مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳) مطرح گردید. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آن‌ها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[13]، 1384،360). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند: رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی‌فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند.» (اپلبام[14] ، 1383،19).       به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی‌خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد (مستبصری و نجابی،1387،56). ” ارگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی‌پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد. بولینو، ترنلی و بلودگود(1381) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی‌شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسوکردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده‌اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی‌هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آن‌ها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آن‌ها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنان‌اش انتظار دارد (کورکماز و آرپاسی[15]، 1388، 1). همچنین ارگان، پادساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی‌سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند (هال[16]، 1388، 382). بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

• نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی‌تشریح گردیده است؛
• نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛
• رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی‌سازمانی مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد؛

رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران[17]، 1383، 29). با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی‌در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته‌اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آن‌ها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن‌ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی‌شغلی شان کار می‌کنند (بولینو و تورنلی[18]، 2003،62). گراهام [19] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

• « اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند.

اور، سکیت و می‌یر در خلال سال 1998 گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ‌گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتار شهروندی نامیده می شوند ندارند (مرویت و کمبل، 2004، ص 5-4). پودساکوف در سال 2000 پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد. ابعاد «رفتار نوآورانه و خود جوش» که بوسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولاین و شایپیرو، 2000،ص929). البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز[39] و پارکز[40]، 1995 میلادی)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف[41] و موتوویدلو[42]؛1986 میلادی، جورج[43] ‌و‌بتنهاوسن؛ 1990 میلادی، اوریلی[44]‌و‌ چاتمن[45]؛ 1986 میلادی)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف؛ 1992، جورج و جونز؛ 1997) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتوویدلو؛ 1993 میلادی، بورمن، وایت[46] و دورسی[47]؛ 1995، موتوویدلو و ون اساتر؛ 1994 میلادی) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکوف و همکارانش، 2000، ص 514). از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان است که به عنوان اقدامات مثبت یخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هودسون[48]،2002، ص 70). رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‌باشد (هودسون، 2002، ص 64). «راندی هودسون» در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (هودسون، 2002، ص64). «بیز»[49] رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می‌کند (هودسون، 2002، ص 65). «اورگان» رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ماورای الزامات سازمانی است (هودسون، 2002، ص 70). بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان (1998) و سایر محققیق متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سارمان مورد تقدیر قرار       نمی گیرد (کاسترو و همکاران، 2002، ص 29). جریان دیگری از محققان همچون «گراهام» پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین، دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولاً: ادراک مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. دوماً: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن‌ها در محیط کارشان است. با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاسترو و همکارانش، 2000، ص 29). رفتار شهروندی سازمانی در سال 1998 بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است: رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخشی سازمان می‌گردند‌(مارکوزی و‌زین،‌2004، ص 1). اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره‌وری فردی هر کارمند ارتقاء می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

• رفتاری فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
• رفتاری که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.

گام پنجم : در این گام بر مبنیا نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد. گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند. 2-14- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران رهبران مجهز به هوش فرهنگی، قابلیتهایی را کسب می کنند که با به کارگیری آنها می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف و چشم اندازها یاری رساند. به طور کلی دستاوردهای هوش فرهنگی را می توان چنین بر شمرد( سلطانی،1388) :

• توان مدیریتی تنوع فرهنگی.
• توان تعامل با خرده فرهنگهای سازمان.
• توان تغییر با فرهنگ سازمانی.
• توان تقویت فرهنگ سازمانی.
• توان الگو سازی فرهنگی.
• توان ارتباط فرهنگی در بین کارکنان.
• توان مفهوم سازی فرهنگی در سازمان.

2-15- رفتار شهروندی در این بخش نیز به پیشینه، مبانی، تعریف، ابعاد، الگوها، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است. مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خویش، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند: اول رفتارهای مولد؛ که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی می باشد و دوم رفتارهای ضد تولید؛ که در برگیرنده پرخاشگری، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه است. چستر بارنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان می کند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاش ها در یک سیستم از خود بروز دهند. برخی پژوهشگران مثل بورمن (1991) و بریف موتویدلو (1986) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه، سایر ملاک ها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد. (مهداد،1385). با در نظر داشتن از دسته بندی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موضوع بسیاری از پژوهشها بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است.  این پژوهشها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشی بر پیامدهای[6] رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند بخش دیگری از پژوهشها نیز بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده[7] رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو و … مطرح شده اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً روی مفهوم، ابعاد و تعاریف جدیداز رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و یا با کمک روش تحلیل عاملی، مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کرده اند.0پادساکف و همکاران[8] 2000). رفتار شهروندی با بهره گرفتن از اصطلاح شهری، در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است گراهام در سال 1991 با بهره گرفتن از فلسفه تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتفادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندی فعال[9] نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شد. بخش اول احترام به ساختارها و فرایندهای منظم را در بر می گرفت، به این معنی که شهروندان، منطقاً مسئول اختیار خود بوده، قانون را تشخیص داده و از قانون تبعیت    می کنند . بخش دوم وفاداری است، که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتفاء می دهند آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند. بخش سوم نیز، مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت تأثیر شرایط قانونی پوشش می دهد. شهروندان مسئول، در باره مسایل کلی که بر جامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند (عباسپور، 1385). بیش از 60 سال قبل، محققان رفتار سازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی، غیر وظیفه ای و ماوراء نقشی را در ارتقاء اثر بخشی سازمانی یادآور شدند. (دعائی و همکاران، 1388).اما به طور مشخص اصطلاح شهروندی سازمانی اولین بار  توسط ارگان و همکارش[10] در  سال 1983 مطرح گردید. توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در باره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966، 1978 ناشی شده است. (کاستر و همکاران[11] : 2004، به نقل از عباسپور 1385). باتمن و ارگان برای اولین بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمکهای مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران با سارمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت.  ارگان (1990) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین، 2004). سنیک در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تأثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تأثیر قرار گیرند، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از:

• رفتارهای شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف، حساس، عاطفی و ذهنی می باشند و ارزیابی سنجش آنها به صورت عینی دشوار و مشکل می باشد به همین جهت

اما دولت ساحلی مجاز نیست قوانینی را وضع نماید که عملاً حق عبور را محدود و یا ممنوع سازد. لذا صلاحیت کیفری تحت شرایطی، همچنین صلاحیت کلی اعمال قوانین حاکی از آن است که دولت ساحلی دارای صلاحیت قانون گذاری در مورد دریای سرزمینی است و اقدام به این عمل در حدی که با قواعد بین المللی مربوطه و ماهیت عبور بی ضرر مغایرت نداشته باشد مجاز می باشد. بنابراین دولت ساحلی قادر خواهد بود تا جهت جلوگیری از هر گونه عبوری که بی ضرر تلقی نمی گردد اقدامات لازم را بعمل آورد. کشتی هایی که گشت زنی آنها (HOVERING) مظنون به مبادرت به عمل خلاف می باشند، محل عبور بی ضرر قلمداد شده و ممانعت از  فعالیت آنها قابل توجیه خواهد بود. (البته رعایت مصونیت کشتی های جنگی) بایستی مدنظر قرار گیرد. مطابق با ماده 21 کنوانسیون 1982 دولت ساحلی صلاحیت قانون گذاری در مورد کشتیرانی، حفاظت از کابلها و لوله های زیر دریایی، شیلات، تحقیقات علمی و گمرکات، امور مالی، بهداشت، مهاجرت و حفاظت در مقابل آلودگی را دارد. صرفنظر از آنکه دولت ساحلی عضو کنوانسیون باشد یا نباشد نظر به این که مقررات کنوانسیون 1982 حقوق دریاها لازم الاجرا می باشد، لذا کلیه دول صاحب پرچم مکلفند تا در مقابل برخورداری از حق عبور بی ضرر، قوانین و مقررات بین المللی مربوطه و همچنین قوانین و مقررات مشروع دولت ساحلی در مورد عبور بی ضرر را مد نظر قرار داده از جمله مسیرهای تعیین شده توسط دولت ساحلی را انتخاب نمایند. مفهوم دولت ساحلی و توسعه صلاحیت های آن 1- بررسی مفهوم: حقوق کلاسیک دریاها که پیش از این، اصل آزادی دریاها را مبنای قواعد خود قرار داده بود عملاً برابری دولت ها را در استفاده از مناطق دریایی خواه به منظور کشتیرانی خواه در جهت بهره برداری از منابع زنده و غیر زنده آن مورد تأکید قرار می داد. جهان شمولی قواعد حقوقی کلاسیک دریاها سبب شده بود که بین دولت ساحلی و غیرساحلی و همچنین کشور توسعه یافته و غیر توسعه یافته تفاوتی قایل نشویم. ولی توسعه تکنولوژی و فنون جدید از یکسو و استقلال سیاسی کشورهای جدید از سوی دیگر برابری فوق را مورد سئوال قرار داد و دولت های ساحلی – که اغلب در زمره کشورهای در حال توسعه هستند – را به تغییر نظام حقوقی پیشین که به زیان آنها پی‌ریزی شده بود و نیز ایجاد تعادل و توازن جدیدی در قواعد حقوق دریاها ترغیب کرد. دولت های ساحلی با تکیه بر اصل سنتی «خشکی بر دریا حاکم است» خواهان گسترش هر چه بیشتر حقوق خود بر منطقه دریایی مجاور خشکی خود هستند. حداقل از جنگ جهانی دوم به بعد «ثبات» دیرینه ای که «پاردوسو»[6] حقوقدان فرانسوی از آن برای حقوق دریاها یاد می کرد مورد سئوال قرار گرفت. حقوق دریاها که سابقاً یک «حقوق حاکم بر سطح دریاها» بود در حال حاضر بیش از پیش به سوی «اهداف اقتصادی» گرایش پیدا کرده است. در واقع علل مختلفی در پیدایی مفهوم دولت ساحلی و توسعه صلاحیت آن موثر بوده است که ذیلاً به بررسی آن می‌پردازیم: 2- علل پیدایش مفهوم دولت ساحلی: پیش از تدوین کنوانسیون ژنو 1958 راجع به دریای سرزمینی و منطقه نظارت مفهوم «دولت ساحلی» جایگاهی در حقوق موضوعه نداشت. با تصویب کنوانسیون مذکور برای نخستین بار برخی از دولت ها صرفاً به جهت دارا بودن سواحل دریایی دارای حقوق جدیدی شدند. ماده 2 کنوانسیون ژنو فوق الذکر در این زمینه مقرر می دارد: «حق حاکمیت دولت ساحلی شامل فضای هوایی روی دریای سرزمینی و کف و زیر کف دریای مزبور خواهد بود.» با عنایت به نکته فوق می توان اظهار داشت که وضعیت جغرافیایی هر کشور در تعیین حقوق آن کشور بسیار مؤثیر است و این حقوق جدید در واقع به منظور حمایت از توسعه اقتصادی و اجتماعی دولت ساحلی به رسمیت شناخته شده است. به هر حال علل و عوامل مختلفی در پیدایش مفهوم «کشور ساحلی» دخیل بوده است. این علل عبارتند از: الف) علل جغرافیایی: عامل جغرافیایی اساسی ترین عاملی است که وضعیت واقعی کشورها را تعیین می کند. این عامل سبب تشخیص کشورهای ساحلی از کشورهای غیر ساحلی می شود. عامل جغرافیایی و یا به تعبیر پرفسور کنودک «منطقه گرایی جغرافیایی» در واقع «مجموعه ای از علقه های موجود بین کشورهای همجوار یک منطقه دریایی است که آنها را گاهی به سوی اتخاذ مقرراتی خاص – که منحصراً در منطقه مذکور قابل اجرا است – سوق می‌دهد.» در یک طبقه بندی کلی، کشورها را می توان با توجه به وضعیت جغرافیایی آنها به سه دسته تقسیم کرد: 1- کشورهای محاط در خشکی