اجباری  بودن کار در زندانها همواره در کنگره های مختلف علمی مورد تائید و تاکید قرار گرفته است بعنوان مثال کنگره بین المللی حقوق جزا در لاهه در سال 1950 توصیه نمود: « کار در زندان باید برای کلیه زندانیان  سیاسی یک نوع حق و برای محکومین حقوق عمومی یک نوع تکلیف و اجباری باشد»[257] از نظر فلسفه مجازات و سیاست زندانبانی دلائل چندی ایجاب می کند که کار در زندان لااقل برای محکومین جرائم عادی  و به ویژه  محکومیان به زندانهای دراز مدت به صورت تکلیف و اجبار باشد که مهم ترین آن عبارتند از : الف) تامین امنیت در زندان و حفظ نظم و انضباط در آن . ب) ایجاد ذوق کار و پرورش استعداد در مجرمین ج) توجه به جنبه اقتصادی کار زندانی البته هر چند اجبار به کار در برخی کشورها بعنوان یک اصل پذیرفته شده است اما در هر حال استثنائاتی نیز برای آن بر شمرده اند از جمله : 1- متهمین که به طور موقت در باز داشت به سر می برند. 2- سالخوردگان از کار افتادگان و کسانی که به تجویز پزشک از انجام کار معاف اند، مع الوصف این که در ایران کدام نظریه در مورد کار زندانیان اعمال می شود متعاقباً توضیح داده خواهد شد. روش های مختلف کار در زندان باید دانست که مکاتب جدید جزائی عموماً انجام کارهای مفید و تولیدی را یکی از ارکان برنامه اصلاح و تربیت  مجرمین دانسته به اقتضای زمان و مکان و وضع اقتصادی و جغرافیایی هر کشور اجرایی یکی از روش های سه گانه زیر را توصیه کرده اند[258] هر چند تا کنون اجرای روشی واحد برای کار زندانیان که بتوان در کلیه کشورها اجراء نمود تعیین نشده است . 1- روش مقاطعه کاری این روش یکی از قدیمی ترین و در عین حال ساده ترین روش های اجرای کار در زندانها می باشد . در این روش زندانیان عملاً در اختیار کار فرمایان خصوصی گذاشته می شوند.[259] کار فرما یا مقاطعه کار با ایجاد کارگاه مواد اولیه را تهیه و تمام مخارج زندانی را از قبیل غذا و لباس و مسکن و غیره می پردازد و با پرداخت دستمزد به زندانی تولیدات  کار را تحویل گرفته و به نفع خود به فروش می رساند . اداره زندانها ، فقط مراقب زندانی است و در صورت لزوم دولت بعنوان مساعده مبلغی به مقاطعه کار پرداخت می کند[260] 2- روش رژی یا انحصار در اوایل قرن بیستم، رفته رفته بر آثار توسعه زندانهای مدرن و گسترش ایده اصلاح و تربیت مجرمین از طریق کار، مسئولان امر در کشورهای مختلف  اروپایی را بر آن داشت که به این روش  روی آورند.[261] در این روش دولت مخارج تاسیس کارگاه و تهیه مواد اولیه را بعهده دارد و تولیدات کار زندانیان را به فروش می رساند. این روش بهترین روش تنظیم کار در زندانهاست چرا که دولت با تنظیم کار در زندان وسایل اصلاح و تربیت و بهبود  وضع زندانیان را فراهم می سازد[262] 3- روش  مختلط در این روش مقاطعه کار با تهیه مواد اولیه و پرداخت دستمزد به زندانی در زندان سرمایه گذاری می کند . دولت راساً اداره زندانها و تنظیم برنامه کار زندانیان را بر عهده داشته مراقب کار و پیشرفت روش های اصلاحی و تربیتی است [263] بند 1- فقه اسلام: در بین ادله شرعیه و احادیث و روایات وارده دلیل کافی و صحیحی که بر وجوب اشتغال زندانی دلالت داشته باشد ، ملاحظه نمی شود . بنابراین نمی توان اشتغال زندانی را از اموری دانست که اجرای آن بر حاکم واجب است . هر چند در این موضوع که « اشتغال زندانی از نظر عقلی از جمله امور پسندیده  محسوب می شود و می تواند یکی از مصادیق « تعاون بر نیکی ها » باشد اختلافی وجود ندارد چرا که با اشتغال زندانی از بسیاری مضرات زندان و مفاسدی که بر بیکاری در زندان مترتب است جلوگیری می شود اما در هر حال این امور نمی توانند و جوب اشتغال زندانی را اثبات نمایند»[264] علاوه بر موارد فوق حتی در صورت تمایل زندانی به کار کردن نیز نمی توان دولت را ملزم به تامین آن دانست زیرا هر چند اطلاعات ادله ای که بر تشویق به تلاش و فعالیت و مکروه دانستن کسالت و بیکاری دلالت می کند جایز بودن  و حتی پسندیده بودن اشتغال زندانیان را روشن می کند اما باز هم نمی تواند وجوب تامین اشتغال زندانی را با حاکم یا دولت اسلامی اثبات نماید.[265] فقهای اسلامی نیز در باب اشتغال زندانیان بیشتر درباره زندانیانی بحث کرده اند که برای بدهی  زندانی می شوند . بدین ترتیب که پس از تقسیم تمام دارایی شخصی بدهکار میان طلبکاران اگر باز هم از دیون وی چیزی باقی مانده باشد ، در این که حاکم می تواند او را اجبار به کسب و کار نماید یا خیر؟ دو قول وجود دارد :

آموزش های گام به گام و زمانبندی شده آموزش های کامل پروازی طراحی این سه سطح به گونه ای است که کمترین اختلاف را با آموزش های واقعی داشته باشند. بنابراین دانش پژوهان دارای کارایی بسیار بالایی خواهند بود. علاوه براین شبیه سازها امکان توسعه و پیشرفت کارایی مهارت های پروازی را با استفاده مؤثر از منابع تأمین می سازد. به طور مثال: شبیه سازها موقعیت اضطراری را که امکان ایجاد آن در حالت طبیعی و امن وجود ندارد فراهم      می سازند. از این تجهیزات برای باز آموزی خلبانان حرفه ای در مواردی که بنابه ضرورت مدتی از پرواز دور مانده اند نیز استفاده شایانی می گردد. علاوه بر موارد فوق شبیه سازهای پروازی مزایای دیگری نیز دارند که به طور اختصار به آنها اشاره می گردد:

• در نمونه آماری از دانشجویانی که شبیه سازهای پروازی را در آموزش های مهارت خود مورد استفاده قرار داده اند مشخص شد که آنها سطح استاندارد بالاتری پیش از پرواز با هواپیما را دارا می باشند.
• این دانشجویان بارها موقعیت های اضطراری و یا حساسی را تجربه کرده اند که در پرواز واقعی وقوع آنها محتمل بود. (شرایط مختلف جوی، خطاهای مکانیکی و عمل نکردن بخشی از سیستم پیچیده هواپیما که در پرواز واقعی تجربه آن بسیار زیانبار خواهد بود).
• در عملیات شبیه سازی استاد خلبان بسیار نزدیک به دانشجو بوده و کنترل بهتری دارد. حال آنکه در پرواز واقعی این نقش به دلیل موانع موجود کم رنگ تر و فاصله نیز دورتر می گردد. این نکته حساسیت آموزش را در شبیه سازی افزایش می دهد .
• امکان به مخاطره انداختن وسیله پرنده و یا جان خلبان به طور مجازی در حالت شبیه سازها بارها به وجود آمده و می توان بازتاب آن را در واکنش های دانشجویان بررسی و در تعیین سطح مهارتی و بازنگری آموزشی نتیجه مطلوبی را از آن استخراج کرد.
• در شرایط اضطراری نیز موجب کاهش استرس خلبان و معلم خلبانی می گردد.
• هزینه آموزش نسبت به پرواز واقعی بسیار کاهش می یابد.
• برنامه ریزی بسیار روان و دقیق بوده وامکان بازنگری در تمام سطوح وجود دارد.
• با نمونه گیری در مراحل مختلف امکان بازخورد برای کنترل و اصلاح برنامه اجرایی وجود دارد. هم چنین در هر مرحله با تکرار عملیات منظم می توان با دقت بالا مشکلات را ردیابی و به برنامه زمانبندی بهینه شده دست یافت.
• هزینه های سرمایه گذاری در حداقل ممکن خود خواهند بود .
• دانشجویان پس از پرواز با شبیه ساز در آموزش ها و پرواز های واقعی از سطح مهارتی بالایی برخوردار خواهند بود.
• پرواز با شبیه ساز از امنیت بالایی برخوردار خواهد بود.

2-2-6-6) اصول آموزش توسط شبیه ساز

1 – 6 –  سوال پژوهش

• کدامیک از مولفه های عوامل سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) پیش بینی کننده مناسب تر چابکی سازمانی هستند؟

1 – 8 – تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها متغییر پیش بین: هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری متغییر ملاک: چابکی سازمان

1 – چابکی

1-1 تعریف مفهومی : واژه چابکی در لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و توانایی حرکت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است (43). سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیره منتظره و پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندی های مشتری را دارد (6). 2-1 تعریف عملیاتی : نمره ای است که فرد بر اساس پرسشنامه چابکی کسب می کند.

2- هوش هیجانی

1-2 تعریف مفهومی : مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد. از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (52). 2-2 تعریف عملیاتی : نمره ای است که نشان می­دهد  فرد تا چه حد از قابلیت‌های خود آگاهی، خود مدیریتی(خود کنترلی)، خود انگیزی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی با توجه به سؤالات 1 تا 25 که مندرج  در پرسشنامه هوش عاطفی ویزینگر[3] است، کسب می کند.

3- هوش سازمانی

1-3 تعریف مفهومی : عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (17). 2-3 تعریف عملیاتی : نمره ای است که فرد بر اساس پرسشنامه چابکی کسب می کند.

4- مدیریت سرمایه های فکری

1-4 تعریف مفهومی :

شکل(2-3): فرایند مدیریت سرمایه فکری(دستگیر،1388: 30) اولین گام، شناسایی سرمایه های فکری بنگاه است. این مرحله، شامل اندازه گیری ارزش آن می باشد. همه سرمایه های فکری بطور خودکار برای یک بنگاه ارزشمند نیستند. این سرمایه ها زمانی ارزشمند هستند که به پیشبرد اهداف بنگاه کمک کنند. سرمایه فکری را می توان از طریق انجام مصاحبه، کارگاههای آموزشی یا از طریق نظرسنجی های اینترنتی شناسایی کرد. زمانی که سرمایه فکری شناسایی شد، می توان ارزش آن را سنجید. هنگام ارزشگذاری سرمایه فکری باید به خاطر داشته باشیم که ارزش سرمایه فکری به راهبرد بنگاه بستگی دارد و بطور پویا با سایر منابع در تعامل و به آنها وابسته است. گام بعدی، ترسیم نقشه ارزش زایی است. این تمثال دیدنی، دو کارکرد اولیه دارد: ایجاد اطمینان از این که راهبرد با همه عوامل ارزش سرمایه فکری منسجم و پیوسته است، و ایجاد امکان ارتباط دهی آسان راهبرد و نقش و اهمیت سرمایه فکری در پیشبرد راهبرد. بعد از شناسایی و ترسیم عوامل ارزش سرمایه فکری، بنگاه می تواند سنجش آنها را شروع کند. ابزار و فنون زیادی برای سنجش سرمایه فکری موجود است. زمانی که سرمایه فکری اندازه گیری شد، می توان آن را مدیریت کرد. به کمک ارزشیابی های مربوط می توانیم سطوح فعلی عملکرد را بشناسیم، بفهمیم که آیا سرمایه فکری بهتر شده یا رو به زوال رفته است و پی ببریم چه فعالیت ها یا برنامه هایی بر عملکرد اثر داشته اند. از این اطلاعات می توان در تصمیم گیری، بررسی و آزمون راهبرد و مدیریت مخاطرات مرتبط با سرمایه فکری استفاده کرد. گام نهایی، گزارشگری سرمایه فکری است. هدف گزارشگری سرمایه فکری، ارائه اطلاعاتی درباره سرمایه فکری یک سازمان به ذی نفعان آن است. گزارشگری سنتی نمی تواند ارزش سرمایه فکری را توصیف کند. راه های مختلفی برای توجه به محدودیت های گزارشگری مالی سنتی در افشای اطلاعات درباره سرمایه فکری ایجاد شده، اما هنوز نسبت به هیچ استانداردی توافق نشده است. در نتیجه، سازمانهای مختلف گزارشهای داوطلبانه ای را ارائه کرده و به مزایای واضح آن از قبیل بهبود شناخت ذی نفعان از راهبرد بنگاه و بهبود تصویر از بنگاه و شهرت آن، پی برده اند. با بهره گرفتن از اندازه‌های به دست آمده، سازمان قادر خواهد بود که سرمایه فکری خود را مدیریت کند. بدون داشتن ارزیابیهای مربوط به سرمایه فکری: – درک سطح عملکرد جاری، – دانستن اینکه آیا سرمایه فکری در طول دوره، افزایش یافته یا بر عکس کاهش پیدا کرده است، – درک هر فعالیت و عاملی که عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، غیر ممکن خواهد بود (دستگیر، 1388، ص30). 2-2-8 – اصول  مدیریت سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری، 10 اصل وجود دارند:

• شرکت ها مالک سرمایه انسانی و سرمایه مشتری نیستند. تنها با سازماندهی ماهیت مشترک این دارایی ها، یک شرکت می تواند آنها را مدیریت کند و از آنها سود ببرد.

2-2-4-9- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل لین لین سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمای مشتری(ارتباطات) دانسته است. در زیر اجزای که وی برای هر یک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می­کنیم. سرمایه انسانی: سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی­های یادگیری است. این سرمایه تماماً و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نم ی تواند تحت مالکیت سازمان در بیاید. سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی، فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند. سرمایه مشتری: همانند بنتیس لین نیز سرمایه مشتری را شناخت کانالهای بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است. برخلاف بونتیس، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهای در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزءسرمایه فکری هستند. از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق التألیف ها مهمترین اجزاء سرمایه مشتری به حساب می آید. بر اساس مدل های ارائه شده از سرمایه فکری که به آن پرداخته شد می توان گفت که به طور کلی همه این پژوهشگران بر روی سه عنصر سرمایه فکری اتفاق نظر دارند. این سه عنصر یا بعد سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد که در این بخش به توضیح بیشتر آن ها پرداخته می شود. 2-3- سرمایه انسانی سرمایه های انسانی(HC) تحت عنوان دانش فردی، مهارتها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسایل کسب و کار تعریف شده است (نورما[28]، 2005). بیشتر نظریه پردازان که HCرا هدف تحقیق خود قرار داده اند آن را در سطح فردی در نظر گرفته و به نوعی آن را ترکیبی از دانش، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده اند )بدون در نظر گرفتن آنچه که در بافت شرکت موجود است (. بعنوان مثال پنینگ و همکاران، HC یک شرکت خدماتی متخصص و حرفه ای را عبارت از دانش و مهارتهای متخصصان آن شرکت دانسته که به منظور ارائه خدمات حرفه ای از آنها استفاده می کنند ( اسوارت، 2006). بونتیس جوهره HC را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است ( بونتیس، 1998). سرمایه انسانی شالوده IC را تشکیل می دهد و عنصر اصلی برای اجرای کارکردای مربوط به IC است. این سرمایه نمایانگر یک منبع مستمر تجدید و نوآوری برای سازمان محسوب شده که توانایی درک موضوعات را داشته و قادر است از تجاربی که کسب می کند مزیت بیافرینند ( لونگو[29]، 2007). سرمایه انسانی، اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت، آموزش، قابلیتها و آینده کارکنان دارد که این آموزشها به دو شکل صورت می گیرند: 1- آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری رسمی بدست می آورد و -2 آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری از دیگران و به صورت تجربی می بیند ( بولن[30]، 2005). یکی از مهمترین ویژگیهای یک سازمان موفق در بلند مدت یادگیری سازمانی است که ایجاد و رشد آن عموما از طریق برنامه های رشد و آموزش رسمی تسهیل می گردد. به همین دلیل تحقیق در زمینه T&D به یکی از مهمترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است. T&D فرآیندی بسیار پیچیده بوده و تاکنون نتایج حاصل از آن به درستی درک نشده است. از اینرو مطالعات زیادی در زمینه ارزیابی نتایج حاصل از T&D در سازمانها صورت گرفته است. از مهمترین نتایج حاصل از T&D اثرات حاصل از ان بر روی افزایش سرمایه های انسانی سازمان است. این گمان می رود که این فرایند اثر مستقیم و مثبتی بر روی سرمایه های انسانی دارد چرا که به صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان مرتبط است. با اجرای برنامه های T&D کارکنان می توانند مهارتهاشان را به روز کرده و دانش مرتبط با کارشان را بهبود ببخشند (بونتیس، 2009). HC منبعی برای نوآوری ها و تجدید استراتژیک یک شرکت است و میزان مفید بودن آن بستگی به چگونگی استفاده مؤثر شرکت از آنها دارد. گوتری و همکارانش در سال 2003 ، انگیزش کارکنان را به عنوان یکی از شاخصهای مهم سرمایه انسانی نام بردند. این انتظار می رود، زمانی که انگیزش در کارکنان بالا می رود خلاقیت و نوآوری آنها نیز افزایش یابد. انگیزش در کارکنان می تواند از طریق فاکتورهای مالی و یا غیر مالی زیاد شود ( یولن، 2005). از سوی دیگر ارزش نهادن به شأن افراد نیز از جمله مواردی است که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتماد به نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از تواناییهایشان دارد. بدون شک HC نمی تواند برای همیشه توسط شرکت تحت کنترل و حاکمیت در بیابد (ادوینسون و مالون، 1997). و این امکان میسر است که سرمایه های انسانی از یک سازمان جدا شده و توسط رقبا جذب بشوند . در نتیجه، سازمانها نه تنها بر روی سرمایه گذاری در افزایش توانایی های سازمانی توجه دارند بلکه حداکثر تلاش را در جهت حفظ آنها می نمایند ( نورما، 2005). این سرمایه از نقطه نظر فردی می تواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان بخش سخت HC محسوب شده و شامل دانش، مهارتها، استعداد و ابتکار کارکنان است و در بین آنها دانش و مهارت کارکنان بالاترین نقش را دارند. دانش: شامل دانش فنی و تئوریهای دانشگاهی است. مهارتها: توانایی کارکنان در تکمیل ماموریتهای کاری است و عمدا از طریق عمل کردن بدست می آید، مخصوصا مهارتهای ضمنی که به صورتی شفاف نمی توان آنها را بیان کرد. نگرشهای کارکنان بخش نرم HC است و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغلشان می باشد و بعنوان پیش نیازی برای کارکنان محسوب می گردد که از این طریق شایستگی هایشان را بالا ببرند . شرکتهای بزرگ دنیا امروزه بر روی نگرشهای کارکنان تاکید زیادی دارند به گونه ای که در زمان استخدام، بیشتر بر روی یکسانی نگرشهای کارکنان جدید با آنچه که باید باشد تاکید می کنند ( چن[31]، 2004) بیجسمنز در سال 2003 توانایی افراد در حل مشکلات را به عنوان یکی از فاکتورهای کلیدی کارکنان شایسته بر شمرده است. اینکه چه قدر افراد موجود در یک سازمان توانایی دارند که در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان بدهند از شاخصهای اصلی در این زمینه محسوب می شود (بولن، 2005). 2-4- سرمایه ساختاری سرمایه ساختاری (SC) اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون یک سازمان دارد که  کارکنان از آنها استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارتهایشان را بکار می گیرند. این سرمایه شامل مکانیزم ها و ساختارهایی است که نقش اصلی آن در حمایت از کارکنان برای رسیدن به عملکرد بهینه فکری و از سویی عملکرد بهینه در کسب و کار می باشد. در حقیقت این سرمایه شامل تمامی مخازن دانشی غیر انسانی در یک سازمان مانند پایگاه داده ها، فرایندها، استراتژیها و چارتهای سازمانی است که به سازمان ارزشی فراتر از دارایی ها فیزیکی می بخشد. نیکولینی (1993) سرمایه ساختاری را نوعی ابزار و زیر ساخت حمایتی می داند که به کارکنان در چگونگی تبدیل دانش از یک دارایی انفرادی به یک دارایی جمعی کمک می کند . ادوینسون و مالون در سال 1997  SC را به عنوان عاملی که هم باعث حمایت و بالا رفتن بهره وری کارکنان گردیده و هم در زمان ترک خدمت در شرکت باقی می ماند تعریف کرده اند . بر خلاف SC ،HC کاملا تحت مالکیت شرکت است و می توان از آن برای دستیابی به اهداف تجاری شرکت سود برد . بونتیس در سال 2003 سرمایه ساختاری را بعنوان کارهای عادی سازمانی و فرایندهایی که شامل منابع غیرانسانی دانش می باشد در نظر گرفته است. وی دو قسمت اجزاء تکنولوژیکی و توانمندیهای معماری را تشکیل دهنده سرمایه ساختاری می داند. سرمایه ساختاری به دانش رسمی موجود در بنگاه، تجربه و دانش مدون افراد که در قالب سیستم ها، فرآیندها، پایگاه داده ها، جریانهای عادی کاری، دستورالعملها، ساختارها و امثالهم ذخیره می شود نیز اطلاق می گردد. بر اساس دیدگاه ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری، یک شرکت را قادر می سازد تا ارتباطات موجود در درون شبکه هایش را هم با داخل سازمان و هم با خارج از سازمان توسعه دهد. فرایندهای موجود در سازمان که جزئی از سرمایه ساختاری هستند نه تنها به کارکنان موجود در شرکت سر و سامان می دهد بلکه بر روی ماهیت ارتباطاتی ما بین سازمان با مشتریان و شرکتهای رقیب که در شبکه های شرکت جای دارند نیز بیشترین تاثیر را می گذارد. سرمایه ساختاری در صورت قوی بودن، میزان وابستگی به سرمایه انسانی در سازمان را کاهش خواهدداد. اگر فرض بر این قرار می باشد که افراد موجود در سازمان از سطح هوش بالایی برخوردار بوده اما سیستم ها و رویه های قویی که اعمال افراد را مورد پشتیبانی قرار می دهند وجود نداشته باشد، این افراد هرگز به بالاترین پتانسیلی که توان رسیدن به آن را دارند نخواهند رسید. از SC به عنوان سندی برای سازمان نام برده می شود که نشان می دهد چگونه افراد با حفظ اثربخشی کارهایشان را انجام دهند. از سوی دیگر این سرمایه از طریق ورودی های فکری کارکنان شکل می یابد. بعبارت دیگر HC ،SC را در اختیار خود گرفته و از طرف دیگر به برخی از مهارتهای موجود در HC رای حفظ حیات خود متکی است. از جمله این مهارتها می توان به توانایی برقراری ارتباط و تمایل به تسهیم ارتباطات اشاره کرد که این اجازه را می دهد HC در SC جا داده شود ( پپارد[32]، 2001). همانگونه که SC به HC ، متکی و وابسته است HC هم می تواند به SC وابسته باشد، زیرا سرمایه های ساختاری این امکان را فراهم می سازد که انتقال دانش موجود در فرایندها، رویه ها و قراردادها و غیره به افراد یا گروههایی از کارکنان از طریق آموزش یا القائات امکان پذیر شود که از این طریق دانش مشهود موجود در این رویه ها و فرایندها به شکل نامشهود تبدیل شود. شایستگی ها و ویژگی های فردی که HC را می سازند از طریق سرمایه ساختاری می توانند آشکار شوند و الگوهای تعاملی و دانش جمعی که جزئی از سرمایه ساختاری هستند از طریق شبکه های میان فردی موجود در یک موقعیت کاری نمایان می گردند. به منظور آنکه از سرمایه انسانی ایجاد شده بواسطه کارکنان به صورتی سودمند استفاده بشود وجود سیستم های ارتباطی و رویه های عملیاتی در درون سازمان، ضروری است که فعالتیهای هر کارمند حمایت بنماید (بونتیس، 1998). از میان معیارهای کلیدی مهم برای درک بهتر SC می توان به معیارهای کارایی )سیکل زمانی برای پردازش محصولات و خدمات(مدت زمان معامله و داد و ستدها و میزان دسترسی به اطلاعات اشاره کرد. بیشتر این معیارها بر روی عملکرد سیستم ها در سطح سازمانی تمرکز می کنند. همانگونه که اشاره شد حتی اگر یک شرکت سرمایه انسانی نیرومندی داشته باشد بدون یک سرمایه ساختاری کارآمد به یک موقعیت پایدار در کسب و کارش نخواهد رسید. به همین خاطر می توان گفت که یک شرکت بدون متدلوژیهای انتقال دانش، فرایندها و سیستم ها چیزی به جز دانش فردی کارکنان که به هیچ عنوان قابل جایگزینی با دانش سازمانی نیستند ندارد. از سوی دیگر موفق شدن در برقراری ارتباطات با خارج از سازمان بدون ساختارهای حمایتی مورد نیاز آن بسیار مشکل است. در مدل رتبه بندی سرمایه فکری ( پوتن، 2005).