رفتار مبتنی بر نگرانی است آموزش و تغییر ممکن است منبع:   ( آرگریس و شن،1974) 2-23-2کنترل اثربخشی سازمانی کرنل، برای کنترل اثربخشی سازمان در شرایط تغییر، ماتریسی را پیشنهاد کرده است (1990). در این ماتریس کارایی[83] و اثربخشی[84] روی محور افقی قرار می گیرند و معیارهای کمی[85] و کیفی[86] روی محور عمودی قرار می گیرند. کرنل معتقد است که سازمان روی گوشه سمت چپ بالای این ماتریس تمرکز می کند، یعنی روی کسب و تحقق اهداف سود و سهم بازار از طریق کنترل هزینه ها. اما برای طراحی استراتژی سیستم های اطلاعاتی می باید روی نیمه پایینی این ماتریس تمرکز کند، به خصوص بر استفاده از تکنولوژی جدید از طریق جلب رضایت (کارکنان و مشتریان). 2-23-3موانع  تغییر در این رابطه، کشف و شناسایی موانع تغییر نیز ضروری و مهم است (آدامز[87]،1987). موانع ادراکی[88] می توانند یک مشکل باشند، که یک نمونه آن موانع نهادینه شده[89] است، مثل عدم تمایل به تغییر شیوه و روش انجام کارها. اگر این موانع برطرف نگردند، موجب کاهش اثرات مثبت تغییری که روی می دهد می شوند، و وضعیتی را پیش می­آورند که در آن روش های کهنه و قدیمی در سازمان باقی می مانند و نه مزایای روش های قدیمی و نه مزایای روش های جدید، هیچ کدام عاید سازمان نمی گردند. رفع این موانع مستلزم سه چیز است: مدیریت باز (مشارکتی)، حق ابراز آزادانه­ی نظرات و تمایل به بحث و بررسی نقاط قوت و ضعف موجود. آرگریس بر این مسئله با عنوان نیاز به «تقابل آزادانه و شفاف مسائل» تأکید می کند. 2-23-4 سبک های تغییر سه سبک تغییر، مهم به شمار می روند (بادی[90] و بوکانن[91]، 1992): سبک تحمیل[92]، آموزش و ارتباطات[93]، و مشارکت[94]. در حالی که اعمال تغییر به سبک تحمیل و از طریق نگرشی عملی و قهری به تغییر ممکن و میسر به نظر می رسد، برای اعمال تغییر به دو سبک دیگر وجود چارچوبی مشارکتی به منظور حمایت از فرایند تغییر ضروری است.  کارکنان برای هماهنگ شدن با تغییرات نیازمند کمک و مساعدت اند: «کارکنان باید سیستم جدید را درک کنند، اگر می خواهید آنها نقش خود را در آن درک کنند» (کرنل، 1990). مشکلی که این جا وجود دارد این است که شفافیت و حفظ اسرار با هم تجانس و همگونی ندارند و لذا سازمان ها همواره باید به دنبال راهی باشند که میان این دو تعادل و توازن برقرار کنند. مزایای بسیاری برای مشارکت دادن کارکنان ذکر شده است (مثلاً تصمیم گیری بهتر، درک بهتر و غیره). کلید جلب مشارکت کارکنان، عبارت است از انعطاف پذیری، تشکیل و ایجاد تیم ها، ایجاد و برقراری شبکه های ارتباطی، مهارت های ارتباطی (ایجاد انگیزه در دیگران)، و توانایی بررسی و نگرش مسائل به شکلی کلان و کلی. دستاورد عملکرد انسان در یک محیط تکنولوژی اطلاعات، هم سازمانی، اجتماعی و هم فنی (بادی و بوکانن، 1992) است. بافت اجتماعی تغییر مسئله بسیار حائز اهمیت است. باید توجه و دقت داشت که مسائل سازمانی، موانعی جدی بر سر راه موفقیت ایجاد نمی کنند، هم چنین باید به ویژه روی ساختار سازمانی لازم برای سرمایه گذاری روی، مثلاً، یک سیستم های اطلاعاتی جدید به دقت فکر و تأمل کرد. اکنون می توان این نگرش ها به مدیریت تغییر استراتژیک را به شکل یک چارچوب درآورد که به ماهیت تغییر و مدیریت تغییر و به الزامات خاص حوزه­ سیستم های اطلاعات توجه می کند . این فرایند با تعیین جایگاه سازمان بر روی ماتریس آرگریس و شن از طریق توازن بین نگرش ها به تغییر و فرایند تصمیم گیری آغاز می شود. لذا، برای مثال، می توان تعیین کرد که اگر تصمیم گیری در سازمان به شدت مشارکتی باشد، و دیدگاه به تغییر منفی اند و آثار اقدامات تغییر دهنده را کاهش می دهند. در این جا وظیفه اصلی و دشوار، تغییر دیدگاه ها و نگرش ها به تغییر و به واقع تغییر فرهنگ سازمانی است. سپس نوبت به ارزیابی اثربخشی سازمانی می رسد. اجرای سیستم های اطلاعاتی جدید به طور متناوب گاهی روی گوشه سمت چپ بالای شبکه کرنل- در بدترین حالت- و گاهی روی گوشه سمت راست پایین آن شبکه- در بهترین حالت- متمرکز می­شود. در چنین مواقعی، باید به دنبال راهی بود برای ایجاد تعادل و توازن میان انعطاف پذیری و آموزش کارکنان از یک طرف و سبک مدیریتی و فرهنگ سازمانی از طرف دیگر. بر اساس این تجزیه و تحلیل، می توان با موانع تغییر مقابله کرد، اگرچه که ممکن است در عمل، رفع این موانع از آنچه که قبلاً تصور می شده، دشوارتر باشد. مثلاً شیوه انجام کارها در یک سازمان نهادینه می شود و تغییر آن دشوار، اما اگر سازمان می خواهد پیشرفت کند آن شیوه می باید تغییر کند. بسته به تجزیه و تحلیل جایگاه و موقعیت سازمان، می توان یک سبک تغییر انتخاب کرد، اما معمولاً ترکیبی از سبک های تحمیل/ برنامه ریزی شده و مشارکتی استفاده می شود. اغلب اوقات، متأسفانه تجزیه و تحلیل فوق نشان می دهد که در نگرش سازمان به تغییر مشکلاتی وجود دارد، اما مدیران دوست ندارند تن به اتخاذ اقدامات اصلاحی بدهند.   2-2پیشینه تحقیق الف : پیشینه داخلی عسکریان (1391) به بررسی عوامل موثر در پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی توسط پرستاران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر اساس “تئوری یکپارچه پذیرش و استفاده از فن آوری” پرداخته است. پذیرش افراد و استفاده کاربران از فن آوری اطلاعات یکی از عوامل مهم در موفقیت اجرای آن و شرط لازم برای اطمینان از بازده بهره وری در سرمایه گذاری آن در سازمان های مراقبت بهداشتی است. پذیرش و استفاده پرستاران که در حال حاضر از کاربران اصلی سیستم های اطلاعات بیمارستانی هستند شاخص کلیدی در اجرای موفقیت آمیز این سیستم ها در مراکز درمانی به شمار می رود.پژوهش حاضر با هدف تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی با بهره گرفتن از تئوری یکپارچه پذیرش و استفاده از فن آوری انجام گرفت.این پژ‍وهش در بین 303 نفر از پرستاران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، از طریق نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت.نتایج حاصل از آزمون مدل مفهومی پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل نشان دهنده برازش کاملا مناسب مدل بود:

میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و در مورد هر یک از کارکنان متفاوت است. لیکن توجه به تأمین نیاز های اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان ، جهت تأمین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد. – مسئولیت اجتماعی : سیاست ها و بر نامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده هایشان بعهده دارد. به ویژه در زمینه آموزش و پیشرفت آنان و خانواده شان و این که کارکنان احساس کنند سازمان به فکر آنان بوده و به ارتقاء آنان علاقه مند است. در ایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر به سزایی دارد.  – کار و فراغت : چنانچه سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته باشد و زمینه های گذران این ایام را با توجه به نوع کار ، زندگی خانوادگی و الگوهای سرگرمی فراهم نماید تا در ضمن تفریح و سر گرمی ، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده شان که یک مسئولیت  های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند. – منزلت های شغلی : منزلت شغلی و قشر بندی کارکنان در سازمان ، در نگرش آنان نسبت به حرفه شان تأثیر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد مدیران و سازمان به افراد و کارشان تقویت و یا تضعیف می شود. شکل ( 2-1 ) اجزای کیفیت زندگی کاری را نشان می دهد (خیر اندیش ، 1383: 50). شکل 2-1: اجزای کیفیت زندگی کاری (شریف زاده و خیر اندیش،1388: 36) 2-2-7) تئوری های و مدل های کیفیت زندگی کاری مدل ادراکات در مورد نهادینه­سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری تحقیقات گذشته پیشنهاد می­ کنند که نهادینه سازی اصول اخلاقی بطور مثبت بر کیفیت زندگی کاری (QWL) تأثیر می­گذارد. این مطالعه فرض می­ کند که اثر نهادینه سازی اصول اخلاقی بر QWL برای مدیران تایلندی قویتر از مدیران آمریکایی است، زیرا فرهنگ تایلندی جمع گراست در حالی که فرهنگ آمریکایی فردگراست. داده­های مطالعه از تایلند، از نمونه­ای از مدیران بازاریابی شرکت­های تایلندی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تایلند (SET) انتخاب گشتند. داده­های ایالات متحده، شامل نمونه­ای از اعضای آمریکایی انجمن بازاریابی آمریکا می­شود. نتایج پشتیبانی و تأیید نسبی از فرضیه ­ها را ارائه می­ کند(مارتا و همکاران،2013). شکل 2-2- مدل مفهومی(مارتا و همکاران،2013). مدل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار هدف این مطالعه مدل نمودن ارتباط عوامل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار میان حسابداران حرفه­ای در مالزی می­باشد. داده­ ها از طریق یک پرسشنامه ساختارمند از ادبیات تحقیق گردآوری شدند. داده­ ها با بهره گرفتن از یک نرم­افزار نسل دوم مدل سازی معادلات ساختاری با نام Smart Partial Least Squares مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج بیانگر این هستند که رفتار سرپرستی، ویژگی­های شغلی و تعادل زندگی کاری همگی دارای اثر معنادار منفی با قصد ترک کار دارند(لیلیس و همکاران،2014).

اعتبار با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دد به عبارت دیگر همبستگی میان یک مجموعه از نمرات ومجموعه دیگری ازنمرات در یک آزمون که به صورت مستقل با یک گروه آزمون بدست می آید چقدر است برای محاسبه ضریب اعتبار از روش های بازآزمایی،فرم های موازی ،دونیمه کردن ،وآلفای کرونباخ استفاده می شود (سرمد ودیگران ،1381، 166-169). برای محاسبه اعتبار ابزار اندازه گیری در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است رابطه آلفای کرونباخ عبارت است : که در این فرمول : J=تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه آزمون Sj2=واریانس زیر آزمون Jام S2=واریانس کل آزمون پس از اتمام جمع آوری پرسشنامه ضریب محاسبه شده وآلفای بدست آمده 885% شد بنابراین از پایایی خوبی برخوردار است . 11-3 کلیات در خصوص مدل رگرسیون لوجستیک در کارهای اماری این تحقیق از مدل رگرسیون لوجستیک استفاده شده است که این مدل شبیه مدل تحلیل ممیز است . با این تفاوت که در مدل تحلیل ممیز همه متغیرهای پیش بینی با مقیاس کمی اندازه گیری شده و متغیر وابسته مقوله است در حالی که درمدل لوجستیک متغیرهای پیش بینی می تواند هم در مقیاس کمی وهم در مقیاس مقوله ای باشد ومتغیر وابسته مقوله ای و سطحی است این دومقوله معمولا به عضویت یا عدم عضویت در یک گروه (شرکت هایی که قادر به بازپرداخت وام های خود نمی باشند)اشاره دارد در رگرسیون لوجستیک از مفهوم بخت برای مقادیر متغیر وابسته استفاده می شود در اصطلاح آماری بخت به معنی نسبت احتمال وقوع یک حادثه(P_i)به احتمال عدم وقوع ان (P_i-1)می باشد احتمال بین0 وا تغییر می کند در حالی که بخت ممکن است بیش از یک باشد واژه کلیدی در تحلیل رگرسیون لوجستیک سازه ای با نام لوجیت است که لگاریتم طبیعی بخت می باشد. رگرسیون لوجتیک به صورت زیر تالیف می شود : 3-1رگرسیون لوجستیک در معادله فوق L _n بیانگر لگاریتم طبیعی است درمدل رگرسیون لوجستیک احتمال وقوع حادثه مورد نظر (عدم بازپرداخت تسهیلات وام از سوی مشتری)بر اساس رابطه زیر محاسبه می گردد. فرمول 3-2 احتمال وقوع حادثه مورد نظر لازم به توضیح است پردازش الگو بااستفاده رگرسیون لوجستیک معمولا به سه روش امکان پذیر است a)Enterفرایندی برای گزینش متغیرها می باشد که تمامی متغیرها در یک مرحله وارد الگو می شود. b)Forward  روش گزینش مرحله ای که معیار ورود متغیر در ان سطح اهمیت رتبه آمار ومعیار  حذف متغیر در آن احتمال آمار نسبت به احتمال بر مبنای برآوردهای پارامتر شده می باشد . c)Backward  روش حذف از عقب به این صورت عمل می کند که ابتدامدل کاملا رگرسیون لوجستیک را در نظر گرفته وسپس نسبت به حذف متغیرهای با همبستگی کمتر اقدام می کند در این روش SPSSبا یک مدل اشباع شده شروع می کندو اثرهایی را که سطح معنی داری در مدل ندارند ازمدل حذف می کند (مسعود علیون 1389: 74).

بروکینگ تلاشها و تحقیقات ادوینسون و مالون را برای تعریف سرمایه فکری در نظر گرفت و چهار بعد مجزا را در زمینه سرمایه فکری معرفی کرد: 1- دارایی بازار 2- دارایی با محوریت انسان(انسان محور) 3- زیر ساختها 4 – دارایی مالکیت معنوی دارایی بازار: به ارایی های بالقوه ای اطلاق می شود که یک شرکت به خاطر نامشهودی های بازار گرایانه اش مانند تجاری، مشتریان و کانالهای توزیع دارا می باشد. دارایی انسان محور: شامل میزان تخصصهای گروهی، خلاقیت و حل مسایل، رهبری، مهارتها و توانمدیهای موجود در کارکنان یک شرکت می باشد. زیر ساختها: شامل تکنولوژیها، متدلوژیها و کلیه فرآیندهایی است که باعث می شود صحت، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شود. مالکیت معنوی: که شامل دانش فنی، زارهای تجاری و کسب و کار، کپی رایت، حقوقمربوط به طرحهای گوناگون و نشانه های تجاری است   2-2-4-3-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل روس و همکاران روس و همکارانش سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری را از سرمایه فکری انشعاب داده و این ابعاد را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هر کدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می­ کند. این پژوهشگران سرمایه ارتباطی را به عنوان بخشی از سرمایه ساختاری(به جای آنکه آن را در دسته سومی قرار بدهند) در نظر گرفته اند. روس و همکاران(1997) سرمایه انسانی را به شایستگی، نگرش و زیرکی فکری تقسیم کردند. شایستگی: شامل دانش فردی کارکنان و مهارتها، استعدادها و دانش فنی آنعاست. نگرش: نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتار کارکنان در محل کار بوده و تحت تأثیر انگیزش، رفتارها و رهبری است. چالاکی فکری: شامل نوآوری کارکنان، توانایی انطباق با شرایط و قابلیت استفاده از دانش از یک مفهوم و زمینه به مفهوم و زمینه دیگر است. از سوی دیگرسرمایه ساختاری شامل اجزای زیر است: روابط: به معنی ارتباط با مشتریان، عرضه کنندگان، شرکاء استراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد. سازمان: یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است، بلکه همچنین شامل زیر ساخت های نا مشهود، دارایی های معنوی، فرآیندها و فرهنگ نیز می باشد. تجدید و توسعه: به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثر آن در حال حاضر مشخص نیست. 2-2-4-4- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل استیوارت استیورات هم همچون پژوهشگران قبلی سرمایه فکری را ترکیبی از دو دسته سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری دانسته، اما سرمایه مشتری را نیز هم سطح با این دو در نظر گرفت (به جای آنکه آن را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری بداند). از سوی دیگر او سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری قلمداد کرده است. او عقیده دارد که که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما بر اساس شرایط متفاوت، تأکید بیشتری بر روی یکی از این سرمایه ها می کند. از منظر استیورات ابعاد سرمایه فکری عبارتند از:

• سرمایه انسانی: که اشاره به مهارتها و دانش فردی کارکنان شرکت دارد.
• سرمایه ساختاری: شامل مالکیت معنوی، متدولوژی، نرم افزار، اسناد و مصنوعات دانشی دیگر.
• سرمایه مشتری: به معنی ارتباط با مشتریان و عرضه کنندگان است.

سطح سوم در برگیرنده مشتریان راضی است.آنها از هزینه­ های تغییر راضی هستند(هزینه های تغییر شامل از دست دادن زمان ، پول یا مزیتهای وفاداری و … است). از دیدگاه این مشتریان رقبا باید شایستگی هایی را ایجاد کنند که از هزینه­ های تغییر بیشتر شود.چهارمین سطح در برگیرنده مشتریانی است که واقعا برند را دوست دارند و ارتباط عاطفی خاصی با آن بر قرار کرده­اند. بر اساس این نوع ارتباط نمادهای آن را دوست دارند و یا تجربه­های خوب و کیفیت درک شده بالایی از آن دارند. این دلیل عاطفی گاهی اوقات یک واقعیت بوده و یک ارتباط طولانی مدت را موجب می­شود. پنجمین سطح نشان دهنده تعهد مشتریان است، آنها به این برند افتخار می­ کنند و کسانی هستند که از دیدگاه عملکردی و شخصیتی این برند برای آنها مهم است. ارزش این طبقه از مشتریان به اندازه­ای است که آنها در بالاترین قسمت هرم قرار دارند (Aaker and David,1991 in Ioan,2000). با توجه به مدل آکرو دیوید(1991)، شناسائی انواع مشتریان و تمرکز بر جذب و حفظ وفاداری آنها در برنامه های وفادار نمودن مشتریان می تواند راهگشای تحقیق باشد. این مدل به شناسائی و تفسیر بهتر بعد وفاداری در مدل مفهومی تحقیق حاضر کمک می نماید. 2-4-2- مدل دیک و باس دیک و باس بیان کردند که وفاداری میزان ارتباط بین نگرش نسبی و خرید حمایتی است. بر اساس تحقیقات آنان و بگونه­ای که در شکل شماره2-2 نشان داده شده است، وفاداری به 4 دسته تقسیم می­شود: وفاداری قلابی و عدم وفاداری در نگرش نسبی کم ایجاد می­شود که ممکن است دارای معایب زیادی باشد. وفاداری کامل و وفاداری پنهان نیز در نگرش نسبی زیاد ایجاد می­شود. از سویی دیگر همان طور که در شکل مشخص شده است وفاداری کامل در نگرش نسبی و خرید حمایتی زیاد هستند. عدم وفاداری در نقطه مقابل آن قرار دارد و در نگرش نسبی و خرید حمایتی کم قرار دارد. افرادی که به طور قلابی وفادار هستند دارای خرید حمایتی زیاد و نگرش نسبی کم و وفاداری پنهان در نگرش نسبی زیاد و خرید حمایتی کم قرار دارد. مشتریانی که دارای عدم وفاداری هستند دارای نگرش منفی به برند کنونی و نگرش مثبت به رقبای این برند می­باشند (Dick and Baus,1994 in Ioan,2000).

E3QxNdRPNW