فصل  دوم ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1- قابلیت‌های روانشناختی

ابزاری است که مدیران از طریق آن قادر خواهند بود سازمانهای‌امروزی را با ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ در افراد و جامعه، شبکه های ارتباطی، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران، کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات، به طور کارآمد اداره کنند. با پرورش کارکنانی با انگیزه و پرتوان به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل کنند و موجبات برتری رق ابتی سازمان را فراهم آورند و بدین طریق بهره‌وری سازمان افزایش یابد (فراهانی، 2011). در این تحقیق قابلیت‌های روانشناختی از احساس شایستگی، خودمختار بودن موثر بودن و معنی‌دار بودن تشکیل شده است که با تعریف توماس و ولت هاس (1990)، از توانمندسازی روانشناختی مطابقت دارد. آنها توانمندسازی روانشناختی را فرایند انگیزش درونی شغلی می‌دانند که شامل چهار حوزه شناختی، احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن و احساس معنی‌داری تعریف کرده‌اند (به نقل از خانعلیزاده و همکاران، 1389). واژه توانمندسازی[2] در فرهنگ آکسفورد ” قدرتمند شدن “،  ” مجوز دادن “، ” ارائه مدرک ”  و “توانا شدن” معنی شده است . در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمند سازی روش نوینی برای سازمانهای پیشرودر محیط رقابتی است در استراتژی مدیریت کیفیت جامع(TQM) اگر به توانمندی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است. توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود؛ آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر، 1994) توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که می‌توان درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرار داد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.  توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است . توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (وتن و کمرون، 1378؛ 82). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند.استفاده از توانیهای بالقوه مناسب هر سازمانی مزیتی بزرگ بشمار می رود.  آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می‌باشد.  و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می‌باشد (اسمیت، 1381).

2-1-1- احساس شایستگی

«شایستگی» یا «خودکارآمدی»، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خودکارآمدی اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص می‌باشد که می‌توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست. به عبارت دیگر شایستگی به درجه ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدی پایین موجب  می‌شود که افراد از موقعیت هایی که نیازمند مهارت های مناسب است اجتناب کنند (کلایدز[3]، 2002).