اهداف: هوش باید بدون گرایش و انحراف باشد، دیدگاه شخصی باید به عنوان نظر شخصی مشخص شود و براهداف سازمانی متمرکز باشد(هاستر، 2005) 2-2-4-2.مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت علاوه بر اینکه برای اجرای موفق هوش بازاریابی در سازمان این مقوله باید دارای ویژگی‌ها و مشخصات ذکر شده باشد، همچنین به منظور دارا بودن کارایی لازم و ارزش عملی باید موارد و اصولی را در اجرای این مفهوم مورد توجه قرار داد که عبارتند از: رعایت اصول اخلاقی: اصول اخلاقی یک سازمان، قانون و راهنمایی است که توسط یک سازمان تدوین می‌شود و تمام کارکنان سازمان باید از آن پیروی کنند. همچنین باید در طول انجام فعالیت های کسب و کار روزانه، با مشتریان، پیمانکاران و تامین کنندگان آن را به کار برند(لی و تریم، 2006) به دلیل آنکه تاثیرات جاسوسی اطلاعات ممکن است به نابودی سازمان منجر شود، بنابراین وجود یک راهنمای اخلاقی مشخص می‌تواند بر تلاش هوش بازاریابی، تاثیر بگذارد. با این راهنما سازمان مطمئن می‌شود که اطلاعات هوش بازاریابی با قوانین، همچنین با راهنمای اخلاقی مطابقت دارد. راهی که یک سازمان اطلاعات رقبا را جمع‌آوری می‌کند، به طور واضح، با هوش بازاریابی اخلاقی و غیر اخلاقی متفاوت است. بنابراین، سازمان باید اطمینان یابد که افراد واحد هوش بازاریابی اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند(سیگر، 1995). البته به همان میزان نیز مهم است که این راهنما نباید مانع آن شود که کارکنان اطلاعات با ارزشی را که هر روزه با آن برخورد می‌کنند، نادیده بگیرند(پلسماکر و جگرز، 2005) توجه به سیگنال های گنگ و ضعیف: برای اینکه هوش بازاریابی بر آینده تمرکز کند، به شدت نیازمند توجه به برخی سیگنال های محیطی است. این سیگنال‌ها به وسیله داده های کمی بیان نمی شوند، شواهد واضحی ندارند و موضوع هایی هستند که تفسیر آنها معمولا دشوار است.آنها بعضی مواقع چارچوب و قالب خاصی دارند و برخی مواقع با هم متضادند. اثبات این سیگنال‌ها سخت است، اما نادیده گرفتن آنها آسان است. به عقیده نویسندگان، تنها سازمان هایی قادر به دریافت و درک این سیگنال‌ها می‌باشند که افرادی باهوش، ریزبین و دقیق به بازار و تغییرات آن را در اختیار داشته باشند؛ افرادی که با قدرت تحلیل و هوش بالای خود فرصت‌ها و تهدیدات را از درون این سیگنال‌ها دریافت می‌کنند، از فرصت‌ها استفاده کرده، باعث می‌شوند تا سازمانشان فراتر از تهدیدات حرکت کند(بسی، 2008). 2-2-4-2-1.کشف مشتریان بالقوه برای استفاده از تهدیدها و فرصتهای محیطی، سازمان نیازمند استفاده خلاقانه‌تری از هوش بازاریابی است. برای ارزیابی تهدیدات محیط داخلی و خارجی و نیز برای توسعه بازار هدف و شناسایی مشتریان بالقوه سازمان ناچار به استفاده ازفنون و ابزارهای هوش بازاریابی است. در این راستا سازمان باید دیدی فراتر از دید معمولی داشته باشد، با کفش مشتریان خود راه برود، توجه خاصی به رفتار مشتری داشته باشد، نیازها و ارزشهای مشتریان را خوب درک کند و تعریف مجددی از عرصه رقابتی داشته باشد (کاتلر، 2001) 2-2-4-2-2.مدل سیکل هوش بازاریابی سیکل هوش عمومی فعالیتها را برای توسعه هوش بازاریابی نشان می‌دهد. تاکنون مدلهای مختلفی برای اجرای هوش بازاریابی ارائه شده است. در اکثر آنها این سیکل به طور کلی دارای مراحل زیر است: 2-2-4-2-3.جهت دهی فعالیت های هوش بازاریابی مهمترین مرحله چرخه هوش بازاریابی است که بیشتر نادیده گرفته می‌شود و اغلب سازمان‌ها اجرای هوش بازاریابی را از مرحله جمع‌آوری اطلاعات آغاز می‌کنند. در مرحله جهت دهی فعالیت های هوش بازاریابی مدیر باید این سوالها را مطرح کند:

1. چطور می‌توانیم متوجه شویم که چه چیزی احتیاج داریم و اینکه چه منابعی مفید خواهد بود و اینکه ما چطور می‌توانیم به آنها دست پیدا کنیم؟
2. رفتار و اقدامات کدام رقیبان کنونی یا بالقوه باید تجزیه و تحلیل شوند؟ (و چرا؟)
3. ما باید چه چیزی از این رقیبان بدانیم؟ (و چرا؟)
4. چطور می‌توانیم داده‌ها را آنالیز کنیم ؟

2-2-4-2-4.جمع‌آوری اطلاعات در این مرحله اطلاعات مورد نیاز و مرتبط از منابع مختلف جمع‌آوری می‌شود. مدیران باید اطمینان داشته باشند که اطلاعات مفید ومورد نیاز آنها جمع‌آوری می‌شود و یا حداقل این اطلاعات آنان را قادر سازد تا عملکرد رقبایشان را تحلیل نمایند. این اطلاعات می‌تواند شامل: تجزیه و تحلیل ساختار مالکیت، شاخص های کلیدی، موقعیت رقبا، استراتژیهای کنونی و استراتژیهای آینده باشد. 2-2-4-2-5.سنجش اعتبار و صحت اطلاعات در این مرحله باید به ارزیابی کیفیت اطلاعات جمع‌آوری شده پرداخت و نتایج احتمالی استفاده از اطلاعات را پیش بینی کرد، باید مشخص کرد که آیا منابع اطلاعاتی از اعتبار کافی

1-2 تعهد سازمانی واژه تعهد  در  دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است. تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،1375، ص20). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها  می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، 1368،ص12). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،1381). منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎دو‎ ‎دیدگاه‎ ‎کلی‎ ‎درباره‎ ‎این‎ ‎مفهوم‎ ‎ارائه‎ ‎می‎ ‎کند‎: ‎یک‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎نگرشی یا‎ ‎عاطفی‎ ‎می‎ ‎داند‎. ‎بر‎ ‎اساس‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگی‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعیین‎ ‎هویت‎ ‎با‎ ‎آن‎.‎‏ با‎ ‎آنکه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومی‎ ‎دست‎ ‎کم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎می‎ ‎توان‎ ‎برای‎ ‎آن‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذیرش‎ ‎و‎ ‎اعتقاد‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش‌های سازمان‎ ‎‏2‏‎- ‎تمایل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زیاد‎ ‎برای‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏3‏‎- ‎تمایل‎ ‎شدید‎ ‎به‎ ‎باقی‎ ‎ماندن‎ ‎و‎ ‎عضویت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومین‎ ‎دیدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎رفتاری‎ ‎تلقی‎ ‎می‎ ‎کند‎. ‎این‎ ‎تعهد‎ ‎که‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) نامیده‎ ‎می‎ ‎شود‎ ‎بر‎ ‎مبنای‎ ‎کارهای‎ ‎نظری‎ ‎بکر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دلیل‎ ‎مزایا‎ ‎و‎ ‎منافعی‎ ‎که‎ ‎دارند‎ ‎و سرمایه‎ ‎گذاری‌های‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎کرده‎ ‎اند‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎می‎ ‎شوند‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضویت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎می‎ ‎دهند‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172). 1-1-2 اهمیت تعهد سازمانی اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است: مک گریگور(1960): عقیده داشت بزرگ‌ترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‌باشد. پاسکال و آتوس(1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‌ها فرهنگ‌های قوی سازمانی را در سازمان‌های خود به وجود آورده‌اند. که این امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‌ای دو جانبه می‌باشد. پیترز و آستین (1985): به سازمان‌ها چنین توصیه می‌کنند: به انسان‌ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن‌ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد. والتون (1985) چنین نوشت: که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفه‌ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می‌گردد (ربیعی مندجین،1377؛ص 48-47). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، 1381؛ص 24). شهید مطهری اظهار می‌دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (اسماعیلی،1380؛ص 67). 2-1-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی این مدل که توسط میر و آلن (1991) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‌باشند.

1. وابستگی عاطفی به سازمان

اگرچه عدالت سازمانی به تنهایی به عنوان عامل ایجاد رفتار نوآورانه در کارکنان محسوب نمی شود اما فقدان آن تأثیر مستقیم و مهمی بر عدم بروز رفتارهای نوآورانه کارکنان دارد. لذا بررسی این رابطه از حیث بسترسازی و ایجاد زمینه های لازم برای بروز رفتارهای نوآورانه فردی حائز اهمیت است. پژوهش حاضر پس از بررسی مبانی نظری و پیشینه و سوابق موضوع با جمع بندی یافته های پژوهش های صورت گرفته در حوزه رفتارشناختی نوآوری در قالب مدل مفهومی پژوهش ضمن ارائه یک مدل ساختاری از رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه فردی کارکنان با تهیه ابزارهای جمع آوری داده بر مبنای ابزارهای معتبر موجود، نسبت به آزمون فرضیات مدل اقدام نمود. همانطور که در فصل پیشین نیز بیان شد براساس داده های جمع آوری شده از سطح جامعه آماری مربوطه، مدل ساختاری پژوهش را نمی توان رد کرد. به عبارت دیگر این مدل از برازش قابل قبولی با داده های پژوهش برخوردار است. لذا در این فصل به بررسی یافته های حاصل از این پژوهش براساس مدل ساختاری ارائه شده و مفروضات آن پرداخته و ضمن مقایسه این موارد با پژوهش های مشابه، پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی بیان می شود.

بررسی یافته های پژوهش

همانطور که در فصل پیش اشاره شد مدل ساختاری پژوهش مطابق با شاخص های بیان شده در فصل چهارم در حد مطلوبی برازش داشته و از فرضیات هفتگانه پژوهش به غیر از یک مورد(فرضیه دوم و به تبع آن فرضیه چهارم) مدل مورد تأیید می باشد. لذا می توان مدل ساختاری مورد تأیید داده های پژوهش را به صورت زیر اصلاح و ارائه کرد. شکل ‏5‑1- مدل اصلاح شده پژوهش در نرم افزار Smart PLS بر این اساس ادراک عدالت سازمانی در تمامی وجوه خود پیش بین رفتارهای نوآورانه فردی کارکنان خواهد بود. مطابق با ضرایب بارهای عاملی بدست آمده به ترتیب عدالت فرآیندی، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی سطح تأثیرگذاری بیشتری بر رفتارهای نوآورانه فردی دارند. لذا می توان اینگونه نتیجه گیری کرد انتظار می رود توجه به عدالت فرآیندی و توزیعی با ضرایب بیش از 0.8 در مدل پژوهش تأثیر بیشتری بر رفتارهای نوآورانه کارکنان نسبت به عدالت تعاملی درپی داشته باشد.

مقایسه نتایج پژوهش حاضر با پژوهش های پیشین

در حوزه خاص تأثیرگذاری عدالت سازمانی و نوآوری؛ پژوهش یانسن (Janssen O. , 2000) به عنوان اولین نمونه از پژوهش های مستقل در حوزه رابطه بین عدالت سازمانی و نوآوری کارکنان سازمان می باشد. یانسن در تحقیق خود تحت عنوان “انتظارات شغلی، انصاف ادراک شده از رابطه پاداش- تلاش و رفتار نوآورانه شغلی” به دنبال بررسی تأثیر غیرمستقیم عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان است. او این فرضیه را بررسی می کند که بین انتظارات شغلی و رفتار نوآورانه کارکنان در صورت ادراک عدالت در رابطه تلاش پاداش رابطه مثبت و در صورت ادراک بی عدالتی در آن، رابطه منفی برقرار است. پژوهش حاضر به نوعی بسط و تعمیم پژوهش یانسن به خصوص در وجوه روش تحلیل(مدل سازی معادلات ساختاری)، گسترش مدل با افزودن متغیر جو نوآوری، بررسی همزمان رابطه مستقیم و غیرمستقیم عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، تأکید بر رفتارهای فردی نوآورانه و تمایز میان محصول نوآوری و رفتار نوآورانه می باشد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر در مقایسه با نتایج حاصل از سایر پژوهش های مرتبط در قالب جدول ذیل به صورت خلاصه بیان شده است. تأکید بر این نکته ضروری است هیچ یک از پژوهش های گذشته به هیچ وجه در تعریف مسئله اصلی پژوهش و روش تحقیق موردنظر قابل مقایسه با پژوهش حاضر نیستند. لذا توجه به موارد

1-7-4 تحلیل عاملی متغییرهای مدل تحقیق                                                     117 2-7-4 مدل مفهومی تحقیق در قالب مدل سازی معادلات ساختاری                                                     119 3-7-4 نمودار مسیر و آزمون فرضیات با بهره گرفتن از مدل سازی معادلات ساختاری                                                     120 4-7-4 ضریب تعیین (R²)                                                    123 8-4 نتایج کلی حاصل از تحلیل فرضیات تحقیق                                                     123 فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 1-5 مقدمه                                                     126 2-5 نتایج تحقیق                                                     127 1-2-5 نتایج مربوط به متغییر مدیریت دانش                                                     127 2-2-5 نتایج مربوط به متغییر سبک رهبری                                                     128 3-2-5 نتایج مربوط به رابطه میان متغییرهای مکنون تحقیق                                                     129 3-5 مدل مفهومی اولیه تحقیق                                                     130 4-5 مقایسه مدل اولیه و مدل نهایی تحقیق                                                     131 5-5 جنبه نوآوری تحقیق                                                     132 6-5 محدودیت های تحقیق                                                     132 7-5 پیشنهادهای تحقیق                                                     132 1-7-5 پیشنهادهایی بر اساس یافته های تحقیق                                                     132 2-7-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی                                                     134        

ارزش درک شده30-336/75 مراجعه مجدد افراد34-369/72 3-7) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق برای توصیف داده های بدست آمده در مرحله اول، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی، فراوانی و نمودار هیستوگرام و میله ای ارائه شده است و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد، با بهره گرفتن از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel  فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. 3-7-1) مدل معادلات ساختاری مدل سازی معادلات ساختاری، یکی از فنون مدل سازی آماری می باشد که در سالهای اخیر از حوزه رفتاری وارد حوزه مدیریت، سازمان و اقتصاد شده است. این پوشش، فن مدل سازی آماری است که فنون دیگری مانند رگرسیون چند متغیره، تجزیه و تحلیل عاملی[10] و تجزیه و تحلیل[11]  مسیر را در بر می گیرد و تمرکز اصلی آن بر روی متغیر های پنهان است که توسط شاخص های اندازه پذیر و متغیر های آشکار، تعریف می گردد. با بهره گرفتن از این روش می توان روابط علت و معلولی میان متغیر هایی که به طور مستقیم قابل مشاهده نیستند را با توجه به خطاها استنتاج نمود و میزان همبستگی و شدت اثر گذاری هر یک را بر دیگری، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، به همین دلیل مدل سازی معادلات ساختاری، با عنوان تجزیه و تحلیل متغیرهای پنهان یا مدل سازی علی نیز شناخته شده است(مهرگان و همکاران،1387،22). مجموعه متغیرهایی که در مدل معادلات ساختاری وجود دارد بر دو نوع هستند: 1) متغیر های مشاهده 2) متغیر های مکنون . متغیر های مکنون بیانگر یک سری سازه های نظری هستند مانند مفاهیم انتزاعی که مستقیما قابل مشاهده نیستند و به نوبه خود به دو نوع متغیرهای درون زا و برون زا تقسیم می شوند(ضربی،1387). مدل یابی معادله ساختاری یک رویکرد جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط متغیرهای مشاهده شده و مکنون است که گاه تحلیل ساختاری کواریانس، مدل یابی علی و گاه نیز Lisrel  نامیده شده است اما اصطلاح غالب در این روزها، مدل سازی معادله ساختاری است(هومن،1388،11).