دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی این سؤال که چرا بعضی از شرکتهای خدماتی نمی توانند عملکرد بهتری نسبت به سایر شرکت ها داشته باشند، توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است. فرآیندهای سازمان و سیستم ها، مهارت های مدیریت پروژه، فرهنگ و چشم انداز سازمانی مزیتهای بسیار حائز اهمیتی در حوزه خدمات به شمارمی روند. دراین میان سه مزیت وابسته به بازار که در ادبیات بازاریابی مورد توجه قرار گرفته اند عبارت اند از: بازارگرایی، نام تجاری و نوآوری. بازارگرایی می تواند به عنوان یک استراتژی برای رسیدن به مزیت رقابتی با بهره گرفتن از جمع آوری و انتشار اطلاعات در سازمان، در خصوص مشتریان در بازارهای هدف استفاده شود. براساس تحقیقات انجام شده می توان گفت که بازارگرا بودن سازمان یک مزیت رقابتی قابل تأمل برای سازمان ایجاد می کند؛ زیرا بازارگرا بودن مستلزم داشتن مجموعه ای از اطلاعات از مشتریان و بازار هدف و دانش سازمانی است که رقبا نمی توانند به سادگی به آن دسترسی پیدا کنند. بازارگرایی در صنعت بانکداری نیز از آن جهت از اهمیت خاصی برخوردار است که یک فرهنگ کسب و کار است که می توان از آن به عنوان ابزاری برای پشتیبانی ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان نام برد (عبدالوند و همکاران، 1389) . بازارگرایی چه به عنوان یک فرهنگ و چه به عنوان یک رفتار، نمیتواند بدون تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز کند و نه تنها مدیران رده بالا، بلکه کارکنان درون سازمان نیز باید از این تعهد برخوردار باشند. از این رو، موفقیت سازمانهای خدماتی در راستای فعالیت های بازارگرایی مستلزم این است که تعهد کارکنان تضمین شود..یکی از راه های دستیابی به چنین تعهدی، اجرای برنامه های بازاریابی درونی است (Caruana and Calleya, 1998). چرا که اگرسازمانها بخواهند در دنیای سراسر رقابتی امروز ،هنگام با تغییرات محیطی پیش روند و بتوانند یک مزیت رقابتی پایدار در این محیط خلق کنند،تنها راه چاره سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی است. بنابراین لزوم توجه بر نیروی انسانی و تامین نیازها و خواسته های آنها اصل رقابت اول رقابت در عصر رقابتی امروز می باشد. تا زمانیکه نیازها و خواسته های نیروی انسانی سازمان (مشتریان درونی) تامین و برآورده نشود، کسب رضایت و وفاداری مشتریان بیرونی امری غیرممکن خواهد بود. از این رو مهمترین رویکردهای دستیابی به این هدف بازاریابی درونی است که عامل کلیدی در ارائه خدمات برتر و موفقیت بازاریابی خارجی یک سازمان می باشد (Papasolomou, 2002). از این رو و از آنجائیکه موفقیت در فضای رقابتی موجود به خصوص در صنعت خدمات مستلزم این است که بیش از پیش به رویکردها، طرح ها و برنامه های بازاریابی روی بیاورند. بر این اساس ضرورت انجام پژوهش و بررسیهای بیشتر و موثرتر در زمینه بهبود بازارگرایی و بازاریابی درونی با توجه به مولفه هایی که از آنها متاثر می شوند در صنعت خدمات به امری اجتناب ناپذیر بدل شده است. 1-4) اهداف تحقیق : هدف اصلی تعیین ارتباط میان بازاریابی داخلی و بازارگرایی شعب بانک توسعه تعاون استان اهداف فرعی

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 2- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. 3- مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (بینستوک و همکاران، 2003).گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی که از طرف سازمان به فرد داده می شود قرار دارد در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان وجود دارد. بر این اساس وقتی که کارکنان مشاهده می کنند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی ( از نوع اطاعت) نشان می دهند. در بعد دیگر حقوقی، یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که در بر گیرنده تأثیر رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان است نیز، قضیه به همین صورت می باشد.کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و در نهایت وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، رفتار شهروندی(از نوع مشارکت)از خود نشان می دهند (کارول سی و همکاران،2003). در جهت تمایلات افراد، گروه ها و سازمان ها در انجام نقش هایشان انجام می شوند. با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرند (عباسپور، 1385). 2-18- رفتار شهروندی مدیریت (MCB) رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیان گر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد. راندی هودسن در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است. (هودسون، 2002؛ به نقل از مقیمی، 1384). بیز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند. مقوله های گوناگونی به منظور تشخیص و تمایز اصول نگرشی و اقدامات شهروندی مدیران معاصر در جهت پذیرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش های مشخص شده آنها وجود دارد، که برخی از این مقوله ها شامل اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی هستند (احمدی، 1388). 2-18-1- رفتار شهروندی کارکنان از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماورای وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. (هودسون، 2002). 2-18-2- رفتارهای ضد شهروندی با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال، تروینو و سیمز (1994) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش­ها نظیر خراب کاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاش گری، طفره رفتن از کار، غیبت، تأخیر و حتی شوخی را در بر می گیرند. مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر کارکردی، رفتارهای ناکارآمد، بدرفتاری سازمانی و پرخاشگری در محل کار است. ضروری است رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، 1386). 2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایسد در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. به طور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان، وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف، انواع رفتارهی های سازمانی را پیش بینی می کند (پادساکف و همکاران، 2000).اسمیت و همکاران (1983) و باتمن و ارگان (1983) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است پس از دو دهه تحقیق، رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان، 1998). جهانگیر، مجاهد اکبر و الحاج، در سال 2004 با بررسی و ترکیب نظرات ارگان؛(1990) مورمن (1991)، ارگان و لینگل،(1995)، اسکارلیکی و لاتمن (1995)، دوگلا[36] (1995)، پادساکف، مکنزی و بومر[37](1996)، کمری و همکاران[38] (1996)، فار، ارلی و لین[39] (1997)، پننر و همکاران[40] (1997)، سکیپ[41] (1998)، تانگ و ابراهیم[42] (1998)، واگنر و روش (2000)، باربوتو همکاران[43] (2001)، وهانام و جیمسون(2002) به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند بر اساس یافته های پژوهش این گروه، مدل نهایی زیر ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، 2004).

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران 1 – کارکنانی که به همکاران خود کمک می کنند باعث بهره وری بالای آنان می گردند. 2 – رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت ها کمک کرده است. 2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری 1 – اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید. 2 – کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می کنند و بنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می کنند. 2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر 1 – هنگامی که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاری شان کمک می کنند فرصت بیشتری برای مدیران در انجام فعالیت های سازمان فراهم می آورند. 2 – کارکنان هوشیار و زیرک نیازمند نظارت و کنترل کمتری هستند و این اعتماد را در مدیر بوجود می آورند که مسئولیت بیشتری به آنان تفویض نماید. بنابراین فرصت و زمان بیشتری برای مدیر در پرداختی به مسائل مهم سازمان فراهم می آورند. 3 – کارکنان با تجربه ای که به همکاران تازه وارد خود آموزش می دهند و آنان را هدایت می کنند باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان می شوند. 4 – کارکنانی که دارای رفتار انسانی و جوانمردی هستند باعث می شوند که وقت مدیر بجای پرداختی به شکایات جزیی و مسائل جزیی صرف مسائل مهم تر سازمانی گردد. 2-3-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری 1 – از آنجا که رفتارهای شهروندی، باعث تقویت روحیه تیمی در انجام کار و دلگرمی می گردد، بنابراین از اختصاص منابع سازمانی به فعالیت های حفظ و نگهداری گروه جلوگیری می کند. 2 – کارکنان باادب و نزاکت تضاد بین گروهی کمتری دارند. بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود. 2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی 1 – فضیلت مدنی به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم مؤثر و باعث افزایش کارآیی و اثربخشی می گردد. 2 – ادب و نزاکت با اعضای تیم و دیگر گروه ها ی سازمانی از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند. 2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی مسأله مهمی که در رشته ی علمی ” رفتار سازمانی ” مطرح است ، این است که به مدیران آموخته می شود چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و کارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی هم باقی بماند.(رابینز ، 1943 ) 2-4 ) اعتماد در کارکنان اعتماد به عنوان یک مفهوم مهم در رشته های مختلفی مانند مدیریت، اخلاق جامعه شناسی، روانشناسی، و اقتصاد تلقی میشود (کولکوییت، اسکات و لپین ، 2007 ) عملکرد کلی کارکنان علاوه بر سطح عملکرد تکلیفی آنان از رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری با همکاران و عدم حمایت از اهداف سازمان یعنی رفتارهای انحرافی محیط کار نیز تأثیر می پذیرد ( اونیل و هاستینگز ، 2011 ) در دهه گذشته موضوع رفتارهای انحرافی در محیط کار، به طورفزاینده ای در پژوهش های سازمانی مطرح بوده اند . رفتارهای انحرافی از قبیل دزدی ( گرینبرگ ، 1990 ) ، اجتناب از اعمال تلاش ( فاکس و اسپکتور ، 1996) که هنجارها ، اهداف خط مشی ها و قوانین سازمانی را نقض می کنند ، می توانن تأثیرات عمیقی بر فرد و سازمان داشته باشند . چنین رفتارهایی سبب وارد آمدن خسارات مالی و جانی متعددی به کارکنان سازمان و به طور کلی جامعه می شوند و دستیابی به اهداف سازمان را مختل می سازند . برخی پژوهشگران بر این اعتقادند که رفتارهای انحرافی در محیط کار را می توان به دو دسته تقسیم نمود : دسته اول شامل پرخاشگری پنهان است که طی آن کارکنان به گونه های مخفیانه و زیرکانه به انجام دادن رفتارهایی منفی مانند استفاده از منابع سازمانی در جهت منافع شخصی میپردازند. دسته دوم پرخاشگری آشکار را دربرمی گیرد که در آن افراد به طور مستقیم نیات منفی خود را در قالب حمله فیزیکی و یا تخریب اموال سازمان نشان میدهند ( بیورکویست ، اوسترمن و هلت – بک ، 1994 ، به نقل از اسکرودر ، 2009 ) . تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمانهاست و عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در حالی که فرد دارای تعهد اسلامی ، مسئولیت را امانتی الاهی می داند و خود را متعهد به حفظ و حراست از آن می بیند و با تمام وجود در جهت انجام دادن وظایف محوله و کسب رضای حق تعالی کوشش می کند . با توجه به اهمیت موضوع که تعهد سازمانی در ایجاد وفاداری کارکنان نقش مؤثری را ایفا می کند و تأثیر آن بر بازده کار سازمان به بعضی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد: هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود می آورد. هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد. کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آنان هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند. افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند. هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشتر می شود . حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد: الف) میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایینتر است. ب) اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند. پ ) تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است. نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است ، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه ی علت و معلولی بین آنها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده ، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد ، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه‌ی سطوح بالای رضایت شغلی ، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود.( گرینبرگ و بارون ، 2000 ) وفاداری به عنوان یک ساختار چند بعدی دارای مؤلفه های شناختی، عاطفی(انفعالی)، کنشی مفهوم سازی شده است. تحقیق در مورد مقاصد مصرف کننده یک امر بلندمدت در بازاریابی بوده است، به صورتی که مقاصد یکی از عوامل پیش بینی کننده خرید واقعی هستند. به همین ترتیب مقاصد وفاداری یک کانون پژوهشی شده‌اند نظر به اینکه آن‌ها منجر به وفاداری می‌شوند. در خدمات، مقدمات مختلفی از مقاصد وفاداری در ادبیات موجود شناسایی شده‌اند. سه جریان متمایز اما مرتبط از تحقیقات، درک فعلی ما از مقاصد وفاداری را نشان می‌دهند این‌ها عبارتند از:

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 5)درفصل پنجم دیدگاه جمهوری اسلامی ایران درخصوص اقلیت ها اشاره خواهد شد. 6) درانتهای پایان نامه ، نتیجه گیری ازمباحث ارائه شده، بیان می شود. فصل اول:اقلیت ها وجایگاه آنان درادیان الهی وحقوق بین الملل بخش اول: بررسی رفتارمسالمت آمیزدرادیان الهی(یهود ومسحیت): 1)دین یهود دین یهود، یکی از ادیان الهی است که. پیروان این دین، خود را پیرو پیامبر الهی؛ یعنی حضرت موسی (علیه‏السلام) می‏دانند؛ همچنین این قوم را به دلیل نسبت به حضرت یعقوب (علیه‏السلام) ، «بنی اسرائیل» گویند؛ چراکه اسرائیل لقب حضرت یعقوب (علیه‏السلام) است. مجموعه کتبی که یهودیان به آن اعتقاد داشته وبه عنوان کتاب مقدس معروف است «عهد عتیق» نامیده می‏شودکه مرکب از تورات و چندین کتاب دیگر است. تورات که دارای پنج بخش می‏باشد، به شرح پیدایش جهان، انسان، مخلوقات دیگر، قسمتی از زندگی انبیای پیشین، حضرت موسی(علیه‏السلام) ، بنی اسرائیل و احکام این آیین می‏پردازد. کتابهای دیگر آن، که در واقع نوشته‏های مورخان بعد از حضرت موسی( علیه‏السلام) می‏باشند، شرح حال پیامبران، پادشاهان و اقوامی است که بعد از موسی (علیه‏السلام) به وجود آمده اند. البته باید به این نکته توجه نمود که غیر از اسفار پنج‏گانه تورات دیگرکتب یهودیان، کتب آسمانی نبوده وحتی یهودیان نیز چنین ادّعایی ندارند و حتی دلایل واستدلالهای متقنی وجود دارد که،حتی اسفار پنج‏گانه تورات نیزکتب آسمانی نیستند، بلکه کتابهای تاریخی هستند که بعد از حضرت موسی (علیه‏السلام) نوشته شده ‏اند؛ زیرا در آنها شرح وفات موسی (علیه‏السلام) ، چگونگی تدفین و پاره‏ای از حوادث بعد از وفات او آمده است؛ مخصوصا آخرین فصل «سفر تثنیه»، به وضوح نشان می‏دهد که این کتاب، مدتها بعد از وفات موسی (علیه‏السلام) به رشته تحریر درآمده است.[1] یهودیان، خود را نژاد برتر دانسته و هیچ ملتی را همتای خویش نمی‏دانند و متأسفانه «آیین یهود» را آیین انحصاری خویش دانسته و حتی برای گسترش آن در میان دیگر ملل تبلیغی نداشته و ندارند؛ زیرا آیین یهود را مخصوص بنی اسرائیل می‏دانند و افراد غیر اسرائیلی را، بر فرض این که به آیین یهود در آیند، در ردیف بنی اسرائیل قرار نمی‏دهند.بنابراین، در قوم یهود، تضاد با حقوق بین‏الملل به نحو واضح مشاهده می‏شود. آنان معتقد به برتری نژاد خویش داشته و دیگر ملل را در خدمت خود می‏انگارند. 1-1)نژادپرستی یهود از دیدگاه قرآن کریم برخی ازآیات قرآن کریم عملکرد یهود رامورد بررسی قرارداده ورفتار نژادپرستی، برتری‏جویی و… آنها را مورد سرزنش قرار داده است. یهود، با عبارات مختلف و عملکردهای گوناگون، برتری‏جویی خویش را نسبت به پیروان مذاهب دیگر نشان داده ‏اند و قرآن کریم هم دقیقا این نقاط ضعف را بیان کرده و از مسلمانان می‏خواهد از این رویه و عملکرد دوری گزینند.یهود خود را گاهی دوستان خاص خداوند می‏دانند،ودراین زمینه قرآن کریم می فرمایند:: «قُلْ یا أَیُّهَا الَّذِینَ هادُوا إِنْ زَعَمْتُمْ أَنَّکُمْ أَوْلِیاءُ لِلّهِ مِنْ دُونِ النّاسِ فَتَمَنَّوُا الْمَوْتَ إِنْ کُنْتُمْ صادِقِینَ» یعنی: بگو: ای یهودیان! اگر گمان می‏کنید که (فقط) شما دوستان خدایید نه سایر مردم، پس آرزوی مرگ کنید اگر راست می‏گویید ( تا به لقای محبوبتان برسید)”[2] وزمانی خود را «فرزندان خداوند» می‏انگارند، «یهود و نصاری گفتند: ما فرزندان خدا و دوستان او هستیم؛ بگو: پس چرا شما را در برابر گناهانتان مجازات می‏کند؟! بلکه شما هم بشری هستید از مخلوقاتی که آفریده،…[3] و دیگر بار خویش را تافته‏ای جدا بافته دانسته و معتقدند که گنهکاران ملت یهود، فقط چند روزی بیش، مجازات نخواهند شد و سپس بهشت الهی برای ابد در اختیار آنان خواهد بود”و ( یهود) گفتند: هرگز آتش دوزخ، جز چند روزی، به ما نخواهد رسید؛ بگو: آیا پیمانی از خدا گرفته‏اید- و خداوند هرگز از پیمانش تخلف نمی‏ورزد – یا چیزی را که نمی‏دانید به خدا نسبت می‏دهید”[4] یکی ازاعتقادات یهود استفاده انحصاری ازبهشت است واینکه ثواب و پاداش روز رستاخیز فقط مختص به آنهاست؛ قرآن کریم دراین مورد اشاره دارند”(اعتقادات یهود براساس آرزوها وخیالبافی ها بود که خودشان به دروغ بافته وساخته بودند،آنها خودرا فرزندان خدا می دانستند ،ازاین رو تمام نعمت های آخرت را مخصوص خودشان می پنداشتند ، اما قرآن کریم این اعتقاد باطل وادعای دروغ را با یک استدلال قوی رد کرده ومی فرمایند:ای پیامبر اسلام درپاسخ به ادعای دروغ آنها بگواگرشما یهودیان (جداٌاعتقاد دارید که) سرای آخرت ونعمتهای بهشتی مخصوص شماست ،نه سایرمردم،پس اگر راست می گویید (ازخداوند متعال)تمنای مرگ کنید(وبا مرگ به سرای آخرت وارد شوید زیرا تنها راه رسیدن به بهشت فقط مرگ است)[5] به بیان دیگر درتفسیراین آیه مبارکه اشاره شده است: “(بگو: اگر سراى آخرت در نزد خداوند مخصوص شماست، نه سایر مردم، پس آرزوى مرگ کنید، اگر راست مى‏گویید. نکته‏ها: