• رامین فر و همکاران در سال 1388 طی یک تحقیقی به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بین 116 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تهران که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری بودند نشان دادند که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی معنی دار است و از بین ابعاد عدالت ، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند . همچنین نتایج تحقیق نشان داد که توجه و تأکید بر ابعاد عدالت سازمانی موجب می شود افراد ساختار سازمانی را بپذیرند و به قوانین و مقررات سازمانی احترام بگذارند و در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از منابع سازمانی فداکاری کنند و همچنین در اداره امور سازمان مشارکت فعال داشته باشند.
• یعقوبی و همکاران رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 47 نفر از سطوح مدیریتی مختلف و 116 نفر از کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره مالیاتی استان قم را مورد بررسی قرار دادند و نتایج حاکی از آن است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است و از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . .پژوهش نشان داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. (یعقوبی و همکاران ؛ 1389)
• سید نقوی و همکاران در سال 1389 رابطه بین سبک رهبری متقابل رهبر- عضو با رفتارشهروندی سازمانی را بر روی 275 نفر از استادان دانشگاه علامه طبابایی تهران مورد مطالعه قرار دادند که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که بین هر دو بعد رابطه متقابل رهبر عضو و ابعاد رهبری شهروندی سازمانی در میان استادان دانشگاه علامه طبابایی رابطه مثبتی وجود دارد . و در این تحقیق رابطه متقابل رهبر-عضو بیشترین رابطه را با بعد احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد
• بهلولی و همکاران در پژوهشی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی را بر روی 296 نفر از کارکنان ( کارمندان و اعضای هیأت علمی ) دانشگاه آزاد واحد تبریز مورد بررسی قرار دادند که نتایج نشان داده ، عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشته و بر آنها موثر است. و با توجه به اینکه تغییرات محیطی با سرعت خیلی بالایی اتفاق می افتد ، سازمانها در چنین محیطی ارزش بسیاری دارند و بهره وری سازمانها برای بهبود شرایط ضرورت دارد بنابراین در سازمانها برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی ، به عدالت سازمانی توجه زیادی می شود . ( بهلولی و همکاران ؛ 1389)
• تحقیقی در سال 1389 با عنوان بررسی تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان-بندر انزلی بر روی 186 نفر از کارکنان انجام گرفت و نتایج پژوهش نشان داد که ادراک عدالت سازمانی یعنی عدالت بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری دارد و علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تأثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد. ( گنجی نیا و همکاران؛ 1389 )
• خراسانی و همکاران در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ” در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور که بر روی 140 نفر ازکارکنان شرکت مورد بررسی قرار دادند نشان دادند که متغیرهای عدالت سازمانی ، رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی در حد بالاتر از متوسط معنادار بوده است . و رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی وجود داشته است .این رابطه نشان می دهد ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار بطور مثبتی با نمایش رفتارهای شهروندی سازمانی در ارتباط است . بدین ترنیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ گویی به بی عدالتی در سازمان باشد. (اباصلت خراسانی و همکاران ؛ 1391)

  2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی

• تحقیقی در مورد رفتار شهروندی سازمانی که روی114 نفر از کارکنان صنایع مختلف در پست های مختلف سازمانی انجام گرفت نشان می دهد ، زمانی که ادراک کارکنان از انصاف سرپرستان در رفتار با آنها افزایش می یابد ، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند. همجنین نتایج نشان داد چنانچه کارکنان رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر مارمنان عادلانه ارزیابی کنند در جهت رسیدن به اهداف سازمان بیشتر تلاش می کنند. (Williams et al , 2002)
• در تحقیقی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 50 نفر از دانش آموزان انجام گرفت نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنی دار بوده و همبستگی قوی بین آنها وجود دارد. (Bihn et al , 2005 )
• در پژوهشی که به بررسی رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر می­گیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
• در مطالعه ای که در مورد رهبری تحول آفرین، بر روی 159 کارمند ( از جمله 40 سرپرست و زیردستان آنها ) در 40 گروه از 20 شعبه یک بانک بزرگ و چند ملیتی در گروه مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج بدست آمده ، نشان می دهد که درک عدالت سطح فردی، نقش مهمی در ارتباط بین رفتارهای رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی ایفا می کند در واقع یافته ها نشان داد که وقتی زیردستی، رفتار ملاحظه فردی رهبر تحول آفرین را بصورت رفتاری مؤدبانه و قابل احترام دریافت نماید این رفتار بعنوان مبنایی برای مشارکت پیرو در رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار عمل می کند. jeewo Cho et al, 2010)  )
• پژوهشی در مورد بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی کارکنان هتلی در قبرس انجام گرفت و نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارند.که تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به دنبال داشته است. ( Nadiri et al , 2010 )