دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بسیاری از ویژگی های شغل و محیط کار، خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند . با طراحی مجدد شغل و محیط های کار ، برای مدیریت این امکان فراهم خواهد گردید که خشنودی شغلی و بهره­وری را بالا ببرد . دیگر عوامل موقعیتی که ممکن است خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند ، عبارت اند از پیچیدگی وظیفه و زوج های کاری. همچنین ویژگی های شخصی که خشنودی شغلی و نگرش های کاری را تحت تأثیر قرار می دهند عبارت اند از : سن ، جنس، نژاد ، هوش، استفاده از مهارت ها و تجربه شغلی ، سطح تحصیلات ، توانایی شناختی ، تجربه­ی شغلی ، شخصیت و … اگر چه این عوامل نمی توانند به وسیله سازمان ها تغییر یابند ولی برای پیش بینی خشنودی در میان گروه های مختلف کارکنان می توانند مورد استفاده قرار گیرند (مهداد ، 1385) . 2-13- افزایش رضایت شغلی سازمانها برنامه ها و شیوه هایی برای افزایش رضایت ، تدوین و اجرا کرده اند . این برنامه ها شکلهای مختلفی دارد بعضی از آنها ساختار کار را تغییر می دهند ، بعضی دیگر روش های مربوط به دستمزدها را عوض می کنند و بعضی دیگر برنامه های سودآور حاشیه­ای و یا کار بسته ای یا مجموعه ­ای را پیشنهاد می کنند . بعضی از این روشها را در زیر مورد بررسی بیشتر قرار می دهیم : 2-12-1- تغییر در ساختار شغلی: در کوشش برای افزایش رضایت شغلی از طریق تغییر در ساختار شغلی سه روش مورد استفاده قرار گرفته است : 1- روش گردش کار: در این روش کارمند یک شغل تخصصی به شغل تخصصی دیگر نقل مکان می کند. در حالی که گردش کار برای کارآموزی پرسنل در مشاغل گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد اما برای جبران و تسکین یک نواختی و سنگینی ناشی از انجام یک کار تکراری و غیرقابل تغییر نیز بکار می رود . 2- توسعه شغلی : روشی است که به کارگر اجازه می دهد تا وظایف اضافی گوناگون را به عهد گرفته و در کوشش برای انجام آنها احساس کند که یک عضو پر ارزش آن سازمان است . 3- غنی سازی شغلی : غنی سازی شغلی می تواند در افزایش رضایت شغلی هم مورد استفاده قرار گیرد ، غنی سازی شغلی شامل افزایش مسئولیت در قبال یک شغل است که به کارگران فرصت بیشتری می دهد که تا در برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی فعالیت های خود مشارکت بیشتری داشته باشند (ایمانی ، 1389) . 2-12-2- تغییر در ساختار دستمزد : طبق نظر بعضی از پژوهشگران درک برابری و انصاف در دستمزدها به رضایت شغلی بیشتر وابسته است (ویت و نی ، 1992) . در حالی که رابطه بین دستمزد و رضایت از کار همیشه رابطه­ای مستقیم و مثبت نیست ، اما شواهد نشان می دهد کارمندانی که دستمزد بهتری می گیرند به احتمال کمتر دنبال کاری در جای دیگر می گردند . اگرچه بسیاری از برنامه های ابتکاری مربوط به دستمزد در اصل برای بهبود عملکرد شغلی به وجود آمده اند ، اما تغییرات حاصله در آنها ، سطوح رضایت شغلی را هم افزایش می دهد (ایمانی ، 1389) . 2-12-3- برنامه سود دهی : شاید رایج ترین روش برای کارفرمایان به منظور افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی اجرای برنامه های گوناگون سود دهی است. این برنامه ها می توانند شامل ساعات کاری انعطاف پذیر ، انواع و اقسام برنامه های بهداشتی و درمانی، برنامه های بازنشستگی گوناگون ، تقسیم سود ، برنامه ­های رشد تاریخچه شغلی، برنامه های بهبود بهداشتی و مهد کودک کارمندی باشد (منبع پیشین) . 2-13- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی رضایت شغلی باعث می شود وابستگی و دلبستگی فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت باعث کاهش روحیه پرسنل می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از تشویش و نگرانی ، غیبت کاری ، تاخیر در کار ، ترک خدمت ، بی تفاوتی شغلی و بازنشستگی زودرس (حیدری پوری ،1390 ) . 2-14- رضایت شغلی و عملکرد یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. که سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد : 1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود . 2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد . 3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداشها ، متغیری هستند که مداخله می کنند . برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است . مطالعات انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد . البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر ، رضایت بالاتری را به دنبال دارد . نظریه سوم ، که براساس آن پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل می کند از حمایت بیشتری برخوردار است . این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست . عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است (مقیمی ، 1385) . 2-15- تأثیر رضایت شغلی بر سازمان ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثربخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور ، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد از جمله اینکه کارکنان کاملاً راضی ، گرایش کمتری در مورد تسلیم شکایت دارند ، از سلامت جسمانی و روانی بیشتری برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریعتر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کمتری روبه رو می شوند ( ایمانی، 1386) . 2-16- تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی