد و همکاران، 1385: 211). جی لیبوویتز[29] مدیریت دانش فرایند خلق ارزش از دارایی­های نامحسوس سازمان می­باشد. دارایی های نامحسوس همچنین به عنوان سرمایه معنوی، شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی می گردد(به نقل از علوی،1387: 14). همان طور که کانتر (1998) بیان می کند گستردگی، پیچیدگی و تعدد تعاریف مدیریت دانش ناشی از دانش تلویحی و مستتر جای گرفته در ذهن یشر است که در پایگاه داده های هیچ سازمانی قرار ندارد(عدلی،1384: 46). در مجموع با عنایت به تعارف فوق می توان گفت که موضوع مدیرت دانش، پدیده های اجتماعی هستند، رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر اینها تضمین کننده موفقیت مدیریت دانش سازمان نیستند، مدیریت دانش پایان ناپذیر است زیرا حرکت از داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش هیچ گاه به پایان نمی­رسد، کارکنان و مدیران سازمانی (محیط درونی) ارباب رجوع و سایر ذینفعان (محیط بیرونی) هم در قلمرو دانش قرار می­گیرند.

2-2-3. اصول مدیریت دانش

مدیران همواره در پی مجموعه قواعدی هستند که راهنمای عمل آنها باشد، مدیران دانش نیز از این قاعده مستثنی نیستند و اصول آن باید به گونه ای به اجرا در بیاید که مناسب آن موقعیت باشد در غیر این صورت هر سازمانی در پیاده سازی مدیریت دانش با مشکل روبرو می­گردد. اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش، خود به خود در سازمان­ها شکل نمی­گیرد و زمینه و مهارت های خاصی را می­طلبد. بعضی از سازمان ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران یا کارکنان خود تفویض کنند. تجارب نشان داده است که تنها سازمان هایی موفق بوده اند که سطوح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده اند(ابطحی و صلواتی،1385: 37). داونپورت (1998) ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:

1. مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری است.
2. مدیریت اثر بخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است.
3. مدیریت دانش، سیاسی است.
4. مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است.