• حمل و نقل ( مانند حمل وسایل و مدیریت بازده )؛
• خدمات در محل (مانند ترانسفر فروودگاهی، گشت‌های بازدید)؛
• عمده فروشی/ بسته‌بندی؛
• فروش و بازاریابی؛
• توزیع خرده‌فروشی؛
• خدمات مشتری (رسیدگی به شکایات).

در گردشگری، اکثر فعالیت‌های اولیه “پیش‌خوان[48]” نامیده می‌شوند، زیرا توسط مصرف‌کننده قابل رویت هستند، در حالی که اکثر فعالیت‌های حمایتی “پس‌خوان[49]” نامیده می‌شوند، زیرا مصرف کنندگان با کارکنان این بخش ملاقات نمی‌کنند و با آن‌ها تعاملی ندارند. فعالیت‌های اولیه، فرایند تبدیل مواد اولیه یا داده‌ها را به محصول و سپس فرایند توزیع و رساندن آن‌ها به دست مشتری از طریق فروش و بازاریابی برای محصولات و هم‌چنین، خدمات پس از فروش را مورد بررسی قرار می‌دهد (پورتر، 1985؛ رابین، 1997؛ توربان 2002 و همکاران؛ به نقل از بوهالیس، 2003). فعالیت‌‌های حمایتی صنعت گردشگری بسیار مشابه سایر صنایع هستند. این فعالیت‌ها عبارتند از (پون، 1993، نقل از ونهو، 2005):

• زیر ساخت‌های بنگاه (مانند قراردادهای فرانشیز و مدیریت، مالی، همکاری استراتژیک)؛
• توسعه منابع انسانی (استخدام، آموزش، توسعه، ایجاد انگیزه، نظم و انضباط)؛
• توسعه محصول و خدمات؛
• توسعه سیستم‌ها و فناوری (مانند سیستم‌های پرداخت، توسعه بانک‌های داده، دسترسی به سیستم‌های ذخیره‌جا)؛
• تدارکات محصولات و خدمات.

شکل 5 این فعالیت‌‌ها را در قالب چارچوب زنجیره ارزش پورتر نشان می‌دهد. شکل 5. زنجیره ارزش گردشگری منبع: پون ( 1993، نقل از ونهو، 2005) پون، اثرگذاری بر فرایند تولید ثروت[50] و ایجاد همکاری استراتژیک را دو اصل اساسی برای کسب موقعیت رقابتی در زنجیره ارزش معرفی می‌کند. اثرگذاری بر فرایند تولید ثروت نیازمند کنترل دو عامل کلیدی اطلاعات (ثروت از طریق فعالیت‌های اطلاعات محور ایجاد می‌شود) و مشتریان (نزدیک شدن به مشتریان و درک آن‌‌ها) است. نکته نهایی که در زنجیره ارزش بسیار اهمیت دارد، یکپارچگی مورب[51] است. هدف از یکپارچگی مورب، تولید دامنه‌ای از خدمات (مانند حمل‌ونقل، بیمه، تعطیلات و بانک‌داری شخصی[52]) و فروش آن‌ها به مصرف‌کنندگان است. در این نوع یکپارچگی، ضرورتی برمالکیت وجود نداشته و شرکت‌ها صرفاً در فعالیت‌های مرتبط با یکدیگر مشارکت می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش داده و به مشتریان نزدیک‌تر شوند. یکی از جذابیت‌های یکپارچگی مورب برای شرکت‌ها کاهش هزینه‌ها با بهره گرفتن از صرفه‌های ناشی از تنوع تولید[53] و هم‌افزایی‌ها[54] است (پون، 1993، نقل از ونهو، 2005).

بخش اول

2-1 نگاهی به تاریخچه اتوبوسرانی تهران ار آغاز تا به امروز

شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه یکی از شرکت‎های زیر مجموعه شهرداری تهران است که در ۲۵ فروردین ۱۳۳۵ به موجب “قانون تأسیس شرکت اتوبوسرانی عمومی” (۱۶ بهمن ۱۳۳۱، مجلس شورای ملی) تاسیس شد. بهمن ۱۳۳۱ “قانون تأسیس شرکت اتوبوس‎رانی عمومی” به تصویب مجلس شورای ملی رسید، و ۱۱ بهمن ۱۳۳۴ آیین‎نامه اجرایی این قانون نیز در ده ماده از سوی هیئت وزیران تصویب شد. سرانجام، ۲۵ فروردین ۱۳۳۵ شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه به عنوان نخستین شرکت سهامی اتوبوسرانی عمومی ایران با سرمایه ۳۰۰ میلیون ریالی (۳۰۰۰۰ سهم ۱۰۰۰۰ ریالی بانام) به شماره ۵۱۳۷ به ثبت رسید و محل قانونی آن در ساختمان شهرداری تهران تعیین شد. ۵۱٪ سهام این شرکت به نام شهرداری تهران و ۴۹٪ باقی‎مانده به نام اتوبوس‎داران سابق تهران شد. هیئت مدیره‎ای هفت نفری نیز مسئولیت اداره این شرکت را بر عهده گرفت که ۳ تن از آنان از بین سهامداران خصوصی دارنده ۴۹٪ سهام و ۴ تن آنان از طرف شهرداری تهران انتخاب شدند (تیمسار سرلشکر مهدی‎قلی علوی مقدم، رییس شهربانی کل کشور وقت با حفظ سمت به عنوان رییس هیئت مدیره و مدیرعامل، اسدالله اکرمی، نصیر دادخواه و سرهنگ ناصر امیر نصیری). این شرکت از تیر ۱۳۳۵ با راه‎اندازی خط یک با کرایه بلیت یک ریالی خدمات اتوبوسرانی خود را آغاز کرد. سپس، به تدریج خطوط اتوبوسرانی موجود از بخش خصوصی تحویل گرفته شد. هیأت نظارت بر اتوبوسرانی که فوقاً اشاره رفت عملاً بیش از 18 ماه به فعالیت خود ادامه نداد ولی درهمین زمان کوتاه کمک های مؤثری به راه اندازی شرکت واحد اتوبوسرانی تهران نمود . هیأت وزیران درجلسه30/8/1336 رسماً هیأت 7 نفری فوق را حذف نمود . دراین زمان یک نفر از کارشناسان حمل و نقل شهری تبعه انگلیس به نام جیساب و یک نفر آلمانی دیگر از مشاورین برجسته و بین المللی حمل و نقل شهری بود به عنوان مشاور به شرکت واحد مساعدت نمودند . حتی مشاور آلمانی مذکور که نامش آلفرد دیرکس بود به مدت 17 ماه از تاریخ12/9/1337 به مدیرعاملی این شرکت برگزیده شد. در تاریخ 29 اردیبهشت 1390 ، تعداد اتوبوس فعال شرکت 4000 دستگاه برابر اعلام وزارت کشور و به گفته رییس جمهوری وقت برای رسیدن به وضعیت مطلوب باید سالانه 1000 دستگاه اتوبوس اضافه تاشرایط مطلوب شود .

2-1-1 نگاهی به وضعیت منابع انسانی اتوبوسرانی تهران

هم اکنون شرکت واحد اتوبوسرانی تهران با تعداد9243نفر (آمار خرداد ماه 93)مشغول به فعالیت می باشد ،براساس آماردریافتی از توسعه منابع انسانی سازمان اتوبوسرانی از تعداد نفرات قید شده،تعداد4972نفرزیردیپلم،تعداد3238نفر دیپلم،تعداد377نفرفوق دیپلم،تعداد 601نفر لیسانس وتعداد49 نفردارای تحصیلات فوق لیسانس وبالاترمی باشند.

2-1-2 نگاهی به سامانه 3 ووضعیت منابع انسانی سامانه 3اتوبوسرانی تهران

سامانه 3 اتوبوسرانی تهران درمنطقه 4شهرداری تهران مستقر می باشد.نام قدیم این سامانه منطقه یک بوده است که پس از واگذاری خط (BRT3)به آن تغییرنام به سامانه 3 را داده است.لازم به توضیح است براساس آماردریافتی از توسعه منابع انسانی سامانه(معاونت اداری)تعداد 1740نفر در این سامانه مشغول فعالیت می باشند.از تعداد مذکور861نفر زیر دیپلم،تعداد701 دیپلم،تعداد74نفر فوق دیپلم،تعداد86 نفرلیسانس وتعداد8نفر فوق لیسانس وبالاتر می باشند.

بخش دوم

2-2 تعریف ارتباط

فرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده به شرط همسان بودن معانی بین آنها.ارتباط، تعاریفی متعدد دارد به‌طور کلی، ارتباط را می‌توان شکلی از کنش متقابل دانست که از طریق نمادها صورت می‌گیرد. نمادها ممکن است اشاره‌ای، تصویری، تجسمی و لفظی باشد که به منزله محرک رفتار عمل می‌کنند (مک براید، ۱۳۷۵). در دنیای متحول امروز فرستنده پیام درپی آن است که ادراک مشترکی از یک پیام برای هرگیرنده پیامی به دست آورد. بنابراین هدف ارتباطات، دستیابی به اقدام هماهنگ بین پیام دهنده وگیرنده پیام می باشد. این بدین معناست که مفهومی که از درون فردی برخاسته است به میان دیگران راه یافته و توسط دیگران برداشت می شود. یعنی درواقع ارتباطات، برخی ازمفاهیم وتفکرات ومعانی ویا به عبارت بهترپیام ها را به دیگران تفهیم می کند. براین اساس ،ارتباطات را انتقال مفاهیم ویا انتقال نشانه ها ونیزانتقال ویا تبادل پیامها می دانند(فرهنگی،١٣٧٣ :41). ارتباطات بیانگر فراگرد ایجاد معنی است)دین،بارنلود ، ١٩۶٢ .( ارتباطات فراگرد تفهیم وتفاهم وتشریک مساعی است )نلسون و پیرسون ، ١٩٨٣ .( ارتباطات به گونه ای وسیع وگسترده تجارب مشترک تعریف شده است )فرهنگی، ١٣٧٣(44:. در فرهنگ لغت وبستر، واژه ارتباط با معادل هایی نظیر رساندن،بخشیدن، انتقال دادن، آگاه ساختن، مکالمه و مراوده داشتن، معنا شده است.فرهنگ فارسی معین، ارتباط را به معنی ربط دادن، بستن، پیوند، و …به­کاربرده­است. حوزه‌های تخصصی ارتباطات به مسایل مختلفی میپردازند از جمله: ارتباطات جمعی, ارتباطات توسعه, مطالعات رسانه ای, ارتباطات سازمانی, زبان شناسی اجتماعی, تحلیل گفتمان, زبان شناسی شناختی, معنی شناسی, پیدایش و گسترش اندیشه های جامعه شناختی ارتباطات  پیدایش و گسترش اندیشه های جامعه شناختی ارتباطات.

2-3-12  مدل پژوهشی

2-3-12-1 مدل نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی

محور توسعه منابع انسانی، وجود اطلاعات کاربردی و جدید است. اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می شود(شکل 2-12 ) : شکل 2-12  : نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی

• توسعه حرفه ای : یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتفال را تسهیل می سازد، داشتن مهارت هایی است که زمینه های رشد و توسعه را فراهم می سازد. زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارت ها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان اطلاعات ظرفیت های خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک می رساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جبهه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند:

1. مهارت های کهنه را بازسازی می کند.
2. ظرفیت های خالی قبلی را تکمیل می سازد.
3. مهارت های جدید به وجود می آورد.
4. مهارت آموزی فرآیندی می شود.
5. بین مهارت کارمنان پیوند ایجاد می کند(محمد نژاد، 1380،ص41).

• نهادینه شدن تغییر و نوآوری : یکی از نشانه های توسعه یافتگی انسانی این استت که دائماً افکار جدید را تولید و به کارگیرد و به تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت، وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را باهمدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی باشند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با ازطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملیف فن آوری اطلاعات و ارتباطات و انسان بر روی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه می گردد. به عبارتی دیگر، زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات و میزان پذیرش از سوی انسان ها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل می شود و شکل مطلوب این است که نفوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است 0سلطانی، 1382، ص43).

7-1 قلمرو تحقیق

• قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق ادبیات مربوط به ساختارها توسعه گردشگری است . این ساختارها عموماً در ارتباط با سازمانهایی است که در بخشهای مختلف صنعت گردشگری به فعالیت می پردازند . برای مثال می توان از سازمانهای مهمان پذیر حمل و نقل و واسطه ای و سایر سازمانهای ملی و منطقه ای نام برد . قلمرو ساختارها و راهبردهای گردشگری بسیار گسترده است و فقط فعالیتهایی که بوسیله سازمانهای مختلف انجام می شود را در نمی گیرد . ساختارها و راهبردهای گردشگری را به راحتی می توان به مقصدها یی نیز تعمیم داد که شامل ترکیبی پیچده از اشخاص ، سازمانها و محیط های طبیعی و مصنوعی بشر را شامل می شود . سازمانهای فعال در بخشهای مختلف که از لحاظ مالکیت ، اندازه و موقعیت به انواع مختلفی تقسیم می شوند .ماموریتهای مختلفی را دنبال می کنند . و برای تحقق این ماموریتها ، راهبردهای متفاوتی را در پیش            می گیرند . توجه به این نکته حائز اهمیت است که برخی از سازمانها هنگام طراحی ساختار توجه خود را بر درون سازمان متمرکز می کنند . به عبارت دیگر ساختار در این گونه سازمانها ، فعالیتهای جامع سازمان را در آینده نشان می دهد ، مانند راهبرد ساختار یک سازمان دولتی نظیر سازمان ایرانگردی و جهانگردی . برخی دیگر از سازمانها نیز به منظور هماهنگی و یا تأثیر به ساختار سایر سازمانها مبادرت به طراحی ساختار می کنند مانند راهبرد ساختار یک شرکت هواپیمایی در محیط رقابتی بدین ترتیب قلمرو موضوعی این تحقیق شامل ساختارها توسعه گردشگری و در حوزه های مدیریت و برنامه ریزی ، قوانین و مقررات و نظارت بر اجرای آنها ، تحقیقات ، بازاریابی ، توسعه محصول ، توسعه منابع انسانی و اطلاع رسانی می باشد .

• قلمرو زمانی

هر چند این تحقیق به دنبال بررسی موضوع در مقطع خاصی نمی باشد ولی مطالب عنوان شده در طی تحقیق مربوط به دهه اخیر است .

• قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق محدود به دوایر ذیربط در معاونت سیاحتی و زیارتی ، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، سازمان سیاحتی و مراکز تفریحی بنیاد مستضعفان ، سازمان میراث فرهنگی و گردشگری و مراکز ایرانگردی و جهانگردی در ایران و سفارتخانه مالزی می باشد . 8-1  تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

• توریسم

– هولتن (2000) اعتماد سازمان­ها را به روابط معنوی در ساخت­دهی عملیات­ها رو به افزایش می­بینند و همانند بسیاری از گروه­ها: گروه­های موجود جهانی را نیازمند مبانی محکمی از اعتماد و همکاری طرفین می­داند و اظهار می­دارد شناسایی و بکارگیری استراتژی­های مناسب تیم­سازی برای ایجاد یک محیط معنوی نه تنها اثربخش سازمان را افزایش می­دهد بلکه تأثیر مثبتی بر کیفیت زندگی (اعضا) تیم هم خواهد داشت. – براملت (2002) طی تحقیق تلاش می­ کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی افزایش می­ دهند، درک کند و روابط میان این سه متغیر و میزانی که آن­ها داخل و بین گروه­های دانشکده اثرگذار هستند را دریابند: نتایج تحقیق نشان داد که عامل اصلی ترک خدمت اعضای هیئت علمی روحیه آن­هاست و علاوه بر روحیۀ پاداش­ها، اولویت­های حرفه­ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت و مزایا در روحیه اعضا مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آن­ها از سازمان دارد. – نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نیز نشان داد، ادراکات اعضا دانشکده از کیفیت زندگی کاری­شان تأثیر مستقیمی روی روحیه­شان دارد بنابراین اندازه ­گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری­شان حائز اهمیت است. – بارلینگ (2003) اظهار می­دارد که عدم کیفیت زندگی کاری خسارات و ضربه­هایی را به شغل وارد می­ کند و بین کیفیت زندگی کاری و افزایش مهارت، اطلاعات و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد. – مانهیم (2003) به بررسی علل ترک از خدمت بین 171 کارمند سازمان صنعتی پرداخت و دریافت که بین تعهّد سازمانی و ترک از خدمت رابطه­ای معنادار وجود دارد و سازمان­ها   می­توانند نگرش افراد را نسبت به سازمان تغییر دهند. – ویتایانگو (2003) در مقاله­­های تحت عنوان « کیفیت زندگی کاری چشم­انداز بین ­المللی از نظر تایلندی­ها» کیفیت زندگی کاری را یکی از تکنیک­های کاربردی در آموزش مدیریت   می­داند که در محیط­های پیچیده اجتماعی، اقتصادی و زندگی سیاسی امروزه مفید است. – اسکاپ (2005) به بررسی کیفیت زندگی کاری 624 کارمند زن و مرد شرکت فناوری اطلاعات پرداخت و دریافت که زنان نسبت به مردان از کیفیت زندگی کاری ضعیف­تر و تعهّد سازمانی قویتر برخوردارند. – تورنر (2005) رابطه­ بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال در میان 205 دانشجو که کار دانشجویی داشتند را مورد تعمق قرار داد و دریافت که بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. دانشکده ورزشی ایلت متحده تا حد زیادی به کار دانشجویی وابسته است. طبق نتایج این تحقیقات دانشجویان بزرگتر تعهّد سطح بالاتری دارند. – تورنر (2005) در مطالعه خویش روی 328 مربی بین دانشکده­ای به این نتیجه رسیدند که رابطه تعهّد با تک سازمان معنی­دار و معکوس می­باشد و همچنین جنس نیز تأثیر معنی­داری در تعهّد دارد. نتایج بالا برای حفظ مربی باید میزان تعهّد آن­ها را به سازمان افزایش داد. – دیکسون (2005) به بررسی عوامل مربوط به تعهّد سازمانی بین 71 دانشجوی دوره فوق لیسانس که به طور تصادفی انتخاب شند پرداخت و دریافت که پشتیبانی مدیران، رضایت و کیفیّت اجرایی آن­ها از عوامل مربوط به تعهّد سازمانی می­باشد. -کانیگام (2005) در مطالعه خویش روی 138 دانشجوی مدیریت ورزشی دوره­ی فوق لیسانس دریافت بین تعهّد عاطفی با موفقیت حرفه­ای رابطه­ای حرفه­ای معنی­داری وجود دارد و افرادی که در ابتدای کار نگرش مثبتی داشتند موفق­تر از بقیه عمل می­ کنند. -کنیزل (2005) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار می­دارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت. – چین هانگ (2005) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنی­های متفاوت دارد. ویژگی­های شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنی­داری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب می­شود. – تورنر (2006) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهم­تر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربی­های ورزشی بین دانشکده­ای مورد بررسی قرار داد. طبق یافته­ های این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد. – تورنر (2007) با توجه به اهمیت سرمایه­گذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامه ­های راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی 190 ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافته­ها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنی­داری افزایش می­یابد. – جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روش­های کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامه ­های کیفیت زندگی کاری در شرکت­های زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکت­های کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامه ­های کیفیت زندگی کاری تفاوت­های قابل ملاحظه­ای با یکدیگر دارند اما بطور کلی می­توان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامه­ها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهره­وری می­باشد. طی این برنامه­ها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال 1972 به 32 مورد در سال 1978 کاهش یافته است . – “هاولویک” در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و … بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارض­های کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر “کانتز” نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند . – “هاولویک” از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند می­توانند از طریق بکارگیری روش­های بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند. – جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان  می­دهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود . – تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال 2006 توسط “جان هوا” انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که،  1- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . 2- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . 3- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت  شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . 4- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. 5- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . 6- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد . – “آلبرت گلاسون” در پایان­نامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه می­رسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوه ­های تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است : 1- توسعه شغلی کارکنان