دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی تعریف نظری: توسعه به آموزش رسمی ،تجربیات شغلی ،روابط ،و ارزیابی ها ی شخصیت و توانایی های که کارکنان را در جهت آماده شدن برای آینده کمک می کند اشاره دارد از آنجا که توسعه ماهیتاٌ آینده­ گرا است شامل یادگیری هایی است که لزوماً درارتباط با شغل فعلی کارکنان نیست به طور سنتی آموزش به بهسازی عملکرد کارکنان در شغل فعلی تاکید داشته است. در حالی که توسعه، آنها را برای انتقال به مشاغلی که ممکن است در حال حاضر وجود نداشته باشند افزایش می دهد همچنین، توسعه موجب آماده شدن کارکنان برای رویارویی با تغییرات احتمالی در شغل فعلی می شود. تغییراتی که ممکن است در اثر تغییر در تکنولوژی، طراحی های کار،مشتریان،یا بازار محصولات به وجود آیند (پور صادق و علی­میرزایی ،1384: 15). تعریف عملیاتی: منظور از توسعه کارکنان در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 5 پرسشنامه می باشد. 1-7-1-2) سیستم پاداش دهی تعریف نظری: پاداش در واقع وسیله ای است که با بهره گرفتن از آن سازمان از کارکنان خود به علت شایستگی آن سپاسگزاری می کند و با این قدر شناسی و ادای احترام آن را به ادامه ی کار خود تشویق می کند . ( سعادت، 1386: 253). تعریف عملیاتی: منظور از سیستم پاداش دهی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 6 تا 9 می باشد. 1-7-1-3) ارائه چشم انداز تعریف نظری : چشم انداز دور نمای آینده سازمان را به تصویر می کشد. چشم انداز ، اعلامیه جهت گیری سازمان می باشد و بیانگر هویت ،آرمان و چگونگی رسیدن به آن است. چشم انداز آرزوهای مدیریت برای کسب و کار را توصیف کرده، تصویری از مقصد آینده سازمان را ترسیم کرده و منطق چگونگی مناسب بودن این مطلب برای شرکت را شرح می‌دهد. تعریف عملیاتی : منظور از چشم انداز در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 10 تا 14 می باشد. 1-7-2) رفتار شهروندی سازمانی تعریف مفهومی: منظور، آن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد مطلوب سازمان مؤثر هستند(کاخکی وقلی پور،1386). رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج بعد است: تعریف عملیاتی: جهت سنجش رفتار سازمانی در این پزوهش از پرسشنامه اورگان و کانوسکی (1996) بهره گرفته شده است از این رو منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 15 تا 29 میباشد. 1-7-2-1) وظیفه شناسی[18] تعریف مفهومی: شامل رفتارهای داوطلبانه ای است که یک کارمند بیشتر از حداقل الزامات نقش خود در سازمان، از خود نشان می دهد. به عنوان مثال،هنگامی که کارمندی از منزل خود، بعد از اتمام ساعت کاری، به محل کار زنگ می زند وجویای شرایط سازمان می شود، این گونه رفتارها را از خود نشان داده است(دعایی وهمکاران، 1389). تعریف عملیاتی: : منظور از وظیفه شناسی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 15 تا 17 میباشد. 1-7—2-2) [19] تعریف مفهومی: به معنای کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با مشکلات و وظایف سازمانی است. مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که حجم کاری بالایی دارند (دعایی وهمکاران، 1389).

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است، اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته، ولی امروزه این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. سازمان ها به عنوان یکی از بارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکار است. در نظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است. اگر منابع انسانی را یکی از مهم ترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار برعملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است. رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستانشان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقه مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می آورد، ابلاغ می کنند(اشنایدر و جرج[67]،2011) پیشرفت های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبر می دانست، به سمت نظریه های نئو کاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توانمند سازی پیروان برای عملکرد مستقل توجه می کنند، تغییر یافته است. رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می کنند باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را توسعه بخشد، آنها را برای پذیرش ماموریت گروه آگاه کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش، برای منافع گروه، برانگیزاند. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر – پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. 4-4) رهبری در تحول سازمان رهبری واژه ای است که تصورات مختلف را در افراد مختلف، مجسم می کند. در حالی که برای بعضی از افراد به معنای نفوذ می باشد برای بعضی از افراد دیگر، به معنای قدرت و اختیار می باشد. رهبری رسمی، زمانی که یک سازمان رسماً، به وسیله یک رهبر قدرت و اختیار را وقف رهبری و راهنمایی دیگر در سازمان ها می کند، رخ می دهد. رهبری غیر رسمی، زمانی که دیگران در سازمان غیر رسمی، مطابق یک قدرت و نفوذ را برای هدایت و رهبری عملکردشان وقف می کنند، رخ می دهد.فردی که عملکرد دیگران را هدایت می کند یا تحت تاثیر قرار می دهد، رهبر نامیده می شود و افراد هدایت شده یا تحت نفوذ قرار گرفته شده، پیروان نامیده می شود. امروزه رهبران تغییر می کوشند سازمان خود را با محیط همراه سازند و در کارکنان حس امنیت ایجاد نمایند و با پیشرفت و توسعه تغییر، آن را برای آینده آماده کنند. رهبران تغییر وظیفه سخت و دشواری برای پیشبرد تغییر بر عهده دارند و این هنگامی است که کارکنان به دنبال استحکام و ثبات می باشند. تغییر یک فرایند چرخه ای است. برای اصلاح و بهبود تغییر به طور کارا، باید چند چیز را به طور همزمان انجام دهید و همواره تعادل بین نظم و بی نظمی را در نظر داشته باشید. چرخه های مدیریت شامل مراحل زیر می باشد: درک شرایط موجود. تعیین حالات مطلوب و توسعه برنامه ای برای ایجاد تغییر. همراه کردن دیگران و ایجاد یک گروه مهم. دنبال کردن نتایج و استحکام بخشیدن به آن ها. رهبران کارا بایستی علاوه بر ویژگی های عمومی، در مدیریت تغییر مجموعه ای از ویژگی هایی را داشته باشند که از جمله آن ها می توان به شناخت نسبت به وضعیت موجود و آینده سازمان به منظور شناسایی خطرات و فرصت های جدید، داشتن تفکر سیستمی، داشتن تفکر استراتژیکی و … اشاره نمود. (گودرزوند چگینی، 1386)

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی هم چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود . (غلام حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 27 ) 2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی 2-3-1 مقدمه عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمان های بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز بهطور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود. ( قلی پور و همکاران ؛ 1386 ، ص 360 ) ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع قرار می دهد . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان ( توزیع پاداش ها ، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان ، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارهای سازمانی و از آن جمله تعهد سازمانی ، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. ( غفوری و همکاران؛ 1388، ص 2 ) در این بخش ابتدا به تعریف عدالت پرداخته و سپس ابعاد عدالت و اثرات آن در سازمان و موارد دیگر عنوان می شود.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 2-ابتکار عمل فردی: بر اعمال تلاش در جهت ارائه پیشنهادهایی که باعث بهبود عملیات سازمان می­شود دلالت دارد. 3-مجاهدت فردی: بر انجام دادن فعالیت­هایی فراتر از سطح وظیفه دلالت دارد. 4-تقویت وفاداری: بر فعالیت­هایی دلالت دارد که به منظور معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمان است. اسپوکتر و فوکس[29] (2002)، رفتارهای شهروندی را به دو دسته تقسیم کرده­اند: 1-تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند است که به موفقیت کلی سازمان کمک می­ کند و در عین حال در بر گیرنده مجموعه ­ای از فعالیت­های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی تأکید دارد. تسهیل بین فردی شامل موارد زیر است: الف-تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت؛ ب-حمایت و روحیه دادن به همکارانی که دارای مشکلات شخصی هستند؛ ج-گفتگو با همکاران؛ د-بیان جملات مثبت در مورد کارمندانی که احساس خوبی نسبت به خود و دیگران دارند؛ ه-عادلانه رفتار کردن. 2-از خود گذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط، همچون تبعیت از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاری است. از خود گذشتگی، مبنای انگیزشی عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می­ کند تا اعمالی انجام دهند که به نفع سازمان است. از خود گذشتگی شغلی شامل مواردی از هم­چون به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن­داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است. در پژوهش بورمن و همکاران(2001)، و مطالعه بورمن و کلمن (2000)، سه مؤلفه اصلی رفتار شهروندی سازمانی استخراج شده که عبارتندز: 1-عملکرد شهروندی میان­فردی: به رفتارهایی گفته می­شود که اعضای سازمان، حمایت و به آنها کمک می­ کند و با تلاش­های همکارانه و تسهیل­گرانه که فراتر از انتظارات است، توانمندیهای آنها را توسعه و بهبود می­بخشد. 2-عملکرد شهروندی سازمانی: رفتاری که نشان دهنده تعهد به سازمان از طریق مواردی هم­چون تابعیت، وفاداری و پیروی از قوانین سازمانی است. 3-عملکرد شهروندی شغلی: به تلاش­هایی اضافی و فراتر از الزامات شغل گفته می­شود. شاید بتوان معتبرترین تقسیم­بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی را مربوط به اورگان دانست که در تحقیق­های مختلف، مورد استفاده قرار می­گیرد. این ابعاد عبارتنداز: 1-آداب اجتماعی؛ 2-نوع­دوستی؛ 3-وجدان کاری؛ 4-جوان­مردی؛

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی سازمانها ممکن است رفتار شهروندی را تا حد زیادی تسهیل بکنند در صورتی که آنها از رفتارهایی نظیر، ارائه پاداشها به کارکنان و امثال آن به صورت سیستمی منظم و منطقی حمایت کنند. تحقیقات پیشین خاطر نشان می‌سازد که کارکنان احتمالاً در رفتارهایی که احساس می‌کنند که پاداشهایی را دریافت و کسب می‌کنند بیشتر درگیر می‌شوند. به نظر می‌رسد انواع سیستم‌های پاداش در شکل دهی مستقیم شهروندان خوب مؤثر باشند و سازمانها برای اینگونه رفتارها ارزش زیادی قائل هستند. برای نمونه شرکت ASDS که تحت مالکیت دولت می‌باشد بیان می کند در صورتی که کارکنان تمایل داشته باشند به دیگران بر اساس رویکردهایی که فراتر و ماورای آنچه وظایف رسمی نامیده می‌شود، کمک بکنند پاداشهای بیشتری دریافت می‌کنند. در کشت‌زارها، کارخانه‌ها و مؤسسات حسابداری پاداش های سالیانه به کارکنانی که بهترین ضرب المثل را از روحیه تیمی و رفتارهای صادقانه ارائه کنند داده می‌شود. بنابراین اکثر سازمانها پاداش‌های سالیانه را به کارکنانی می‌دهند تا حدی که در این گونه رفتارها درگیر شوند به جای این که ویژگیهای مثبت شخصیت را داشته باشند (مانند علاقه توجه به دیگران). ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که این گونه سیستم‌ها کاملاً قابل رؤیت بوده و در برابر ویژگیهای شخصیت بیشتر دقیق و واضح هستند پاداش‌های نظیر: ارتقاء، افزایش دستمزد اغلب با ارزیابی عملکرد پیوند قوی ایجاد می‌کنند و ارائه پاداش‌ها به کارکنان بر اساس این رویکردها امکان‌پذیر می‌باشد. هرچند امروزه ارائه پاداشها برای درگیری مستقیم در رفتار شهروندی سازمانی از طرف سازمانها به طور بالقوه‌ای در حال نزول می‌باشد و به طور سطحی کارکنانی که رفتارهای شهروندی را انجام می‌دهند ممکن است به لحاظ فردی توجه و رغبت کمتری به مقررات و رویه‌های مسئولیت وظایف و مشاغل شان داشته باشند یعنی در صوتی که سازمانها اهمیت برابر و یکنواختی برای عملکرد شهروندی قائل باشند کارکنان احتمالاً برای درگیر شدن بیشتر در رفتارهای شهروندی انگیزش پیدا می‌کنند و در همان حال حمایت از هنجارهای طبیعی وظایف شان کاهش پیدا می‌کند. ارزیابی پاداش‌های سیستمی از طرف سازمان برای سنجش و ارزیابی برنامه‌های جبران خدمت بر اهمیت بروز رفتارهای شهروندی تأکید می‌کند. در نهایت سازمانها پی بردند که اهداف و پاداش پولی که با پیامدهای فردی مرتبط هستد به شدت رفتار شهروندی را دلسرد و مانع می گردند و در عوض پادشهایی که مرتبط با پیامدهای سطوح سازمانی یا گروهی هستند تمایل بیشتری به تشویق رفتار شهروندی دارند. دست کم سازمانها باید این اطمینان را ایجاد کنند که تنبیه و مجازات برای ایجاد تمایل در افراد جهت کمک و همیاری به همکاران در وظایف یا پروژه‌های خاص که منافعی برای کل سازمان در بر دارد، غیر مؤثر و غیر کارآمد است و در همان حال مدیران بایستی این اطمینان را ایجاد کنند که دادن پاداشها به کارکنانی که در رفتارهای رقابتی و فاقد همکاری درگیر می‌شوند (یعنی عدم قبول کمک به همکاران و عدم اقدام جهت مشارکت در پروژه‌های خاص) با مفاهیم رفتار شهروندی خوب ناسازگار است. البته وجود خط مشی‌های کاری منعطف، خانوادگی و دوستانه ابزار دیگری است که می‌تواند رفتار شهروندی را سبب گردد و این گونه خط مشی‌ها رفتار شهروندی را براساس دو رویکرد تسهیل می‌کنند: سازمانها را تشویق می‌کنند تا کارکنانی که می‌خواهند به آنها توجه و رغبت نشان دهند و ضمناً برای آنها ارزش قائل باشند، شناسایی کنند. این خط مشی‌ها برای کارکنان حمایت‌های مورد نیاز جهت اجرای رفتار شهروندی را فراهم می کند. برای مثال کارکنانی که برای درگیری طولانی مدت و فشرده در رفتار شهروندی سازمانی مستعدتر هستند کارفرمایان شان لازم است برای آنها تسهیلات پزشکی، بهداشتی و مراقبتی روز مره را ایجاد کنند. 6-2-2 سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که کوشش های آنان در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر می‌باشد سازمانها می‌توانند فرآیندهای غیر رسمی که اینگونه رفتارها را بیشتر توسعه و پرورش می‌دهند، ایجاد کنند. شماری از روانشناسان اجتماعی استدلال می‌کنند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً بیانگر تعیین کننده‌های قویتر رفتار فردی در برابر مکانیسم‌های رسمی می‌باشند و به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیر رسمی نظیر، فرهنگ مشارکتی یک رکن اساسی و محوری در تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. فرهنگ مشارکتی نرمها، اعتقادات و ارزشهای یک سازمان راتوصیف می‌کنند و سازمانهای اثربخش بایستی اعتبار و روایی لازم را برای فرهنگ مشارکتی پدید آورند به این جهت که به رفتارهای شهروندی ارزش می‌بخشد. بنابراین تأکیدات بیشتر بر اجرای تلاشها و کمک های فوق العاده یعنی extramile (پیمودن فاصله‌های اضافی) نسبت به شرکت، مشتریان و دیگر کارکنان احتمالاً شهروندی خوب را در محیط کاری پرورش می‌دهند. ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرآیند جامعه‌پذیری مؤثر صورت می‌گیرد. جامعه‌پذیری فرآیندی است که اعضای تازه سازمانها در مورد آنچه که از نظر دیگر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌گیرند و آموزشهای لازم را در این خصوص طی می‌کنند. مدیران و رهبران در رفتارهای کمکی درگیر می‌شوند تا نمونه و الگویی برای زیردستانشان باشند، مدیران از کارکنانشان انتظار رفتارهای فراتر و ماورای آنچه که وظایف رسمی نامیده می‌شود، دارند. برای نمونه در شرکت Jetblue CEO دیوید نیلیمن اغلب به عنوان خلبان هواپیمایی پی برد که بایستی به همکارانش و مشتریان در تمیز کردن هواپیما کمک کنند تا زمان پرواز را کاهش دهند. در صورتی که سازمانها رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه را از کارکنان شان انتظار داشته باشند آنها بایستی طرقها و رویه‌هایی که متناسب با ارتقا دهنده اینگونه مشارکت‌ها است، به وجود آورند. که در واقع اینگونه رویه‌ها روابط قراردادی نامیده می‌شود براساس روابط قراردادی تعهدات دوجانبه‌ای بین مدیران و کارکنان وجود دارد (مارک بولینو[41]، ویلیام ترنلی[42]، به نقل از (توره، 1383). 7-2-2 عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB اخیراً محققان برخی از عوامل نهفته و پنهانی که تأثیراتی کلیدی بر روی OCBدارند را شناسایی کرده‌اند و درک و شناسایی این عوامل مؤسسات را قادر به بهبود و ارتقاء همیاری و کمک‌های داوطلبانه می‌سازد. اولین عامل کلیدی تأثیرگذار بر OCBفرهنگ سازمانی است.