• برآورد (تخمین) زمان تصدی فرد در سازمان
• گمانه زنی در مورد خدماتی که ممکن است فرد در آینده استفاده نماید .
• نرخ بهره‌ای که در جریان نقدی آینده نسبت به ارزش فعلی آن‌ها اعمال می‌گردد.

  دست‌یابی به برخی از این اطلاعات، مانند ارزش خدمات ممکن است دشوار باشد. داوسون اعلام کرد که خالق این مدل، فلامهولتز از  روش میزان قیمت یا روش درآمد برای تعیین ارزش خدمات استفاده نموده است. روش میزان قیمت فلامهولتز نیازمند آن است که قیمت محصول به ازای یک واحد از خدماتی که به شخص ارائه می‌گردد و همچنین  مقدار خدمات مشخص باشد. روش درآمد فلامهولتز نیازمند این است که درآمد مورد انتظار از یک شرکت و تخصیص آن‌ها بین افراد و سایر منابع و تخصیص مازاد آن بین افراد مشخص، پیش بینی گردد. فلامهولتز اذعان می‌دارد که برخی از این اقدامات ممکن است سخت باشد و در شرایط خاص باید از اقدامات خاص استفاده نمود.  (Yakhou & Lilly, 2005) گنجاندن اقدامات HRA و فرایند اندازه گیری اقدامات HRA در تصمیمات مدیریتی برای ایجاد پایداری در سازمان لازم است. مشارکت HRA در سازمان، اطلاعاتی فراهم می‌کند که سرمایه گذاری در منابع انسانی را با طرح‌های دیگر سرمایه گذاری در منابع شرکت تسهیل می کند و نشان می‌دهد منافع دراز مدت حاصل از چنین سرمایه گذاری می‌تواند مثبت باشد. شرکت‌هایی که در منابع انسانی خود سرمایه گذاری می‌کنند دارای مزیتی برای ایجاد تحول پایدار هستند. (Bullen, & Novin, 2009).

2-2-8-کاربردهای حسابداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی نمی‌تواند در فرآیند ارزیابی فردا در یک سازمان مفید واقع شود، چرا که معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی راممکن ساخته و به مدیریت در فرآیند اتخاذ تصمیم موقع و مطلوب یاری می‌رساند. همچنین حسابداری منابع انسانی اجرای سیستم‌های مناسب پاداش را که شامل حقوق و مزایا و امکان ارتقادرسطح سازمانی و مزایای جان ۀ  منظور تقدیر از عملکرد قبلی کارکنان و نیز ایجاد انگیزه وتقویت و بهبود عملکرد کارکنان است ممکن می‌سازد(Ogan,1988). حسابداری منابع انسانی به مدیریت این امکان رامی دهد تا در مورد پاداش هابادرنظرگرفتن ارزش افراد تصمیماتی مناسب‌تری اتخاذ نماید.

2-2-8-1 -کاربرد حسابداری منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی کاربردهای خاصی را داراست که تحت الگوی فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. نمودار نشان می‌دهد که  مدیریت منابع انسانی، سیستمی طراحی شده برای تبدیل داده‌ها (منابع انسانی) به ستاده ها (خدمات انسانی) می‌باشد. داده‌ها انسان‌ها هستند : افراد و گروه‌ها و در مجموع سازمان‌های انسانی. فرایند انتقال برای جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگه داری، بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است. بازده ؛ خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست. این خدمات ارزش افراد یک سازمان را تعیین می‌کند. پس طبق این الگو، هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستانده‌های ارزشمند انسانی است. کاربردهای خاص حسابداری منابع انسانی با توجه به الگوی ارائه شده، در زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد: