دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی توجه به نکات زیر می تواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود . 1-لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از بکارگیری روش­های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کاراجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کارکنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد. 2- مسئولین و مدیران هر اداره ویا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند . 3-مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند. 4- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان­ها و مؤسسات می باشد. 5-شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط ، ساعات طولانی کار،رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد. 6-باید رفتار کارکنان را بدلیل بی حوصلگی ، عصبانیت،پرخاشگری و . . . را جدی گرفته و درصدد برخورد با آن­ها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آن­ها و رفع آن اقدام نمود . 7- مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیش داوری­های غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند . 8-با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد . 2-2-12 نقش رضایت‌مندی و انگیزه در توسعـه کشورها درباره علل و عوامل پیشرفت و توسعه برخی کشورها و رشد نیافتگی برخی دیگر، سخن بسیار گفته شده، اما در این بین به انگیزه‌های فردی به عنوان یکی از عوامل پیشرفت، کمتر توجه شده است. عده‌ای عقیده دارند که تحولات اتفاق افتاده در درون یک جامعه، برخاسته از تجربیات و حالت‌های روانی و درونی مشترکی است که افراد آن جامعه دارند. بنابراین، انگیزه‌های درونی افراد به عنوان یکی از عوامل ترقی و توسعه باید مورد اهتمام جدی برنامه‌ریزان اقتصادی و اجتماعی در جوامع کمتر توسعه یافته قرار گیرد؛ زیرا عقیده بر این است که ویژگی‌ها و باورهای جدید و منحصر به فردی که در یک فرهنگ خاص شکل می گیرد، به طور وسیعی بر ماهیت آن فرهنگ و جامعه تأثیر می‌گذارد. 2-3-مروری بر پژوهشات گذشته 2-3-1 پژوهشات داخلی – شمس السادات زاهدی و همکاران(1387)در پژوهشی تحت عنوان « تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان: مطالعه موردی بر روی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران » بر روی کلیه مدیران و کارکنان واحد مدیریت امور اداری و مدیریت بازرگانی ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در سال های 1387-1386 انجام شد. در این پژوهش که از نوع توصیفی – کاربردی بوده است از میان 232 نفر از از کارکنان،144 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه عنی داری میان همه مؤلفه های رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد. – ناظم (1392)در پژوهشی با عنوان ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های مدیریت تحول-گرا و عمل گرا دردانشگاه آزاد اسلامی به نتایج زیر دست پیدا نمود. – نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک­های مدیریت تحول­گرا و عمل­گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند و بیانگر تاثیر مستقیم سبک مدیریت تحول­گرا و مدیریت عمل­گرا بر عدالت سازمانی می­باشد. بیش­ترین اثر، تحت تاثیر اثر مستقیم ترغیب به تلاش فکری در بعد مدیریت تحول­گرا و اثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد. از بین مولفه­های عدالت، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است. – جلیلیان و همکاران(1389)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و خلاقیت در سازمان به نقش مدیران و رهبران تحول گرا در ایجاد خلاقیت در نیروی انسانی سازمان پرداخت.او در پژوهش خود به این نتیجه رسید که مدیریت تحول گرا از طریق ایجاد انگیزش درونی،تحریک عقلانی، توانمند سازی روان شناختی،حمایت از نوآوری و آزادی نسبی،ایجاد چشم انداز،تشویق و به چالش کشیدن می تواند خلاقیت کارکنان خود را افزایش دهد. – کشاورزی (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ابعاد سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران به نتایج زیر رسید. نتایج حاصل از تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه بین سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران معنادار است بعلاوه تمامی مولفه های مدیریت تحول گرا با توانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران رابطه معناداری دارند همچنین تحلیل رگرسیون چندعاملی بیانگر این استکه از میان مولفه های مدیریت تحول گرا ملاحظات فردی و انگیزش الهام بخش بیشترین تاثیر را درتوانمندسازی روسا دارند. – ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ اﻓﺘﺨﺎری(1384) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﺘﻔﺎوت از ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮاوده ای ﻧﻴﺴﺖ،ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻔﺎوت ﻧﺪارد، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ، و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ و ﻛﻤﺘﺮ از ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﻣﺘﻔﺎوت از ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارای ﻣﺪرک ﺑﺎﻻی ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﻮع ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺪارد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ. – ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ زرﻧﺪی(1387) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲداری ﺑﻴﻦ سبک مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا و ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ ﺑﺎ ﺟﻨﺴﻴﺖوﺟﻮد دارد و زﻧﺎن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺒﻚ مدیریت ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﺳﺒﻚ مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا داﺷﺘﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺖ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ و ارﺗﺒﺎط ﻣﻨﻔﻲ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻞ ﮔﺮا ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ دﺑﻴﺮان ﻫﻴﺎت از ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ اﻏﻠﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ از رﺋﻴﺴﺎن و ﻧﻮاب رﺋﻴﺲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ. [1] Macfarlane & Duckett