این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمانها می­داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی­توان حذف یا از بین برود. حتی در مواردی زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می­بخشد نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت. نظریه تعاملی تعارض[67]: در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می­چرخد که آن را مکتب تعامل می­نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تایید قرار می­گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنش از خود نشان ندهد، نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده، مدیران سازمانها را وادار می­ کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق  منتقد به خود نگه دارد (رابینز، 1376، ص 722-720). تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب: نظریه تعاملی تعارض بر این فرض استوار نیست که همه تعارضها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدفهای سازمانی پشتیبانی می­ کنند که به این نوع تعارض، تعارض سازنده گویند و برخی دیگری مانع تحقق هدفهای سازمانی می­شوند و حالت غیر سازنده دارند که این نوع از تعارضات، تعارض مخرب گویند. بدیهی است بحث در مورد اینکه آیا تعارض برای سازمان چیز ارزشمندی است یا خیر یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر می ­تواند تشخیص بدهد که یک تعارض سازنده است یا مخرب؟ متأسفانه حد و مرز آن دو به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض نمی­تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع با یک مقدار از تعارض در یک شرایطی موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آنحالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری، یا در همین سازمان و زمان دیگری بسیار مخرب باشد.ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.شکل شماره یک، چالشهای مدیران را در برابر تعارض نشان می­دهد. آنها می­خواهند محیطی را در درون سازمان ایجاد کنند که در آن تعارض موجب بهبود سلامتی سازمان شود ولی اجازه ندارند محیط بیمار گونه­ای که در آن فرهنگ رقابت و تهدید وجود دارد ایجاد کنند. سطح تعارض می ­تواند بسیار زیاد یا بسیار کم باشد ولی مطلوب نخواهد بود. چرا که باعث کاهش عملکرد سازمان می­شود. مدیران برای به دست آوردن منافع زیاد باید تعارض سازنده در سازمان ایجاد کنند. زمانی که تعارض به یک نیروی مخرب درآید، سطح منفعت کاهش می­یابد و سلامتی سازمان را به خطر می­اندازد (فرهنگی، 1388). نمودار شماره 2-4: تعارض و عملکرد سازمانی جدول شماره 2-2 تعارض و عملکرد سازمانی

E3QxNdRPNW