– هولتن (2000) اعتماد سازمان­ها را به روابط معنوی در ساخت­دهی عملیات­ها رو به افزایش می­بینند و همانند بسیاری از گروه­ها: گروه­های موجود جهانی را نیازمند مبانی محکمی از اعتماد و همکاری طرفین می­داند و اظهار می­دارد شناسایی و بکارگیری استراتژی­های مناسب تیم­سازی برای ایجاد یک محیط معنوی نه تنها اثربخش سازمان را افزایش می­دهد بلکه تأثیر مثبتی بر کیفیت زندگی (اعضا) تیم هم خواهد داشت. – براملت (2002) طی تحقیق تلاش می­ کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی افزایش می­ دهند، درک کند و روابط میان این سه متغیر و میزانی که آن­ها داخل و بین گروه­های دانشکده اثرگذار هستند را دریابند: نتایج تحقیق نشان داد که عامل اصلی ترک خدمت اعضای هیئت علمی روحیه آن­هاست و علاوه بر روحیۀ پاداش­ها، اولویت­های حرفه­ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت و مزایا در روحیه اعضا مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آن­ها از سازمان دارد. – نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نیز نشان داد، ادراکات اعضا دانشکده از کیفیت زندگی کاری­شان تأثیر مستقیمی روی روحیه­شان دارد بنابراین اندازه ­گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری­شان حائز اهمیت است. – بارلینگ (2003) اظهار می­دارد که عدم کیفیت زندگی کاری خسارات و ضربه­هایی را به شغل وارد می­ کند و بین کیفیت زندگی کاری و افزایش مهارت، اطلاعات و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد. – مانهیم (2003) به بررسی علل ترک از خدمت بین 171 کارمند سازمان صنعتی پرداخت و دریافت که بین تعهّد سازمانی و ترک از خدمت رابطه­ای معنادار وجود دارد و سازمان­ها   می­توانند نگرش افراد را نسبت به سازمان تغییر دهند. – ویتایانگو (2003) در مقاله­­های تحت عنوان « کیفیت زندگی کاری چشم­انداز بین ­المللی از نظر تایلندی­ها» کیفیت زندگی کاری را یکی از تکنیک­های کاربردی در آموزش مدیریت   می­داند که در محیط­های پیچیده اجتماعی، اقتصادی و زندگی سیاسی امروزه مفید است. – اسکاپ (2005) به بررسی کیفیت زندگی کاری 624 کارمند زن و مرد شرکت فناوری اطلاعات پرداخت و دریافت که زنان نسبت به مردان از کیفیت زندگی کاری ضعیف­تر و تعهّد سازمانی قویتر برخوردارند. – تورنر (2005) رابطه­ بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال در میان 205 دانشجو که کار دانشجویی داشتند را مورد تعمق قرار داد و دریافت که بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. دانشکده ورزشی ایلت متحده تا حد زیادی به کار دانشجویی وابسته است. طبق نتایج این تحقیقات دانشجویان بزرگتر تعهّد سطح بالاتری دارند. – تورنر (2005) در مطالعه خویش روی 328 مربی بین دانشکده­ای به این نتیجه رسیدند که رابطه تعهّد با تک سازمان معنی­دار و معکوس می­باشد و همچنین جنس نیز تأثیر معنی­داری در تعهّد دارد. نتایج بالا برای حفظ مربی باید میزان تعهّد آن­ها را به سازمان افزایش داد. – دیکسون (2005) به بررسی عوامل مربوط به تعهّد سازمانی بین 71 دانشجوی دوره فوق لیسانس که به طور تصادفی انتخاب شند پرداخت و دریافت که پشتیبانی مدیران، رضایت و کیفیّت اجرایی آن­ها از عوامل مربوط به تعهّد سازمانی می­باشد. -کانیگام (2005) در مطالعه خویش روی 138 دانشجوی مدیریت ورزشی دوره­ی فوق لیسانس دریافت بین تعهّد عاطفی با موفقیت حرفه­ای رابطه­ای حرفه­ای معنی­داری وجود دارد و افرادی که در ابتدای کار نگرش مثبتی داشتند موفق­تر از بقیه عمل می­ کنند. -کنیزل (2005) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار می­دارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت. – چین هانگ (2005) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنی­های متفاوت دارد. ویژگی­های شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنی­داری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب می­شود. – تورنر (2006) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهم­تر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربی­های ورزشی بین دانشکده­ای مورد بررسی قرار داد. طبق یافته­ های این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد. – تورنر (2007) با توجه به اهمیت سرمایه­گذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامه ­های راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی 190 ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافته­ها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنی­داری افزایش می­یابد. – جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روش­های کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامه ­های کیفیت زندگی کاری در شرکت­های زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکت­های کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامه ­های کیفیت زندگی کاری تفاوت­های قابل ملاحظه­ای با یکدیگر دارند اما بطور کلی می­توان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامه­ها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهره­وری می­باشد. طی این برنامه­ها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال 1972 به 32 مورد در سال 1978 کاهش یافته است . – “هاولویک” در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و … بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارض­های کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر “کانتز” نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند . – “هاولویک” از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند می­توانند از طریق بکارگیری روش­های بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند. – جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان  می­دهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود . – تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال 2006 توسط “جان هوا” انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که،  1- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . 2- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . 3- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت  شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . 4- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. 5- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . 6- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد . – “آلبرت گلاسون” در پایان­نامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه می­رسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوه ­های تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است : 1- توسعه شغلی کارکنان