اینک به شرح مختصر هر کدام از این Ba ها می­پردازیم.

1. Ba ایجاد کننده: عبارت است از یک تعامل رو­در­رو و فردی. این جا فضایی است برای افراد تا تجارب، احساسات، عقاید و مدل­های ذهنی خود را تقسیم کند. این Ba به زمینه­ای برای ‹‹جامعه‌پذیری›› اشاره می­ کند.
2. Ba تبدیل­کننده: که به تعاملی رو­در­رو و گروهی اشاره می­ کند و جایی است که مدل­های ذهنی افراد به واژه­ها و مفاهیم مشترک تبدیل می­شود. این Ba به زمینه­ای برای ‹‹برونی­سازی دانش›› اشاره می­ کند.
3. Ba نظام­مند­کننده: این Ba با تعاملات مجازی و گروهی معرفی می­شود و شامل ایجاد موقعیت‌های مناسب برای کد­گذاری دانش می شود. این Ba به زمینه­ای برای ‹‹ترکیب دانش›› اشاره می­ کند.
4. Ba اعمال­کننده: که عبارت است از فراهم آوردن زمینه ­های لازم برای انتقال دانش به تصمیمات و اقدامات سازمان و در نتیجه یادگیری­های جدید توسط کارکنان. این Ba به زمینه­ای برای ‹‹درونی‌سازی دانش›› اشاره می­ کند (نوناکا و تویوما، 2000: 5-34). نوناکا معتقد است برای اینکه فرایندهای ایجاد دانش در سازمان اتفاق بیفتد، باید Ba به­طور مناسب توسط سازمان ارائه و مهیا گردند.

ب) عنصر SECI: این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش ضمنی و دانش صریح تاکید می­ کند که در بخش چرخه دانش بدان اشاره شد. 2-5-3- مدل شش بعدی مدیریت دانش فیل پری و ایلکاتومی (2001) بر این باورند که هر گونه جزئی­نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، مدلی شش بعدی را برای به­کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده­اند (شکل زیر). شکل 2-6: مدل شش بعدی مدیریت دانش (تومی و پری، 2001) برای درک و به­کارگیری دانش در سازمان، نیاز به این داریم که بدانیم دانش چیست؟ چگونه ایجاد می‌شود؟ چگونه مورد استفاده قرار می­گیرد؟ دربرگیرنده چه چیزهایی است و اینکه چگونه دانش می‌تواند باعث بهبود عملکرد و فرایندها شود؟ لذا اولین بعد دانش “مفهومی” است. دومین بعد، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت­های یک سازمان. به همین علت سازمان­ها برای به­کارگیری مدیریت دانش، نیازمند مدیریت تغییر هستند. بعد سوم در ارتباط با اندازه ­گیری دانش است. این سیستم ما را قادر می­سازد که مشخص کنیم آیا به سمت اهداف مدیریت دانش رفته­ایم یا خیر. بعد چهارم در ارتباط با ساختار رسمی و غیر­رسمی سازمان است. برای به­کارگیری مدیریت دانش، باید سازمان، را به عنوان فرایندهای دانش در نظر گرفت. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیر رسمی باید به گونه‌ای باشدکه بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشد و نقش­ها و مسؤولیت­های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند، تعریف کنند. این نقش­ها می ­تواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشد. در بسیاری از موارد این نقش­ها در سازمان وجود دارند اما نهادینه نشده­اند و یا مورد حمایت جدی قرار نگرفته­اند. بعد پنجم، محتوای دانش است. در این رابطه، فیل پری و ایلکاتومی به تقسیم­بندی نوناکا و تاکوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش ضمنی قابل تقسیم دانسته ­اند، اشاره نموده ­اند. در مورد دانش صریح و ضمنی می­توان گفت که دانش صریح، دانشی است که به صورت روشن و عینی قابل انتقال است. به‌سادگی می­توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش ضمنی، اگرچه  در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی­توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا­گرفت (الوانی، 1382). بعد ششم، ابزار است. این ابزار می ­تواند در برگیرنده­ی سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه کرد که این بعد صرفاً بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می­دهد. زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بییشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش‌های آنها در ارتباط است (تومی و پری، 2001).