شکل 2-1) چرخه عملکرد (الهی ،1378، ص 53) 2-1-5) مدلهای سنجش و ارزیابی عملکرد موفقیت استراتژی های هر شرکت در عملکرد آن شرکت منعکس می گردد ، عملکرد یک شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمتهای مختلف بازار است . در نهایت عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار از طریق واحدهای مختلف شرکت تعیین می شود ، شرکتهای با عملکرد مطلوب ارزش را در طول زمان خلق می نمایند . این امر در شرکتهای با عملکرد نامطلوب صورت نمی گیرد . قسمتهای مختلف بازار به دنبال ارزش های مختلفی هستند . بنابراین ، خلق ارزش و عملکرد شرکت تنها از منظر قسمتهای مختلف بازار قابل ارزیابی است . عوامل کلیدی ارزش افزائی از منظر عملکرد شرکت عبارتند از 1) مشتریان  2) تامین کنندگان  3) مالکان و اعتبار دهندگان . سه گروه ذکر شده مبادلاتی را از طریق بازار با شرکت انجام می دهند ، بدین ترتیب که مشتریان کالا و خدمات را در بازار خریداری می نمایند . تامین کنندگان محصولات و خدمات را از طریق بازارهای عامل به شرکت می فروشند و نیز مالکان و اعتبار دهندگان سهام شرکت یا اسناد بدهی را از طریق بازارهای مالی به فروش میرسانند(سایمونز، 1385، ص 249-250). شاید بتوان دلایل وجود مدلهای متفاوت برای ارزیابی عملکرد را به این صورت عنوان نمود که تمامی آنها به نحوی ایجاد ارزش می کنند و هر کدام ازدیدگاه خاصی به عملکرد می نگرند . این روش به مدیران کمک می کنند تا بتوانند به بهبود عملکرد سازمان کمک کنند . به همین دلیل مدلهای مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که به شرح زیر می باشد :

• سیستم اندازه گیری عملکرد[3] AMBITE
• فرایند الگو سازی
• سیستم اندازه گیری عملکرد ECOGRAI
• الگوی کارت امتیازی متوازن[4] (BSC)
• مدل مالکوم بالدریج[5](MB)

محققین مختلف برای سنجش عملکرد از مولفه های متفاوتی استفاده نموده اند و هیچ رویه ثابت یا مشابهی در این زمینه دیده نمیشود و رویه معمول به این است که در ابتدا چند مولفه در ارتباط با عملکرد انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی و تحت یک سئوال هریک از مولفه ها را می سنجند(بختیاری ، 1386،ص38). یک معیار عینی[6] می تواند به صورت مستقل ارزیابی و تائید شود . در مقابل معیارهای ذهنی[7]  را نمیتوان بصورت مستقل ارزیابی نمود و در واقع بر قضاوت فرد فرد انسانها متکی هستند . یک معیار کامل تمامی جنبه های موفقیت را در بر می گیرد(سایمونز،1385، ص33-34). بنابراین می توان گفت اگرچه عملکرد می تواند معانی متفاوتی داشته باشد اما بطور عمده از 2 دیدگاه می توان به آن نگریست : نخست مفهوم ذهنی که در وحله اول مرتبط است با عملکرد شرکتها نسبت به رقبای آنها ، دوم مفهوم عینی است که بر پایه اندازه گیری مطلق عملکرد است (Sin,2005,P564-565) .

ادوینسون و مالون در طرح ارزش اسکاندیا، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کردند. در این الگو، سرمایه انسانی با عنوانهای دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی فردی کارکنان برای انجام وظیفه، تعریف می ‌شود، که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نیز دربرمی‌گیرد. سرمایه ساختاری نیز مواردی از قبیل: سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های اطلاعاتی، ساختار سازمانی، حق ثبت اختراعها، مارک‌های تجاری و هرگونه قابلیت سازمانی دیگری را که از بهره‌وری کارکنان پشتیبانی می‌کند، شامل می‌شود. به عبارت دیگر، هر چیزی که با رفتن کارکنان به خانه در محل کار باقی می‌ماند، بر خلاف سرمایه انسانی که تحت مالکیت سازمان درآورده نمی ‌شود، سرمایه ساختاری قابل تملّک و مبادله است. شکل(2-4). به نظر ادوینسون و مالون، اندازه‌گیری سرمایه فکری روش جدیدی برای نشان دادن ارزش سازمانی است که در حسـابداری سنّتی هرگز جایی نداشته است. آنها معتقــدند که با وجود دارایی‌های نامشهود، محاسبه شکاف بین ارزش ثبت شده در ترازنامه و برآورد سرمایه‌گذاران از ارزش‌هایشان امکان پذیر خواهد بود(زاهدی و لطفی زاده،1389). اسکاندیا ابزار مهمی در زمینه سرمایه فکری به شمار می رود و به شکل گسترده ای توسط شرکت ها به کار می رود. ولی به دلیل این که به منظور انعکاس سرمایه فکری تنها بر ترازنامه تکیه می کند، بسیاری از محتوای اطلاعاتی از قبیل فرهنگ شرکت، آموزش سازمان و خلاقیت کارکنان را به رغم مؤثر بودن در ایجاد ارزش، نادیده می گیرد. همچنین، به رغم نقش عمده این روش در شناخت سرمایه فکری، این رویکرد تنها برای یک شرکت خاص طراحی و ایجاد شده بود. به علاوه، تمام اندازه گیری های آن در قالب پول بیان شده است، در حالی که توانایی ارائه دارایی های مبتنی بر دانش در قالب پول بحث انگیز است(مارو اسچیوما،2004). شکل ( 2-4) : اجزای سرمایه فکری در الگوی اسکاندیا(زاهدی و لطفی زاده،1389)  2-2-11-2- الگوی کارت امتیازی متوازن کارت امتیاری متوازن[20] چهارچوبی است برای تشریح فعالیت های یک سازمان از چهار جنبه مختلف که این کار از طریق تعدادی شاخص صورت می گیرد. یک کارت امتیازی خوب، منطق استراتژیک، یعنی روابط علت و معمولی بین فعالیت های جاری و موفقیت بلند مدت را مستند می کند. از آنجا که وابستگی شرکت ها و سازمان ها به سرمایه های نا مشهود خود روز به روز در حال افزایش است، کارت های امتیازی در حال تبدیل شدن به ابزاری مهم برای کنترل مدیریت هستند (سلیمانی، 1384). کارت امتیازی متوازن که توسط نورتون و کاپلان به وجود آمده است با تبدیل رسالت و استراتژی شرکت به یک مجموعه جامع از معیارهای عملکرد، چارچوبی را جهت سیستم مدیریت و اندازه گیری استراتژیک شرکت برای مدیران فراهم می آورد. کارت های امتیازی متوازن نه تنها بر کسب هدف های مالی تاکید می کنند، بلکه همچنین شامل راهنماهای عملکرد برای نیل به این اهداف مالی هستند. علاوه بر این، برای پیگیری اهداف مالی، کارت های امتیازی متوازن به طور همزمان، هم موجب پیشرفت در ایجاد توانایی ها در شرکت و هم با حفظ مالکیت دارایی های نا مشهود سازمان، پیشرفت آتی آن را سبب می شوند. فلسفه ایجاد کارت های امتیازی متوازن ناشی از این نگاه است که، توانایی یک شرکت جهت آشکار کردن و بکار بردن دارایی های نا مشهود و نا ملموس بسیار سرنوشت سازتر از سرمایه گذاری و مدیریت دارایی های مشهود و فیزیکی است. تلاش های مدیران برای ایجاد توانایی های رقابتی بلند مدت در شرکت، با اهداف ثابت و قدیمی که توسط مدل های حسابداری بر مبنای هزینه محوری تعیین شده در تضاد هستند (کاپلان و نورتون[21]، 1996). در کارت های امتیازی متوازن، از چند جنبه توازن مطرح است. نخست بعد زمان، به این مفهوم که سود آوری فعلی عمدتا نتیجه کارهایی است که در قبل انجام شده و اگر مهارت های جدیدی اضافه شوند اثراتی در کارایی و نتایج مالی سال بعد خواهند داشت. دیگر، توازن بین معیارهای خارجی (سهامداران و مشتریان) و معیارهای داخلی (فرآیند های حیاتی و نوآوری و آموزش و رشد) وجود دارد. یک توازن نسبی هم بین معیارهای اندازه گیری برون دادها و معیارهای قضاوت درونی در باره راهنما های عمکرد وجود دارد(سلیمانی، 1384). این مدل دارای چهار جنبه است: مالی، مشتری، فرآیند های کسب و کار داخلی و رشد و یادگیری است شکل (2-5). منطق اصلی چگونگی ارتباط بین جنبه های مختلف، این گونه است: به منظور موفقیت مالی شرکت نیازمند کسب رضایت مشتریان است تا رضایت منجر به خرید محصولات شود. برای کسب رضایت مشتریان شرکت باید در فرآیند های کاری آنقدر برتری داشته باشد تا بتواند محصول با کیفیتی ارائه کرده و رضایت آنان را جلب کند و برای بهبود فرآیند های داخلی باید بر رشد و یادگیری تاکید شود (سلیمانی، 1384). شکل(2-5): مدل کارت های امتیازی متوازن نورتون و کاپلان(سلیمانی، 1384) 2-2-11-3- الگوی شاخص سرمایه فکری این الگو که توسط روس و همکاران در سال 1997 پیشنهاد شد نیز در زمره رویکردهای کارت امتیازی قرار دارد. هدف این شاخص ایجاد تجسّم و انتقال سرمایه فکری و ارزش، مشتق شده از آن است. شاخص سرمایه فکری به نسل دوم از روش های اندازه‌ گیری سرمایه فکری تعلّق دارد که کاستی های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند. این الگو، تمامی مؤلفه‌های سرمایه فکری را در یک شاخص سازمانی گرد هم می‌ آورد. در این ادغام، اهمیت ضریب اثرگذاری هر کدام از نماگرها نشان داده شده است. این شاخص مدیران را به طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت درباره وضعیت سرمایه فکری سازمان می‌سازد. همچنین، زمینه مقایسه بین سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد. روس و همکاران، سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم می‌کنندشکل(2-6). سرمایه سازمانی نیز سرمایه نوسازی و توسعه و سرمایه فرایند را دربرمی‌گیرد(زاهدی و لطفی زاده،1389، ص 56). شکل (2-6): درخت شاخص سرمایه فکری روس(زاهدی و لطفی زاده،1389)   تقسیم بندی سلسله مراتبی در شاخص سرمایه فکری برای تهیه معیارهای مذکور در تقسیم بندی سلسله مراتبی مدل شاخص سرمایه فکری باید که 3 مرحله زیر انجام گیرد جدول(2-4): 1-   بازنگری اساسی در شاخص های موجود. 2-   ایجاد شاخص هایی که نشانگر وجود جریان و ارتباط بین بخش های مختلف سرمایه فکری هستند.

بابررسی دیدگاه مؤلفان کتاب راهنمای معلم وکتاب درسی، امانی و همکاران(1386) وتوجه به فعالیتهای پیشنهادی کتاب وراهنمای تدریس شیوه تدریس و فعالیتهای یاددهی – یادگیری  به شرح زیر مد نظر می باشد. شیوه تدریس و فعالیتهای یاددهی -یادگیری، از نوع نگاه معلم به برنامه درسی اثر می پذیرد. با جمع بندی پیشنهادهای مؤلفان ارتباط آن ها با نظرات میلر به نقل ازمهرمحمدی(1384) می توان از سه نگاه مختلف به  برنامه درسی علوم تجربی نگریست: 1-آن را یک واقعیت[15]  قلمداد نمود، این نگاه ریشه در تفکر اثبات گرایی دارد. تفکری که معتقد است دانش کالایی است که می تواند از فردی به فرد دیگر منتقل شود. 2-یک فعالیت[16] قلمدادنمود،نگاه برنامه درسی به عنوان فعالیتهای واقعی که دردرون کلاس درس اتفاق می افتد. ۳-یک جستجو[17]  قلمداد نمود،دراین نگاه، برنامه درسی به فرایندخلق دانش درکلاس درس گفته می شود. عنوان این سه نوع برنامه درسی، بیانگرآن است که معلم شیوه تدریس خودرا با نوع نگاه به برنامه درسی تنظیم می کند.درحالتی که به برنامه درسی به عنوان واقعیت،دانش یک امر بیرونی و مستقل ازفرد است. معلم صاحب یا دارنده دانش است و می تواند دانش خودرا به فراگیرمنتقل کند. ذهن دانش آموز چون ظرفی قلمداد می شود که معلم از طریق آموزش خود آن را پر می کند.وظیفه دانش آموزکسب دانش ارائه شده توسط معلم است. در این شیوه معلم به ابزاری برای سنجش میزان دانش منتقل شده نیاز دارد که بتواند به طورعینی میزان آموخته های کسب شده دانش آموزان را اندازه گیری کند سنجش به اندازه گیری و میزان دانش کسب شده محدود می شود زمانی که معلم از برنامه درسی معلم- محور یا انتقال دانش و دانش آموزان، به برنامه درسی دانش آموز محور حرکت می کند، به شیوه تدریس دیگر و روش های دیگر برای جمع آوری اطلاعات و سنجش میزان موفقیت دانش آموزان نیاز دارد. شیوه سنجشی که سئوال های مورد پرسش در آن الزاما به یک پاسخ صحیح ختم نمی شوند. هریک از سه نگاه ذکر شده، در عمل از شیوه های تدریس، انتظارات آموزشی،سنجش وارزشیابی خاص خود استفاده می کنند. ویژگی ها، تفاوت هاو مشابهت های این سه نوع نگاه وشرایط لازم برای حرکت از برنامه درسی به عنوان واقعیت به سمت برنامه درسی به عنوان فعالیت محوریا جست وجو محور در مدارس قابل طرح می باشد. نکات اساسی مورد تاکیددر برنامه قصد شده در مجموع به فعالیتهای زیر در فرآیند یاددهی – یادگیری اشاره دارد: تهیه طرح درس که در آن به نکات مهم توجه شده باشد: الف- تعیین اهداف کلی و جزیی . ب- پیش بینی فعالیتهای مورد نیاز که به مهارت های یادگیری مربوط می شود ( قسمتی تحت عنوان فعالیتهای پیشنهادی در هر فصل تعیین گردیده است). ج- مرور کلی و سطحی برکل فصل. د- تدارک پیش سازمان دهنده ذهنی قبل از شروع درس . ه-ایجاد وسعت دید شخصی برای  معلم در رابطه با هر موضوع و بیان موضوعاتی فراتر از کتاب در صورت سوال دانش آموز با تعبیه قسمتی تحت عنوان ” دانستنی های بیشتر”. و- استفاده ازروش های عینی به ذهنی با انجام فعالیتهاو رسیدن به مفهوم مورد نظر بعداز انجام فعالیت. ز- استفاده از روش جزء به کل با انجام فعالیت ” جمع آوری اطلاعات ” متناسب با موضوع  که به صورت گروهی و فردی و به صورت پژوهش محور. ح-  تدریس به روش پروژه در موارد ممکن. و- استفاده از تدریس واگرا درجهت پرورش قوه استدلال و آموزش فکر کردن قبل ازبیان عقیده خویش. ز- استفاده از روش های الگوی کار و بحث گروهی  مانند:  روش پرسش و پاسخ- الگوی تدریس  بر اساس ساخت گرایی.-الگوی بدیعه پردازی یا نوآفرینی[18] ح-آشنایی با الگوهای متفاوت مانند: الگوی دریافت مفهوم[19] الگوی تدریس مبتنی برنظریه فرا شناخت[20]   الگوی یادسپاری[21] ، الگوی تدریس بازی نقش یا ایفای نقش[22]،   الگوی پیش سازمان دهنده[23]، الگوی بارش مغزی[24] ، یادگیری از طریق همیاری[25]  وتدریس کاوشگری واستفاده ازآنها برحسب موقعیت وشرایط

[150] کریمی خوزانی، علی، منبع پیشین، ص110. [151] محمد نسل، غلامرضا، منبع پیشین، ص126. [152] همان 119. [153] نیکوکار، حمیدرضا ؛ همت پور، بهار، منبع پیشین، ص112-109. [154] محمد نسل، غلامرضا، منبع پیشین، ص127. [155] همان. [156] کوردنر، گری، منبع پیشین، ص106. [157] نیکوکار، حمیدرضا ؛ یاراحمدی، مسعود، منبع پیشین، ص168. [158] Hot spot. [159] کلانتری، محسن، شناسایی و تحلیل کانون های جرم خیز شهری (قسمت اول)، مجله اصلاح و تربیت، شماره شصت و شش، 1386، ص13. [160] قالیباف، محمد باقر؛ انصاری زاده، سلمان، بررسی و تحلیل نقش انون های جرم خیز در وقوع جرایم شهری، ماهنامه شهرداریها، سال یازدهم، شماره صدم، 1389، ص29. [161] افراسیابی، علی ؛ الهام، دهکردی، بزه دیدگی مکرر – مکان های جرم خیز و الزامات پیشگیرانه، فصلنامه مطالعات پیش گیری از جرم، سال هفتم، شماره بیست و سوم، تابستان 1391، ص21. [162] کلانتری، محسن ؛ هندیانی، عبدالله، نقش ابرکانون های جرم خیز در شکل گیری الگوی های فضایی بزهکاری، فصلنامه مدیریت انتظامی، سال پنجم، شماره چهارم، زمستان 1389، ص 572. [163] Harreis [164] کلانتری، محسن، شناسایی و تحلیل کانون های جرم خیز شهری (قسمت دوم) مجله اصلاح و تربیت، شماره شصت و هفتم، آبان 1386، ص42 [165] افراسیابی، علی ؛ دهکردی، الهام، منبع پیشین، ص 21. [166] کلانتری، محسن، منبع پیشین (قسمت اول)، ص13. [167] همان، ص14. [168] افراسیابی، علی ؛دهکردی، الهام، منبع پیشین، ص21. [169] مقیمی، مهدی ؛ رفعتی اصل، سید عزیز، پلیس و راهبردهای پیش گیری وضعی از جرم، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال دوم، شماره اول، بهار و تابستان 1389، ص88 [170] توکلی، مهدی ؛ کلانتری محسن، شناسایی و تحلیل کانون های جرم خیز شهری، فصلنامه پیش گیری از جرم، سال دوم، شماره دوم، بهار 1386، ص78. [171] برتاو، عیسی، کارایی فعالیت های پلیسی مکان محور در پیش گیری از جرم، فصلنامه مطالعات پیش گیری از جرم، سال هفتم، شماره بیست و چهارم، پاییز 1391، ص100.

فرهنگ توسعه ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، بعلاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری به سازمان و ارزش­های آن ایجاد تعهد می­ کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی، جهت رشد و تغییر و تحولات خود بکار می­برد. فرهنگ اجتماعی: بوسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت­ها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می­شود. تغییر و تحولات بر بحث شرکتی و اتفاق نظر مبتنی می­باشد. بنابراین روابط، نوع دوستانه و تعاونی است؛ که کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد را موجب می­شود. فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیت­های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص می­شود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش می­رود. در این فرهنگ پایداری کنترل، قابلیت پیش ­بینی، هماهنگی و پاسخ­گویی، صفات با ارزشی هستند (همان منبع، ص 64). 2-4-9-2. دیدگاه کامرون و کوئین (2006) فرهنگ سلسله مراتبی[74]: سازمان‌هایی که بر روی ثبات تمرکز می‌کنند و از تغییر و انعطاف در برابر تحولات محیطی پرهیز می‌کنند، در درون خود این نوع فرهنگ را می‌پرورانند. در این سازمان‌ها تمرکز در تصمیم گیری وجود دارد و کارکنان رده‌های پایین در تصمیم‌های سازمان مشارکت داده نمی‌شوند. فرهنگ خانوادگی[75]: در سازمان‌هایی که توجه به افراد و نیازهای آن‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و انعطاف پذیری ساختار سازمان همراه با نیازهای مشتریان انجام می‌گیرد، این نوع فرهنگ جاری است. در این نوع سازمان‌ها روابط بین اعضا مانند یک خانواده، بسیار دوستانه و صمیمی بوده و کارکنان درمورد اکثر مسائل باهم اشتراک نظر دارند. فرهنگ رقابت جویانه[76]: در این سازمان‌ها موقعیت سازمان بر اساس جایگاه رقبا تعیین می‌گردد، همچنین ثبات و کنترل درونی نیز کانون توجه مدیران رده بالای سازمان می‌باشد. نتیجه گرایی در این سازمان‌ها استراتژی اصلی مدیران است و کارکنان نیز برای دستیابی به اهداف با هم رقابت دارند. فرهنگ ادهوکراسی[77]: این نوع فرهنگ در سازمان‌هایی برقرار است که در آن­ها به کارکنان برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسائل و دستیابی به نتایج آزادی عمل داده می‌شود و راه برای بروز خلاقیت و نوآوری در آن‌ها هموار است. ساختار این سازمان‌ها پویا و پیچیده می‌باشد و سیستم‌های خبره و خودکار برای توسعه فعال می‌باشند(کامرون و کوئین،2006، صص207-209). 2-4-10. مدل­ها و الگوهای فرهنگ­سازمانی بطور کلی در زمینه فرهنگ سازمانی دیدگاه ها، مطالعات، الگو­ها و مدل­های زیادی ارائه شده است که از آن جمله می­توان به مدل  OCG، مدل نیم رخ فرهنگ سازمانی (OCP)، مدل سلامت فرهنگی (CHI)، مدل دنیسون، الگوی (AGIL) پارسونز، الگوی ویلیام اوشی، الگوی لیت وین و استرینگر، الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی، الگوی کرت لوین، الگوی پیترز و واترمن، مطالعات لامرز و هیکسن، مطالعات هافستد، دیدگاه بارون و والترز و … اشاره کرد. اما با توجه به این که در این تحقیق برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شده است به تشریح این مدل و ابعادش می پردازیم. 2-4-10-1. مدل دنیسون پروفسور دانیل دنیسون(2000)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگی­های فرهنگی را اینگونه برشمرد:

• درگیر شدن در کار
• سازگاری
• انطباق پذیری
• ماموریت یا رسالت

هر یک از این ویژگی­ها با سه شاخص اندازه ­گیری می شود: