ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست مزدی‌که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‌ها و خط مشى‌هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‌چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست مزد باید به گونه‌اى طراحى شود که از این ویژگى‌ها برخوردار باشد: براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد. ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‌بستگى بهتر شود. اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‌ها و مهارت‌هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‌اى که در برابر حقوق و دست‌مزدى که پرداخت مى‌شود، بیش‌ترین بازدهى به دست آید. سازمان را قادر سازد که با سازمان‌هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‌مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‌مزد سازمان‌هاى مشابه، بهتر یا دست‌کم داراى همان جذابیت‌ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است. منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‌مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‌مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است. (کاظمی،30:1380) 2-5.مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد ویژگى‌هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‌اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‌مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‌ها و تشکل‌هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‌مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‌توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‌مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‌شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل

مشخص مى‌کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‌ها، دانش و توانایى‌هایى لازم است.

2. شرح شغل

آشکار کننده ماهیت و ویژگى‌هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3. ارزش‌یابى شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‌تواند نشانه‌هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‌مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‌شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‌ها و مسؤویت‌هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‌سان، بعضى افراد، بیش‌تر از دیگران حقوق یا دست‌مزد دریافت مى‌کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‌مزدى  متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است. منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‌شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است. منطقى است که بیش‌ترین پرداخت‌ها به با ارزش‌ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‌ترین سهم را در دست‌یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش‌نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‌شود. کارکنان احساس مى‌کنند که حقوق آنان‌رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث‌رضایت شغلى مى‌شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‌شود که به طور کلى سازمان در دست‌یابى به اهداف خود موفق‌تر باشد.(نایلی،76:1373) 2-6.نظریه‌هاى حقوق و دستمزد