ـ عباسی، سعید و کرد، باقر ( 1388 ) شناسایی و تبیین مدل توانمندساازی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران( مطالعه موردی استان یزد )، نشریه پژوهش نامه مدیریت، سال دوم، شماره سوم، نوبت بهار،صص 94 ـ 75. ـ فتحی واجارگاه، کوروش (1381 )، نیازسنجی آموزشی ( الگوها و فنون )، تهران: انتشارات آییژ. ـ فرجاد، شهروز ( 1388 ) نیاز سنجی آموزشی در سازمانها ( مفاهیم، تکنیک ها و چهارچوب عملی )، تهران : انتشارات بال. ـ کاتلر، فیلیپ و آرمسترانگ، گری ( 1383 ) اصول بازاریابی، ترجمه : بهمن فروزنده، اصفهان : آترپات کتاب. ـ کروبی، مهدی. و مهرداد،  متانی.(1388). توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت. نشریه فراسوی مدیریت. شماره 9 ص 30-7. ـ مجتهد، داوود ؛ مهدوی، عبدالحمید و خالقی سروش ، فریبا ( 1382 ) مدل مماس، مدل پیشنهادی برای نیاز سنجی آموزشی، مجله دانش مدیریت ، شماره 63، نوبت زمستان. ـ محمد زاده طاهری،هانیه، ( 1384 )، بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی، پایان نامه ، دانشگاه پیام نور، تهران. ـ محمدی، محمد،( 1380 )، ارزیابی راه های توانمند سازی کارکنان دانشگاه بیرجند ، پایان نامه ، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. ـ محمدی،محمد.(1380) توانمندسازی نیروی انسانی، فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره های 31 و32. ـ مزید آبادی فراهانی، امیر حسین، ( 1383 )، بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان مطالعه ای در سازمان تامین اجتماعی استان قم ، پایان نامه ، تهران، دانشگاه تهران. ـ نادری . عزت الله ، نراقی . مریم ، 1383 ، روش های تخقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی ، تهران ، انتشارات بدر ـ نصراصفهانی، علی؛ فرخی ، مجتبی و امانی، مجتبی ( 1391 ) تاثیر بازاریابی داخلی بر اثربخشی کار گروهی در آموزش عاعلی : مطالعه موردی دانشگاه اصفهان، نشریه چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 9، نوبت بهار، صص 59 ـ 41 . ـ نیوندی، فیروزه، ( 1378 )، سازماندهی برای توانمندسازی، مجله تدبیر، شماره 98. Carter, M. (2001), Strategic planning ( in nonprofit or for profit organizations), http://www. Strategic planning .com. Robbins, T.L.,Crino, M.D.,Fredendall, L.D. (2002), An integrative  model of the empowerment process, Human Resource management  Vol. 12 N.1. 419-443. آزمون آلفای کرونباخ RELIABILITY

• رویکرد انگیزشی:

از این جنبه توانمندسازی به معنای “توان افزایی ” بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری می باشد. توان افزایی عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خود باوری و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است. برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمند سازی و استراتژی آن توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویکرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و استراتژی آن تقویت کفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد آنها را ترغیب می کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند.

• رویکرد روان شناختی:

این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمند سازی متمرکز می باشد و بر چگونگی ادراک توانمند سازی از سوی کارکنان توجه دارد. رویکرد روان شناختی به عنوان فرآیندی ارگانیک و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی که رویکرد روان شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند که توانمند سازی تنها زمانی محقق می گردد که حالات روان شناحتی ادراک توانمند سازی را در کارکنان ایجاد کنند. به عبارت دیگر طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاما منجر به توانمند سازی کارکنان نمی گردد، چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته باشند( پرز، 2006) 2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی 2-10-1 تفویض اختیار از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد .( کانگر و کانانگو، 1998) از آنجا که قدرت در سازمان ها بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است . به عقیده کانتر توانمندسازی بر مبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است .(کانتر، 1983) شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد .(اسکولن و اتال ،1993) 2-10-2 دسترسی به اطلاعات مدت زمان زیادی بود که سازمان ها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می کردند . براساس این نظریه مدیران باید کارکنان شان را در تاریکی نگه داشته و صرفا آن ها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند . (دنیس، 1998)

نمودار شماره 2-2 : مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران ……………………………..61 نمودار شماره 2-3: عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ………………………………………………..62 نمودار شماره2-4: عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی  ……………………..64 نمودار شماره2-5: عوامل ضروری، همبسته ­ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهد سازمانی…………..66 نمودار شماره2-6: چارچوب مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………..82 نمودار4-1: وضعیت جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………..97 نمودار 4-2: وضعیت سطح تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………..98 نمودار 4-3: سابقه­ی کاری………………………………………………………………………………………………………99 پیوست­ها: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….122 پیوست شماره 1: پرسشنامه­ ………………….. 123 پیوست شماره 2: خروجی نرم افزار Spss………….. 128 پیوست شماره 3: خروجی نرم افزارAmos ………….. 133 مقدمه                          در ابتدای این تحقیق و در اولین فصل از کلیات در مورد تحقیق نظیر؛ بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، کلیات روش تحقیق و در پایان چارچوب کلان نظری مورد تبیین قرار گرفته است. تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبأ همان طرح تحقیق(پروپوزال) می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی را برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند. 1ـ1. بیان مسئله در محیط رقابتی کنونی سازمان­ها برای تحقق اهداف استراتژیک­شان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان برای برقراری همکاری بلند مدت و اثربخش برای حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانی و ظهور ابزار انگیزشی جدید برای استفادۀ کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحی شغل متناسب با آن  اجتناب ناپذیر شده است. عامل انسانی مهمترین نقش را در سازمان هایی که در پی رشد و توسعه هستند، دارند.

2– ویژگی‌های مبتنی بر نقش : دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها می‌باشد. سه جنبه ازنقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند ازک حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا اینست که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد. 3– ویژگی‌های ساختاری : اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (1978) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز  (1980) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. «استیرز و روهودز  در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد. 4– تجربیات کاری : چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد. متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ایی مرتبط بوده است. علاوه بر این «بوکانان (1974)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد یا وظیفه‌گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد(فتحی ، 1391). مطالعه بارن و همکاران در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند: 1- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود. 2- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد. 3- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند(فتحی ، 1391). مطالعات ماتیو در پژوهشی که توسط ماتیو  در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند 1- ویژگی‌های شغل. 2– وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد. 3– متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد. 4– تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد(فتحی ، 1391). مطالعه کوهن بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند. امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. همانطور که در مقاله حاضر اشاره شد، مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان ها را در پی خواهد داشت که مدیران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز می توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره مند گردند. مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبترآنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی  و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(فتحی، 1391). 2-2-10- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی تعهد سازمانی در دنیای امروز

2-2-5-3- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی: پورتر[5] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود.

1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان
2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3. میل به باقی ماندن در سازمان

در این دیدگاه تعهد به‌عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه به پورتر مطرح کرد، بوده‌اند. درحالی‌که پورتر مترکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (ممی زاده، 1375)   2-2-5-4- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است، به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به‌طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی‌ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتارسازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا نا توان یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز به شرکت‌هایی که می گویند برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند، دراکر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه می گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به‌طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت، تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیاد وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را باز خرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به‌طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر 90 درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در آمریکا بین سال‌ها 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را باز خرید می‌کند، بلکه آن‌ها در زمان سود آوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به‌عنوان حربه ای برا افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سود آوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانشان اعلام کرد به‌طور ی که تعداد آن‌ها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت در آوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همانطور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آنچه که به‌طور فزادینده ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد شکل گیری تعهد در این شرایط برای انها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند. (چلبی، 1376) 2-2-5-5- تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی‌ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به‌عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند در ک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی‌ربطی است، به خاطر اینکه سازمان کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کاکنان ادامه می‌دهد، در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به‌عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به‌عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به‌عنوان استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی‌ربطی نیست (چلبی، 1376)   2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی: ماتیو وزاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (نیرویی، 1382)   2-2-6-1- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی: