• توانایی[27] (دانش و مهارت): اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان گفته می شود که اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت های مربوط به تکلیف(هرسی و بلانچارد، 1378: 425).

  تعریف عملیاتی: از طریق 3 پرسش­ راجع به، احساس موفقیت شغل در سازمان، دوره های آموزشی ضمن خدمت و  آموزش های مربوط به شغل حاصل می شود.

2. وضوح [28](درک یا تصور نقش): به واضح بودن و پذیرش نحوۀ انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدۀ کار، نحوۀ رسیدن به آن ضمن تعیین اولویت ها برای کارکنان کاملاً واضح باشند(همان، 425).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش وضوح یا درک از طریق 4 گویه، تذکر از سوی مسئولان برای اشتباهات به خاطر عدم درک درست کار، تشویق در خصوص پرسیدن نحوه صحیح انجام کار، درک صحیحی از اهداف کاری خود در سازمان، تلاش سازمان در خصوص درک  کارکنان از  درستی کار سنجیده می شود.

3. کمک[29] (حمایت سازمانی): این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثر بخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخش های سازمان برای افزایش توان نیروی انسانی و بهره وری لازم است(همان، 425).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش حمایت سازمانی از طریق 4 گویه، تخصیص بودجه کافی برای واحدهای ­مختلف­ سازمان، در اختیار گذاشتن وسائل و تجهیزات کافی مورد نیاز شغل، حمایت سایر واحدها در تحقق اهداف واحد خود، حمایت مسئولان به صورت مستقیم برای انجام کارهای دشوار سنجیده می شود.

4. انگیزه[30] (انگیزش یا تمایل): به وظایف کارکنان یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق می شود(همان، 425).

تعریف عملیاتی: انگیزش از طریق 4 گویه، فرصت­های لازم برای ارتقاء در شغل، استقبال و قدردانی سازمان از نشان دادن ابتکار عمل کارکنان، دلجوئی در زمان مشکلات فردی، از سوی مدیر سنجیده می شود.

5. ارزیابی[31] (آموزش و بازخورد عملکرد): به ارزیابی بازخورد روزانۀ عملکرد و مروز گاه به گاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(همان، 425).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش ارزیابی از طریق 4 گویه، اطلاع از کیفیت کار خود، قرار گرفتن در جریان روش­های بهبود عملکرد از  سوی سازمان، ارائه سازمان در خصوص عملکرد فردی کارکنان، قرار گرفتن در خصوص نتایج مثبت و منفی کار سنجیده می شود.

برای تجزیه و تحلیل داد ه ها از شاخص های آمارتوصیفی نظیر فراوانی ، درصد فراوانی، جداول و نمودار های توزیع فراوانی و نیز از آزمون های آمار استنباطی شامل.آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف،آزمون ویلکاکسون و آزمون علامت تک نمونه ای و فریدمن استفاده شده است.  1-8  مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق ـ کمبود منابع فارسی در حوزه‌ی برند ـ مدل‌های ارزش ویژه برند در دنیا مورد آزمون قرار گرفته و توسعه داده شده اما در ایران کم‌تر مورد مطالعه و آزمون قرار گرفته است. ـ عدم وجود سابقه تحقیقات مرتبط با موضوع پایان‌نامه در خصوص  حوزه ارزش ویژه برند شرکت های بیمه – یافته های تحقیق محدود به عوامل مرتبط با مدل نظری است و سایر عوامل مرتبط با ارزش ویژه برند شناسایی نشده است. – محدودیت زمانی در انجام تحقیق و در نظر نگرفتن تمام شرکت های بیمه ای برای جمع آوری اطلاعات   1-9  تعریف واژگان اختصاصی برند (Brand): یک برند، ابزاری است برای شناساندن و تفکیک محصولات و یا خدمات یک فروشنده       یا گروهی از فروشندگان از سایرین و ترکیبی است از ویژگی‌های ملموس مانند نام، علامت و … و ویژگی‌های ناملموس مانند هویت و تصویر برند (کاتر و کلر، 2007، ص 274). ارزش ویژه برند (Brand Equity): ارزش ویژه برند، ارزشی است که به یک محصول در هنگام اضافه شدن برند به آن اضافه می‌گردد یا کم می‌شود. ارزش ویژه برند مشتری محور (Customer-Based Brand Equity): ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری است و باتوجه به اضافه قیمتی که مشتری حاضر است به ازای محصولات برند به نسبت سایر برندها پرداخت کند اندازه‌گیری می‌شود. ارزش اقتصادی برند (Value Equity): ارزیابی اقتصادی و غیرذهنی مطلوبیت کالا یا خدمتی است که برند ارائه می‌دهد (کاتلر و کلر، 2007، ص 151). وفاداری به برند (Brand Loyalty): میزان ترجیح یک برند توسط مصرف‌کننده در مقایسه با جایگزین‌های نزدیک (داکو، 2008، ص 65). کیفیت ادراک شده برند (Brand Perceived Quality): ادراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری یک محصول یا خدمت با توجه به مقصود آن محصول یا خدمت در مقایسه با دیگر آلترناتیوها (کلر، 2008، ص 195). تداعی برند (Brand Association): تداعی برند که هویت برند را شکل می‌دهد، به هر چیزی اطلاق می‌شود که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم در ذهن مشتری با برند مرتبط است. مانند خصوصیات محصول (آکر، 1995، ص 209). آگاهی برند (Brand Awareness): میزان و قدرت حضوری است که برند در ذهن مصرف‌کننده دارد و به صورت توانایی مصرف‌کننده در شناسایی عناصر مختلف برند مانند نام برند، لوگو، سمبل، کاراکتر، بسته‌بندی و شعار تحت شرایط مختلف ظاهر می‌شود (آکر، 1996، ص 10 و کلر، 2008، ص 374).

2-1-10- انواع حل مسئله خرید

گاهی مصرف‌کنندگان فرایند تصمیم‌گیری خرید (مدل عام تصمیم‌گیری) را دنبال نمی‌کنند و بسته به نوع و میزان و اهمیت موضوع خرید، بعضی از آنها را نادیده می‌گیرند. پژوهشگران برای فرایند خرید مصرف‌کننده سه روش کلی را با توجه به درجه اهمیت محصول برای مصرف‌کننده و آگاهی او از چند و چون محصول برشمرده‌اند که عبارتند از: 1- حل مسئله معمولی:  در مورد بعضی از محصولات، مصرف‌کننده در زمان کوتاهی مسأله را تشخیص می‌دهد و تصمیم خود را می‌گیرد و برای جستجوی اطلاعات خارجی و ارزیابی گزینه‌ها نیازمند تلاش زیادی نیست. در این مورد، تصمیم‌گیری خرید به صورت عادت در می‌آید. این روش در مورد محصولات و فراورده‌های کم‌ارزش که مصرف بالایی دارند، دیده می‌شود (روستا و دیگران، 1376). 2- حل مسئله محدود[10]:  نوعی رفتار خریدار است که در آن، خریداران با طبقه کالا آشنایی دارند. اما مارک‌ کالا را نمی‌شناسند. برای آن‌ها، خرید اندکی دشوارتر و پیچیده‌تر می‌شود. در این نوع رفتار خرید، خریداران به طور محدود به جمع‌آوری و ارزیابی اطلاعات می‌پردازند. در این صورت مصرف‌کنندگان ممکن است در مورد مارک جدید سؤالاتی را مطرح کنند و یا به آگهی‌های تبلیغاتی توجه نمایند تا مارک جدید را بهتر بشناسند. این وضعیت خرید را مشکل‌گشایی محدود می‌نامند (کاتلر و آرمسترانگ، 1376). 3- حل مسئله پیچیده (گسترده)[11]:  در این روش هر یک از پنج مرحله فرایند تصمیم‌گیری خرید مورد استفاده قرار می‌گیرد و زمان و تلاش بسیاری برای جستجوی اطلاعات خارجی و شناسایی و ارزیابی گزینه‌ها لازم است. (روستا و دیگران، 1376). در شکل 2-4 انواع رفتارهای خرید مصرف‌کننده نشان داده شده است: شکل 2-4- رفتارهای خرید مصرف کننده؛ منبع: کاتلرو آرمسترانگ، 1386 : 210

E3QxNdRPNW

1. تحلیل وضعیت.
2. تدوین استراتژی.
3. اجرای استراتژی.
4. ارزیابی استراتژی.

    تحلیل وضعیت در این مرحله ابتدا بایستی اهداف آینده سازمان مشخص شود و این کار مستلزم درک و تشخیص صحیح مأموریت‌ها و مقاصد سازمان و بیان آن‌هاست.در تعیین اهداف سازمان، ارزش‌ها و انتظارات نقش مهمی دارند به طوری که اگر ارزش‌های حاکم بر جامعه در اهداف سازمانی منعکس نگردد، تحقق اهداف با مشکلات مواجه خواهد شد. موجب حفظ و تقویت وحدت میان همه  در حقیقت تدوین رسالت نامه اعضای سازمان می‌شود. (ناش،۱۹۹۸) از نظر پژوهشگران بهتر است علت اصلی وجود سازمان که هدایت‌کننده کارکنان در عملیات روزمره است در رسالت نامه قید شود. (شرمرهورن،۱۹۹۶) سپس به تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان می‌پردازیم. در این مرحله نسبت به محیط اقتصادی، سیاسی فرهنگی، فنی و اقلیمی مؤثر بر سازمان و اهداف آن آگاهی پیدا می‌کنیم. البته در این مرحله باید به جستجوی عوامل حساس و مهم که اثر قابل‌ملاحظه‌ای روی سازمان دارند بپردازیم. هدف از این مرحله شناسایی مخاطره‌ها و تهدیدات محیطی است در مقایسه با فرصت‌های مـوجـود آن. یکی از روش‌های سودمند برای انتخاب راهبردهای مناسب، استفاده از فن  تحلیل قوت- ضعف، فرصت- است. تهدید را هشدار هر تهدید محیطی بر یکی از ضعف‌های سازمان، وجود یک مسئله می‌دهد. و در بسیاری از موارد تهدیدهای محیطی علیه قوت‌های سازمان آن را قرار می‌دهد. در محدودیت تلقی فرصت‌های محیطی با ضعف‌های سازمان نیز نشان از آسیب‌ پذیری سازمان دارد.( بونه و کونز 1992 ) تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان فهرستی از منابع مهم موجود از نظر انسانی، مالی و تجهیزاتی و . . . در اختیار مدیران می‌گذارد. در این مرحله هدف این است که منابع کلیدی و استراتژیک سازمان مورد ارزیابی قرارگرفته و تصویری از امکانات سازمان جهت تحقق اهداف و همچنین ضعف‌ها و نارسایی‌های داخلی را مشخص نماییم. باید بدانیم هر سازمان طبق اصل هم پایانی ممکن است بتواند از چندین راه مختلف به هدف‌های معین خود برسد، بنابراین شناسایی ضعف‌ها و قوت‌های  درونی موجب می‌شود مدیران بتوانند از میان طرق گوناگون مناسب‌ترین راه را برای رسیدن به اهداف پیدا کنند. ( رضاییان ۱۳۸۴) 2-1-14)تدوین استراتژی در این مرحله باید مجموعه استراتژی های قابل‌استفاده را لیست کرده و  سپس با بهره گرفتن از مدلهای مختلفی که در بحث‌های مدیریت راهبُردی آمده است و با توجه به نتایج به دست آمده از تحلیل وضعیت که در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب کنیم. در این مرحله مشارکت مدیران میانی و حتی مدیران رده پایین جهت افزایش انگیزش اهمیت زیادی دارد. در این مرحله برنامه‌ریزی با به کار گرفتن یک یا چند معیار مانند میزان عملی بودن، مفید بودن، قدرت حل مشکلات، هم راستایی با خط مشی‌ها، تطبیق امکانات سازمان و . . . می‌تواند به ارزیابی استراتژی ها پرداخته و استراتژی جدید را بر این اساس انتخاب کند.( الوانی، 1368) در حقیقت تدوین استراتژی مربوط به یک نقطه زمانی معین نیست، بلکه به تدریج شکل می‌گیرند و تغییر می‌یابند و در طی زمان به طور نسبی تعدیل‌شده و توسعه می‌یابند و گام به گام اجرا می‌شوند. یکـی از صاحب‌نظران (کوئین) آن را فـرآیـنـد تـکمیـل تدریجـی منطقـی می نامد (کوئین،1987 ) برنامه‌ریزی استراتژیک در قالب فرا گرد تدریجی، این فرصت را برای مدیران و سازمان‌ها ایجاد می‌کند که به دلیل مواجه تدریجی با مسائل موجود در مسیر اجرای راهبردها، به مهارت کافی برای اجرای آن‌ها دست یابند.( مینتزبرگ 1987) 2-1-14-1)تکوین استراتژی هیچ فرصتی وجود ندارد که در کار خود راهکار و در نتیجه گلوگاه‌هایی را به همراه نداشته باشد. این سه مانند ذرات بنیادی استراتژی هستند آه به همراه هم، مفهوم و معنی می‌یابند. تکوین استراتژی از تکرار چرخه استراتژی شکل می‌گیرد و در هر دور گامی به سوی مرحله نهایی برداشته می‌شود. استراتژی در ابتدای تولد معمولاً مبهم است و منافع محدود و ریسک بالا دارد. این ویژگی‌ها در روند تکوین به سوی شفافیت بیشتر، منافع حداکثر و ریسک حداقل رانده می‌شود. (بینش،۱۳۸۳) 2-1-15)اجرای استراتژی با انتخاب استراتژی کار برنامه‌ریزی استراتژیک به پایان نمی‌رسد. بلکه باید استراتژی اجراشده و عمال به محک آزمون گذاشته شود. تحقیقات و بخش پژوهش سازمان در انجام این مهم نقش مؤثری خواهد داشت. برای اجرای استراتژی ها می‌توان از ابزارهای زیر بهره گرفت:

که اینها یکی از مهمترین پرسشهای بشر و به گفته برخی فیلسوفان مهمترین پرسش بشر است. در واقع نحوه درگیری انسان با این مساله مهم و تلاشهایی که برای پاسخ به آن انجام می دهد، تعیین کننده مسیر اصلی زندگی و نیز سرنوشت سعادت آمیز یا فلاکت بار اوست. ما بدون داشتن یک نظریه مناسب و رسا درباره معنی داری یا هنجارمندی و نقش آنها در عالم هستی، قادر به بسط و توسعه راههایی برای تعمیق معنا در زندگی و غنا بخشیدن به آن و تقویت ارزشهایی که موجب ارزشمندی زندگی می شوند، نیستیم. ما چگونه می توانیم خود و بستر هستی خویش را به طریقی بشناسیم که به ما امکان دهد به گونه ای مناسب با انسانیت، فردیت و شرایطمان زندگی کنیم و به آن معنی ببخشیم؟ به عبارت دیگر، چگونه می توانیم خودمان و محیطمان را بشناسیم، به گونه ای که قادر باشیم زندگی کاملا معنی دار و ارزشمندی را سپری کنیم؟ در واقع هوش معنوی اشاره دارد به مهارتها، توانائیها و رفتارهای لازم برای: – توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات – کامیابی در جستجوی معنی زندگی – یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما در زندگی کمک نماید – درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی

هوش معنوی

هوش معنوی یکی از جنبه‌های کاربردی مفهوم معنویت می‌باشد. زوهر و مارشال (۲۰۰۰) هوش معنوی را هوشی تعریف می‌کنند که انسان‌ها از طریق آن مسائل مربوط به معنا و ارزش‌ها را حل می‌کنند، زندگی و فعالیت‌های خود را در زمینه‌ای وسیع‌تر، غنی‌تر، و معنادار قرار می‌دهند، و به کمک آن تشخیص می‌دهند که کدام اقدامات یا کدام مسیرها معنادارتر از دیگری می‌باشد. در این مقاله مفهوم هوش معنوی و جنبه‌های مختلف آن همچون مسیر توسعه، تطابق آن با معیارهای هوش، مزایا وکاربردهای آن، چگونگی سنجش آن، و غیره به تفصیل مورد بررسی قرار می‌گیرد. پیش‌بینی نویسنده این مقاله این است که به دلیل امکان اثرگذاری فوق‌العاده هوش معنوی بر متغیرهای مهم مدیریت همچون رهبری، انگیزش، خودکنترلی، قابلیت تغییر، ارتباطات، عملکرد و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش، معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم و بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل خواهد شد. در دهه‌های اخیر مفهوم معنویت و کاربردهای آن در دنیا و به خصوص در دنیای غرب اهمیت زیادی یافته‌است، طوریکه مفاهیمی همچون خدا، مذهب، معنویت و غیره که موضوعاتی خصوصی قلمداد می‌شدند، وارد تحقیقات علمی و مباحث آکادمیک در حوزه علوم انسانی شده‌اند. به ویژه تعداد تحقیقات در چنین موضوعاتی در پژوهش‌های روانشناسی و مدیریت به سرعت در حال افزایش است. در این زمینه تابحال کنفرانس‌ها و کارگاه‌های زیادی تشکیل شده و می‌شود. یکی از مفاهیمی که به تدریج از درون همین جلسات و کنفرانس‌ها ظهور کرده است، هوش معنوی می‌باشد. البته به طور جدی ورود مفهوم و واژه هوش معنوی به ادبیات علمی روانشناسی و مدیریت را باید به زوهر ومارشال (۲۰۰۰) و نیز ایمونز (۲۰۰۰) نسبت بدهیم. در این مقاله با کار این نویسندگان آشنا خواهیم شد. هدف این مقاله بررسی مفهوم هوش معنوی و کاربردهای آن می‌باشد. بدین منظور ابتدا هوش تعریف شده و سپس انواع هوش بر مبنای دو چارچوب تئوریک، اولی هوش چندگانه گاردنر و دیگری انواع هوش بر اساس کارکرد مغز بیان می‌شود. در ادامه هوش معنوی، ابعاد آن، تطابق آن با معیارهای هوش، و قابلیت آن در حل مسائل مورد بحث قرار می گیرد و سپس کاربردهای هوش معنوی به ویژه در مدیریت و رهبری، سنجش آن و نیز روش‌‌های توسعه هوش معنوی در افراد ادامه می‌یابد. نهایتا توصیف خطرات با‌لقوه هوش معنوی و نتیجه‌گیری کلی پایان‌بخش این مقاله خواهد‌بود. هوش هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است (گاردنر ، ۲۰۰۰، ص ۳۲). طبق اظهار مایر (۲۰۰۰) هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد. استرنبرگ (۱۹۹۷) با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود. هر تعریفی از هوش محدود به دوره زمانی و زمینه فرهنگی آن است.. با در نظر گرفتن این موضوع هوش معنوی، هوش طیف وسیعی از مهارت‌ها و توانایی‌ها را در بر می‌گیرد، که در زمینه‌های اجتماعی- تاریخی مختلف به شکل‌های متفاوتی به کار گرفته شده و ارزش نهاده شده است (ایمونز، ۲۰۰۰). البته احتمالا برخی فرایندهای ذهنی اصلی وجود دارندکه در تمام زمینه‌های اجتماعی- تاریخی ثابت می‌باشند، از قبیل تشخیص مسأله، تعیین ماهیت مسأله، ایجاد راهبرد برای حل مسأله، بازنمود ذهنی اطلاعات درباره مسأله، بکارگیری منابع ذهنی مناسب برای حل مسأله، نظارت بر اجرای راه‌حل، و ارزیابی اثربخشی راه حل (استرنبرگ، ۱۹۹۷). بنابراین، تعریف نهایی هوش که در این مقاله نیز مدنظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری، و یادگیری (نوبل ، ۲۰۰۰) هوش معنوی نیز از این ویژگی‌ها برخوردار است؛ و نقش هماهنگ‌کننده آن در تحلیل اطلاعات و حل مسأله امروزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. انواع هوش برای مشخص کردن انواع هوش تابحال چارچوب‌های تئوریک زیادی ارائه شده است، ولی در این میان دو چارچوب از مقبولیت بیشتری برخوردار بوده اند. اولی تئوری هوش چندگانه گاردنر است و دومی مشخص‌کردن انواع هوش بر اساس کارکرد سیستم‌های عصبی مغز (بهره هوشی، هوش عاطفی و هوش معنوی) می‌باشد. برای مثال تقسیم‌بندی زوهر و مارشال (۲۰۰۰) برهمین اساس است. در ادامه این دو نوع تقسیم‌بندی را بیشتر توضیح می‌دهیم. مفهوم هوش‌های چندگانه در میان محققانی که انواع مختلف هوش را شناسایی کرده‌اند، کار هوارد گاردنر در دانشگاه هاروارد بر روی هوش‌های چندگانه کمک زیادی به درک این مطلب کرده است که هوش چندوجهی است. اکنون حاصل کار وی مورد قبول بسیاری از صاحبنظران می‌باشد. تحقیقات گاردنر نشان می‌دهد که انواع مختلف هوش نسبتا مستقل از یکدیگر رشد می‌کنند و مهارت در یک هوش، داشتن مهارت در هوش دیگر را تضمین نمی‌کند. این هوش‌ها عبارتند از هوش زبان‌شناسی ، منطقی-ریاضی، موسیقی، فضایی ، جسمی-حرکتی ، بین‌فردی، درونی، و اخیرا نیز هوش طبیعی که به معنی توانایی تشخیص صفات گیاهان و جانوران است (واگان ، ۲۰۰۲). همچنین وی اخیرا احتمال هوش وجودی را نیز پذیرفته است (گاردنر، ۲۰۰۰)، که می‌توان آن را به صورت جنبه‌ای از هوش معنوی در نظر گرفت. با وجود این که وی هنوز وجود هوش معنوی را تایید نکرده است، ولی اظهار می‌دارد که هوش معنوی مفهومی منطقی است و مستلزم بررسی‌های بیشتر است (ایمونز ۲۰۰۰) سه نوع هوش: بهره هوشی، هوش عاطفی و هوش معنوی چارچوب دیگری که برای مشخص کردن انواع هوش ارائه شده است، مبتنی بر کارکرد سیستم‌های عصبی مغز می‌باشد. زوهر و مارشال (۲۰۰۰) که ارائه‌کننده این چارچوب بودند، نتایج جالبی از مطالعات خود بر روی مغز بدست آوردند. در واقع این دو سه نوع هوش را شناسایی کرده‌اند. آنها کارکرد مغز را از دیدگاه عصب‌شناسی بررسی کردند و همه انواع هوش‌های ممکن را به سه نوع سیستم عصبی اصلی در مغز پیوند دادند. زوهر و مارشال سه نوع هوش کلی را شناسایی کردند و عقیده دارند که همه هوش‌های دیگر زیرمجموعه‌های بهره هوشی، هوش عاطفی، و هوش معنوی تلقی می‌شوند. الف) تفکر خطی– بهره هوشی مغز: اولین نوع همان بهره هوشی می‌باشد که مناسب حل مسائل ریاضی و منطقی می‌باشد. ب) تفکر تعاملی – هوش عاطفی مغز: دومین نوع نیز هوش عاطفی است که به افراد کمک می‌کند تا عواطف خود و دیگران را مدیرت کنند.