2-40-2 اطلاع رسانی و اطلاعات:  وقتی IT  “اطلاعات” می دهد، فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون می رود تا اثربخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی  IT سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق تری درباره فرایندهای اساسی تولیدی و اداری سازمان کسب می کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان اتفاق می افتد، بیشتر می دانند. در این حالت  IT با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می تواند بر جنبه های ارتباطی  HR تاثیر بگذارد (لیپک و اسنل،1998) 2-40-3 تحول آفرینی: IT شرکت را به عملیات و اقدامات جاری جدید مجهز میکند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان میشود. در این بعد،  ITدر ابداع محصول، خدمت و استراتژی مشارکت میکند؛ همانگونه که در افزایش انعطاف پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت  IT امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم میکند . به عبارتی محدودی تهای زمان و مکان حذف  میشود. در نتیجه مدیران HR با یک فرهنگ جدید مواجه می شوند و خارج از  چارچوب کنونی فکر میکنند و نوآور یهای جدیدی را شکل   میدهند(همان،1998)

2-41 انواع فعالیت های  HR:

لیپک و اسنل HR را روی دو پیوستار نشان ، فعالیتهای دادند. پیوستار اول شامل طیفی از فعالیتهاست که به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با ارزش بالا )ابزاری(  تا فعالیتهایی که دارای ارزش پایین هستند )اداری- مقدماتی(  امتداد مییابد و پیوستار دوم، طیفی از فعالی تها با درجه منحصر به فردی پایین )روتین( تا منحصر به فردی بالا )فوق العاده خاص و ویژه( را در بر میگیرد. فعالیت های کلیدی:  وقتی فعالیتهای  HR هم ارزشمند و هم منحصر به فرد باشد، فعالی تهای کلیدی تلقی شده و شرکت، خود آنها را برعهده میگیرد تا مزیت رقابتی کسب کند . فعالیت های سنتی  : فعالی تهای ارزشمندی است که بسیار عمومی بوده و در سراسر صنعت گسترش یافته اند. این نوع فعالیتها برای کلیه شرک تها مهم بوده، اما نسبتا استاندارد هستند. شرکت میتواند آنها را به منابع خارجی واگذار کند یا از نرم افزارها ی HR  برای انجام آنها استفاده نماید. فعالیت های حاشیه ای: فعالی تهای عمومی هستند که ارز شافزوده کمی دارند. انجام این فعالیت ها نیازمند اطلاعات بوده و از طرف دیگر در صنعت تعریف شده اند . بنابراین این دسته از فعالیت ها بهترین نامزد برو نسپاری هستند . فعالیت های ویژه : فعالیت هایی هستند که مستقیما ارزش افزوده ایجاد نم یکنند . مثلا داشتن افرادی با تخصصهای بالا از قبیل حقوقدان، روانشناس صنعتی و حسابداران خبره که فقط در مواقع خاص از آنها استفاده میشو د. سازمان میتواند از خدمات این افراد در هنگام نیاز با بستن قرارداد با واحدهای پژوهشی و یا دانشگا هها استفاده کند.  

بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی

– بروم تو همکاران وی نیز عنوان نمودند که ” حسابداری منابع انسانی فرآیند تعیین،اندازه گیری و برقراری ارتباط بین اطلاعات،جهت تسهیل در اندازه گیری موثر درباره منابع انسانی یک سازمان” می‌باشد.(Schaffhauser.M & kanter.L, 2004) به طور خلاصه، حسابداری منابع انسانی، هنر ارزش‌گذاری، جمع آوری و ارائه سیستماتیک ارزش‌های منابع انسانی در صورت‌های مالی سازمان است. این تعاریف موارد زیر را به عنوان ویژگی‌های مهم منابع انسانی به همراه دارد :

• ارزشیابی منابع انسانی
• ثبت ارزیابی در اسناد مالی
• افشای اطلاعات در صورت‌های مالی

همچنین بخشی از منابع انسانی به عنوان دارایی نامشهود تحت عنوان سایر دارایی‌ها یا مهارت‌ها تعریف می‌شوند. دارایی‌هایی شامل حقوق مالکیت معنوی ثبت اختراعات، علائم تجاری، کپی رایت و طرح‌های ثبت نام شده و همچنین به عنوان قرارداد، اسرار تجاری و پایگاه داده‌ها. منابع نامشهود که به عنوان مهارت‌ها یا صلاحیت‌ها هستند نیز عبارتند از تخصص کارکنان، تأمین کنندگان، توزیع کنندگان، فرهنگ سازمان، توانایی پذیرش تغییرات، اولویت دادن به مشتریان و … علاوه بر این در طبقه بندی دارایی‌ها و مهارت‌ها منابع نامشهود ممکن است تحت عنوان افراد وابسته و مستقل  طبقه بندی شوند. (Hall , 1992). لاوندال و هانس به منظور مدیریت استراتژیک شرکت‌های خدمات حرفه‌ای تعاریف متعددی از دارایی‌های نامشهود ارائه دادند. از آنجا که هیچ اجماعی در تعریف از منابع وجود ندارد، آی تامی پیشنهاد داد منابع شامل الف) منابع فیزیکی، انسانی و پولی که برای عملیات کسب و کار مورد نیاز می‌باشند و منابع مبتنی بر اطلاعات مانند مهارت‌های مدیریتی، فن آوری، اطلاعات مصرف کنندگان، نام تجاری، شهرت و فرهنگ سازمانی .پس از شرح و بسط بیشتر در مورد مفاهیم منابع نامشهود، دارایی‌های نامشهود، توانمندی‌ها و شایستگی‌ها،  لاوندال و هانس منابع نامشهود را به منابع مهارتی و منابع ارتباطی (شهرت، مشتری مداری و …) طبقه بندی نمودند که به عنوان اساس عملکرد سازمان شناخته می‌شوند. صلاحیت به معنی توانایی انجام یک کار تعریف شده است و در هردو سطح فردی و سازمانی وجود دارد. در سطح فردی شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادهاست و در سطح سازمانی شامل پایگاه داده‌های تخصصی مشتریان، رویه‌ها، روش‌ها، دستورالعمل‌ها و فرهنگ سازمانی است. (Johanson, et al, 1998). در واقع حسابداری منابع انسانی سه نقش اساسی دارد : – معرفی سازمان‌ها با اطلاعات عینی در مورد هزینه‌ها و ارزش منابع انسانی. – معرفی چارچوبی برای کمک به تصمیم گیری در حوزه منابع انسانی. – ایجاد انگیزه در تصمیم گیرندگان برای اتخاذ یک چشم انداز منابع انسانی. (Verma, Dewe, 2006, p.9)

2-2-3- حسابداری منابع انسانی و هزینه‌های نیروی انسانی:

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود مدیریت منابع انسانی باز یافت. ممکن است در حال حاضر، نوعی علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش انسانی بر حسب واحد پول به وجود آمده باشد تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان با ارزشمندترین دارایی‌ها مورد توجه قرار دهند (اریک. جی. فلامهولتز، 1379). حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است. این هزینه‌ها نظیر سایر هزینه‌ها از دو بخش هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای تشکیل می‌شود، به تعبیر دیگر می‌توان این گونه هزینه‌ها را شامل هزینه‌های مصرفی و هزینه‌های فرصت‌های از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.(ترابی و دیگران، بی­تا)هزینه‌های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می‌شود:

2-2-3-1- هزینه‌های اولیه :

هزینه‌های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌گردند و شامل هزینه‌های گزینش نیروی انسانی ،استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی به منظور کسب مهارت‌های لازم می‌شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیز تقریباً کاربرد دارد، چرا که هزینه‌های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منابع صرف می‌شود.

2-2-2-2 -هزینه‌های جایگزینی

هزینه‌هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شد که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می‌شوند:

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران]  و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بیرز و رو، 2008). 11- روش استانداردهای کار:در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(بیرز و رو، 2008). 2-2-6- عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد: 1- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد، و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد. 2- تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند. 3- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند. 4- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن 5- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان 6- توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد 7- بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد (کیذوری، 1387) ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد: با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از:(اسنل و بولندر، 2007) 1- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکانپذیر است. 1/1- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده 2/1- پیش‌بینی‌های پیامد  بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط. 3/1- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)

• ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب

_از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشأت گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعّالیّت هایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجّه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است. _متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفّقیّت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند ‌مدت ، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیّت، تحویل، انعطاف پذیری و…) جنبه های مختلف ( نظیر مشتریان، ذی‌نفعان، رقبا، نوآوری و…) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلّی و بخشی) تمرکز داشته باشد.(سعادت،1383،ص220) _ در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد: از آنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند ، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتّی عملکرد کلّی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند. _ تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطّلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقّی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطّلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویّت بندی شاخص ها وجود نداشته باشد. – دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطّلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطّلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد. – شامل شاخص های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخّص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخّص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخّص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (گرامی،نورعلیزاده، 1387،ص 89). 2-2-6 مدل های نوین ارزیابی عملکرد در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوعات مورد توجّه و جذّاب تبدیل شده             است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی منجر به بروز نوآوریهای بسیاری گردیده و متدهای نوین در این زمینه را معرّفی کرده است.(قرانی پور،1382) موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه ی وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و به علاوه بازار نرم افزارهای کاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری کرده است. در این قسمت برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها) را معرّفی کرده ،این رویکردهای جدید به ارزیابی عملکرد که محدودیّتهای روش های سنّتی را برطرف کرده اند امّا به هر حال هر یک دارای نقاط ضعفی هستند. این رویکردها ارائه دهنده چارچوبهای کلّی هستند و مدیران را در انتخاب شاخصهای ارزیابی سازمان یاری می دهند.(عادلی،1384)

• مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است: ۱ـ اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیّت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرّفی می‌شود. ۲ـ کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. ۳ـ کیفیّت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیّت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.