2-2-7  جمع بندی در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که  عملکرد شغلی کارکنان و بررسی عوامل مؤثر بر آن امروزه مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است زیرا بسیار ملموس است که عملکرد کارکنان به عنوان حاصل فعالیت های یک فرد  می تواند بخش اعظم عملکرد سازمان را تحت شعاع خود قرار دارد . محقق برای سنجش عملکرد شغلی  از مدل  بابین و بولس [78](1996) استفاده کرده است . این مدل تمرکز به خودارزیابی عملکرد شغلی دارد و هدف از انتخاب این مدل میزان پاسخ دهی کارکنان  از نظر عملکرد نسبت به همکاران خود ، مقایسه کیفیت کار فرد در مقابل کار دیگران و ارائه استاندارد های مهم برای سنجش عملکردآنها در  شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است. 2-3مقدمه شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی ، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان ، بیش از پیش آشکار نموده است ، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمان یاد می شود.  این کارکنان بی تردید ، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند برای تحقق اهداف آن ، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. . امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار ، داوطلبانه ، سودمند و مفید ، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی و یاد می کنند.  اکثر مدیران نیز خواهان کا رکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند ، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء  وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند (رامین مهر ؛ هادیزاده مقدم ؛ احمدی ؛ 1388 :  67-66). رفتار شهروندی سازمانی در دو دهه اخیر مورد توجه بسیار قرار گرفته است و در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است. در سال های اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست ویکم تعداد مقالات و پژوهش ها در این زمینه رشدفزایندهای داشته و همچنان نیز ادامه دارد ، چرا که محققان زیادی تاثیر مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی را تایید نموده اند) دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 31) . در این بخش به بیان تعاریف ، اهمیت و ضرورت ، مدل ها ،  عوامل  موثر و پیامد های مثبت و منفی متغیر رفتار شهروندی  سازمانی می پردازیم . 2-3-1  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد . شهروند و شهروندی کلماتی بانفوذ و نیرومند هستند . آنها از احترام ، از حقوق ، و از رتبه و مقام صحبت می کنند . شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات بشری هستند هر چند در سال های نه چندان دور مورد بی توجهی و بی مهری حاکمان و مدیران بودند اما امروزه کانون  توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند (بیک زاد ؛ حمد الهی ؛ حمد الهی ؛ 1390 :  27-26). رفتار شهروندی سازمانی  (OCB) در روانشناسی و مدیریت از جمله موارد بسیار محبوب بوده  و توجه  بسیاری از محققان به آن  متمرکز  گردیده است ( Arasli &  Baradarani ; 2014 : 1409). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان[79] و همکارانش در سال  1983 میلادی به کار گرفته شد ، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کان [80] با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و» رفتارهای نوآورانه و خود جوش  « در دهه  70 و  80 میلادی و پیش از آنها ،چستر بارنارد[81] با بیان مفهوم» تمایل به همکاری«  این موضوع را مورد توجه قراربود(Podsakoff ;  MacKenzie ;  Paine ;  Bachrach ;  2000 :  513) . چستر بارنارد [82]در دهه 1930  پدیده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود . او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید وآنها  را « رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته »  تعریف می کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان ، عدم تضییع حقوق دیگران  و ابراز صمیمیت با دیگران می باشد ، در بر می گیرد (دعایی و عزیزی ؛  1391 :  35-34). از دید ارگان[83] رفتار شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام درمحیط کار ، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است(Hodson  ;  2002 :  70) . باتمن و ارگان[84] (1983) واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو مفهوم بیان کردند:

• رفتارهای کمک کننده نظیر وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر وظایف رسمی سازمانی