2-2-4-9- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل لین لین سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمای مشتری(ارتباطات) دانسته است. در زیر اجزای که وی برای هر یک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می­کنیم. سرمایه انسانی: سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی­های یادگیری است. این سرمایه تماماً و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نم ی تواند تحت مالکیت سازمان در بیاید. سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی، فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند. سرمایه مشتری: همانند بنتیس لین نیز سرمایه مشتری را شناخت کانالهای بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است. برخلاف بونتیس، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهای در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزءسرمایه فکری هستند. از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق التألیف ها مهمترین اجزاء سرمایه مشتری به حساب می آید. بر اساس مدل های ارائه شده از سرمایه فکری که به آن پرداخته شد می توان گفت که به طور کلی همه این پژوهشگران بر روی سه عنصر سرمایه فکری اتفاق نظر دارند. این سه عنصر یا بعد سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد که در این بخش به توضیح بیشتر آن ها پرداخته می شود. 2-3- سرمایه انسانی سرمایه های انسانی(HC) تحت عنوان دانش فردی، مهارتها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسایل کسب و کار تعریف شده است (نورما[28]، 2005). بیشتر نظریه پردازان که HCرا هدف تحقیق خود قرار داده اند آن را در سطح فردی در نظر گرفته و به نوعی آن را ترکیبی از دانش، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده اند )بدون در نظر گرفتن آنچه که در بافت شرکت موجود است (. بعنوان مثال پنینگ و همکاران، HC یک شرکت خدماتی متخصص و حرفه ای را عبارت از دانش و مهارتهای متخصصان آن شرکت دانسته که به منظور ارائه خدمات حرفه ای از آنها استفاده می کنند ( اسوارت، 2006). بونتیس جوهره HC را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است ( بونتیس، 1998). سرمایه انسانی شالوده IC را تشکیل می دهد و عنصر اصلی برای اجرای کارکردای مربوط به IC است. این سرمایه نمایانگر یک منبع مستمر تجدید و نوآوری برای سازمان محسوب شده که توانایی درک موضوعات را داشته و قادر است از تجاربی که کسب می کند مزیت بیافرینند ( لونگو[29]، 2007). سرمایه انسانی، اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت، آموزش، قابلیتها و آینده کارکنان دارد که این آموزشها به دو شکل صورت می گیرند: 1- آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری رسمی بدست می آورد و -2 آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری از دیگران و به صورت تجربی می بیند ( بولن[30]، 2005). یکی از مهمترین ویژگیهای یک سازمان موفق در بلند مدت یادگیری سازمانی است که ایجاد و رشد آن عموما از طریق برنامه های رشد و آموزش رسمی تسهیل می گردد. به همین دلیل تحقیق در زمینه T&D به یکی از مهمترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است. T&D فرآیندی بسیار پیچیده بوده و تاکنون نتایج حاصل از آن به درستی درک نشده است. از اینرو مطالعات زیادی در زمینه ارزیابی نتایج حاصل از T&D در سازمانها صورت گرفته است. از مهمترین نتایج حاصل از T&D اثرات حاصل از ان بر روی افزایش سرمایه های انسانی سازمان است. این گمان می رود که این فرایند اثر مستقیم و مثبتی بر روی سرمایه های انسانی دارد چرا که به صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان مرتبط است. با اجرای برنامه های T&D کارکنان می توانند مهارتهاشان را به روز کرده و دانش مرتبط با کارشان را بهبود ببخشند (بونتیس، 2009). HC منبعی برای نوآوری ها و تجدید استراتژیک یک شرکت است و میزان مفید بودن آن بستگی به چگونگی استفاده مؤثر شرکت از آنها دارد. گوتری و همکارانش در سال 2003 ، انگیزش کارکنان را به عنوان یکی از شاخصهای مهم سرمایه انسانی نام بردند. این انتظار می رود، زمانی که انگیزش در کارکنان بالا می رود خلاقیت و نوآوری آنها نیز افزایش یابد. انگیزش در کارکنان می تواند از طریق فاکتورهای مالی و یا غیر مالی زیاد شود ( یولن، 2005). از سوی دیگر ارزش نهادن به شأن افراد نیز از جمله مواردی است که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتماد به نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از تواناییهایشان دارد. بدون شک HC نمی تواند برای همیشه توسط شرکت تحت کنترل و حاکمیت در بیابد (ادوینسون و مالون، 1997). و این امکان میسر است که سرمایه های انسانی از یک سازمان جدا شده و توسط رقبا جذب بشوند . در نتیجه، سازمانها نه تنها بر روی سرمایه گذاری در افزایش توانایی های سازمانی توجه دارند بلکه حداکثر تلاش را در جهت حفظ آنها می نمایند ( نورما، 2005). این سرمایه از نقطه نظر فردی می تواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان بخش سخت HC محسوب شده و شامل دانش، مهارتها، استعداد و ابتکار کارکنان است و در بین آنها دانش و مهارت کارکنان بالاترین نقش را دارند. دانش: شامل دانش فنی و تئوریهای دانشگاهی است. مهارتها: توانایی کارکنان در تکمیل ماموریتهای کاری است و عمدا از طریق عمل کردن بدست می آید، مخصوصا مهارتهای ضمنی که به صورتی شفاف نمی توان آنها را بیان کرد. نگرشهای کارکنان بخش نرم HC است و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغلشان می باشد و بعنوان پیش نیازی برای کارکنان محسوب می گردد که از این طریق شایستگی هایشان را بالا ببرند . شرکتهای بزرگ دنیا امروزه بر روی نگرشهای کارکنان تاکید زیادی دارند به گونه ای که در زمان استخدام، بیشتر بر روی یکسانی نگرشهای کارکنان جدید با آنچه که باید باشد تاکید می کنند ( چن[31]، 2004) بیجسمنز در سال 2003 توانایی افراد در حل مشکلات را به عنوان یکی از فاکتورهای کلیدی کارکنان شایسته بر شمرده است. اینکه چه قدر افراد موجود در یک سازمان توانایی دارند که در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان بدهند از شاخصهای اصلی در این زمینه محسوب می شود (بولن، 2005). 2-4- سرمایه ساختاری سرمایه ساختاری (SC) اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون یک سازمان دارد که  کارکنان از آنها استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارتهایشان را بکار می گیرند. این سرمایه شامل مکانیزم ها و ساختارهایی است که نقش اصلی آن در حمایت از کارکنان برای رسیدن به عملکرد بهینه فکری و از سویی عملکرد بهینه در کسب و کار می باشد. در حقیقت این سرمایه شامل تمامی مخازن دانشی غیر انسانی در یک سازمان مانند پایگاه داده ها، فرایندها، استراتژیها و چارتهای سازمانی است که به سازمان ارزشی فراتر از دارایی ها فیزیکی می بخشد. نیکولینی (1993) سرمایه ساختاری را نوعی ابزار و زیر ساخت حمایتی می داند که به کارکنان در چگونگی تبدیل دانش از یک دارایی انفرادی به یک دارایی جمعی کمک می کند . ادوینسون و مالون در سال 1997  SC را به عنوان عاملی که هم باعث حمایت و بالا رفتن بهره وری کارکنان گردیده و هم در زمان ترک خدمت در شرکت باقی می ماند تعریف کرده اند . بر خلاف SC ،HC کاملا تحت مالکیت شرکت است و می توان از آن برای دستیابی به اهداف تجاری شرکت سود برد . بونتیس در سال 2003 سرمایه ساختاری را بعنوان کارهای عادی سازمانی و فرایندهایی که شامل منابع غیرانسانی دانش می باشد در نظر گرفته است. وی دو قسمت اجزاء تکنولوژیکی و توانمندیهای معماری را تشکیل دهنده سرمایه ساختاری می داند. سرمایه ساختاری به دانش رسمی موجود در بنگاه، تجربه و دانش مدون افراد که در قالب سیستم ها، فرآیندها، پایگاه داده ها، جریانهای عادی کاری، دستورالعملها، ساختارها و امثالهم ذخیره می شود نیز اطلاق می گردد. بر اساس دیدگاه ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری، یک شرکت را قادر می سازد تا ارتباطات موجود در درون شبکه هایش را هم با داخل سازمان و هم با خارج از سازمان توسعه دهد. فرایندهای موجود در سازمان که جزئی از سرمایه ساختاری هستند نه تنها به کارکنان موجود در شرکت سر و سامان می دهد بلکه بر روی ماهیت ارتباطاتی ما بین سازمان با مشتریان و شرکتهای رقیب که در شبکه های شرکت جای دارند نیز بیشترین تاثیر را می گذارد. سرمایه ساختاری در صورت قوی بودن، میزان وابستگی به سرمایه انسانی در سازمان را کاهش خواهدداد. اگر فرض بر این قرار می باشد که افراد موجود در سازمان از سطح هوش بالایی برخوردار بوده اما سیستم ها و رویه های قویی که اعمال افراد را مورد پشتیبانی قرار می دهند وجود نداشته باشد، این افراد هرگز به بالاترین پتانسیلی که توان رسیدن به آن را دارند نخواهند رسید. از SC به عنوان سندی برای سازمان نام برده می شود که نشان می دهد چگونه افراد با حفظ اثربخشی کارهایشان را انجام دهند. از سوی دیگر این سرمایه از طریق ورودی های فکری کارکنان شکل می یابد. بعبارت دیگر HC ،SC را در اختیار خود گرفته و از طرف دیگر به برخی از مهارتهای موجود در HC رای حفظ حیات خود متکی است. از جمله این مهارتها می توان به توانایی برقراری ارتباط و تمایل به تسهیم ارتباطات اشاره کرد که این اجازه را می دهد HC در SC جا داده شود ( پپارد[32]، 2001). همانگونه که SC به HC ، متکی و وابسته است HC هم می تواند به SC وابسته باشد، زیرا سرمایه های ساختاری این امکان را فراهم می سازد که انتقال دانش موجود در فرایندها، رویه ها و قراردادها و غیره به افراد یا گروههایی از کارکنان از طریق آموزش یا القائات امکان پذیر شود که از این طریق دانش مشهود موجود در این رویه ها و فرایندها به شکل نامشهود تبدیل شود. شایستگی ها و ویژگی های فردی که HC را می سازند از طریق سرمایه ساختاری می توانند آشکار شوند و الگوهای تعاملی و دانش جمعی که جزئی از سرمایه ساختاری هستند از طریق شبکه های میان فردی موجود در یک موقعیت کاری نمایان می گردند. به منظور آنکه از سرمایه انسانی ایجاد شده بواسطه کارکنان به صورتی سودمند استفاده بشود وجود سیستم های ارتباطی و رویه های عملیاتی در درون سازمان، ضروری است که فعالتیهای هر کارمند حمایت بنماید (بونتیس، 1998). از میان معیارهای کلیدی مهم برای درک بهتر SC می توان به معیارهای کارایی )سیکل زمانی برای پردازش محصولات و خدمات(مدت زمان معامله و داد و ستدها و میزان دسترسی به اطلاعات اشاره کرد. بیشتر این معیارها بر روی عملکرد سیستم ها در سطح سازمانی تمرکز می کنند. همانگونه که اشاره شد حتی اگر یک شرکت سرمایه انسانی نیرومندی داشته باشد بدون یک سرمایه ساختاری کارآمد به یک موقعیت پایدار در کسب و کارش نخواهد رسید. به همین خاطر می توان گفت که یک شرکت بدون متدلوژیهای انتقال دانش، فرایندها و سیستم ها چیزی به جز دانش فردی کارکنان که به هیچ عنوان قابل جایگزینی با دانش سازمانی نیستند ندارد. از سوی دیگر موفق شدن در برقراری ارتباطات با خارج از سازمان بدون ساختارهای حمایتی مورد نیاز آن بسیار مشکل است. در مدل رتبه بندی سرمایه فکری ( پوتن، 2005).