دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 1- چگونگی مجازات معاون جرم در جرایم اطفال در قانون مجازات اسلامی مصوب1392قانونگذار در مورد مسئولیت کیفری اشخاص کمتر از18سال رویکرد افتراقی اتخاذ نموده و نسبت به قانونگذار سال1370تفاوت های فراوانی درمورد نحوه کیفر اشخاص کمتر از 18سال اقدامات تأمینی وتربیتی به جای مجازات پیش بینی کرده است.حال این سؤال مطرح می شود که با توجه به وجوه مختلف پیش بینی شده تعیین کیفر معاون در ماده127وتبصره های آن،در ارتکاب جرایم اطفال معاون چگونه مجازات خواهد شد؟ واینکه آیا معاون همانند مباشر به اقدام تأمینی و تربیتی محکوم می شود ؟ در صورتی که معاون جرم خود از اشخاص کمتر از 18سال باشد دادگاه او را به همان نوع از اقدامات تأمینی و تربیتی محکوم می نماید. اما در مواردی که معاون ازاشخاص بالای 18سال باشد، تعیین کیفر او با توجه به مفهوم و تبصره های ماده128و همچنین مواد78 و88 قانون مجازات1392 که به موجب این مواد اشخاص زیر18 سال در صورت ارتکاب جرایم تعزیری به اقدامات تأمینی و تربیتی محکوم می شوند.نکته شایان ذکر این است که با توجه به منطوق مواد127 و128 قانون مذکور مجازات معاونت اشخاص بالای18سال حداکثر مجازات معاونت در آن جرم خواهد بود.بنابراین در صورت ارتکاب جرم از سوی اشخاص کمتر از18 سال هر چند آنان مشمول مقررات مواد 78 و 88 یعنی اقدامات تأمینی و تربیتی خواهد بود ،اما معاون بالای18سال با توجه به جرم ارتکابی مشمول ماده127 و تبصره های آن خواهد شد وتعیین مجازات های مقرر برای اطفال زیر18 سال تأثیری در مجازات های معاونت آنان طبق ماده 127 نخواهد داشت ولو اینکه مجازات معاون بیشتر از مجازات مباشر باشد.مقررات ماده127 در خصوص تشدید مجازات معاون در جرایم اطفال این عقیده را تقویت می کند. 2-مجازات معاون جرم در استفاده از افراد نابالغ به عنوان وسیله ارتکاب جرم در خصوص انتساب جرم ارتکابی به فرد واز جمله ارکان مسئولیت کیفری این است که صدمه یا زیان وارده که عنوان مجرمانه دارد، از نظر مادی و روانی باید قابلیت استناد به فرد را داشته باشد و الا وی مسئولیت کیفری نخواهد داشت.ماده 128 قانون مجازات اسلامی در این خصوص مقرر داشته است:«هر کس از فرد نابالغ به عنوان وسیله ارتکاب جرم مستند به خود استفاده نماید به حداکثر مجازات قانونی همان جرم محکوم می شود…………»به نظر می رسد که انتساب جرم ارتکابی تنها به اشخاص نابالغ اختصاص نخواهد داشت و حکم مزبور قابل تسری به هر فردی که به عنوان وسیله و ابزار دیگری واقع می شود خواهد بود.بنابراین اگر فردی شخص نابالغی رابا اجبار یا با حالت مستی وادار به ارتکاب جرمی نماید،به طوری که همانند ابزاری برای ارتکاب جرم از آن استفاده نماید،فرد مجبور و مست همانند نابالغی که مانند ابزاری در اختیار اوست مسئولیت کیفری نخواهد داشت و فرد وادار کننده مسئول است. در رفتار ارتکابی از سوی فرد نابالغ که خوب و بد فعل ارتکابی را تشخیص نمی دهد، وبه عبارت دیگر از نظر روانی و ذهنی زمانی که فعل قابل انتساب به وی نباشد،وی فاقد مسئولیت کیفری است.در مواردی که فرد نابالغی همانند کودکانی که نمی توانند خوب و بد را از هم تمییز دهند(صغیر غیرممیز) فردی او را وادار به انجام رفتاری می نماید؛ به طوری که صغیر غیر ممیز همانند ابزار و وسیله ای در اختیار او باشد،رفتار نابالغ عقلاً و منطقاً قابل انتساب به وی نخواهد بود و فرد وادار کننده مسئولیت رفتار را به عهده دارد وچنانچه رفتار جرم باشد او باید پاسخگو باشد. 3-بررسی نکات و مفاهیم ماده128 قانون مجازات1392 هر گاه مرتکب اصلی جرم به واسطه کیفیات شخصی قابل تعقیب کیفری نباشد،معاون جرم نیز از مسئولیت کیفری مبرا نمی شود.همچنین اگر مرتکب اصلی به خاطر فقدان اراده سالم وآزاد در اثر اجبار،اکراه صغر یا جنون قدرت تمییز نداشته باشد ؛یعنی صره را از ناصره نتواند تشخیص دهد،در واقع همچون وسیله جرمی است که معاون از وی استفاده می کند تا به اهداف مجرمانه خود نائل شود. از این رو در چنین مواردی چون مرتکب اصلی یا مباشر فاقد اراده واقعی است و عمل ارتکابی از نظر ذهنی وروانی قابل انتساب به وی نمی باشد؛وچون معاون از ضعف نفس و ناتوانی ذهنی این اشخاص استفاده کرده و یا اینکه اراده آنان را از طریق اجبار سلب نموده ،لذا چنین معاونی مباشر جرم محسوب شده ومرتکب جرم(مجنون یا صغیر یا مجبور……)فقط وسیله ارتکاب جرم تلقی شده و تبعاً فاقد مسئولیت کیفری است.در این باره ماده128 قانون مجازات به این موارد اختصاص یافته و مقرر می دارد: «هرکس از فرد نابالغ به عنوان وسیله ارتکاب جرم مستند به خود استفاده نماید به حد اکثر مجازات قانونی همان جرم محکوم می گردد.همچنین هرکس دررفتار مجرمانه فرد نابالغی معاونت کند به حداکثرمجازات معاونت در آن جرم محکوم می شود.»درخصوص این ماده چند نکته حائز اهمیت است: 1-برابرماده146 قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 که مقرر می دارد: «افراد نابالغ مسئولیت کیفری ندارند.»به لحاظ نداشتن مسئولیت کیفری در مورد افراد نابالغ اقدامات تأمینی و تربیتی اعمال می شود.همچنین سن بلوغ در دختران و پسران به ترتیب نه و پانزده سال تمام قمری است.(گلدوزیان،1392،158) 2-نابالغی که وسیله ارتکاب جرم می شود،حسب مورد ممکن است صغیر ممیز یا غیر ممیز باشد که نسبت به رفتار مجرمانه آگاهی ندارد. 3-عبارت قبل از کلمه «همچنین»حکم صغیر غیر ممیزیا ممیزی که علم به موضوع ندارد را بیان می کندوذیل ماده راجع به موردی است که یک نابالغ ممیز مرتکب جرم می شود به عبارت دیگر،نابالغ ممیز می تواند رفتاری را که در قانون جرم شناخته شده است مرتکب شود، ولی به دلیل عدم مسئولیت کیفری،مجازات نمی شود.در این موارد معاون به حداکثر مجازات مقرر برای آن جرم محکوم می شود.(مصدق،1392،260)مبحثی مشابه همین مطلب تحت عنوان «سبب اقوی از مباشر» درفقه اسلامی نیز مورد بحث ومداقه فقها قرار گرفته است که به تبع آن به قانون مجازات اسلامی نیز راه یافته است(سلیمی،1392،136)که ذیلاً اشاره می کنیم: قسمت اخیر ماده 526 قانون مجازات 1392 مقرر می دارد: «………در صورتی که مباشر در جنایت ،بی اختیار،جاهل ،صغیر غیر ممیز یا مجنون و مانند آنها باشد فقط سبب ضامن است. با مطالعه این مواد ی از قانون که بطور غیر مستقیم به این مبحث مرتبط هستند ،می توان استنباط نمود که قانونگذار این اصل را پذیرفته که اگر نقش معاون در ارتکاب جرم بیش از نقش مباشرباشد و مباشر وسیله ارتکاب جرم باشد،معاون برای عمل ارتکابی مسئول خواهد بود. گفتارپنجم:تحلیل و بررسی ماده129 قانون مجازات اسلامی1392 ماده 129 قانون مجازات اسلامی 1392 مقرر می دارد: ماده 129« هرگاه در ارتکاب رفتار مجرمانه، مرتکب به جهتی از جهات شخصی مانند صغر و جنون، قابل تعقیب نباشد یا تعقیب یا اجرای مجازات او به جهتی از این جهات، موقوف گردد تأثیری در تعقیب و مجازات معاون جرم ندارد.» در خصوص ماده129 قانون مجازات اسلامی نکات زیر حائز اهمیت است: 1-منظور از جهات مذکور در ماده کیفیاتی است که در مباشر وجود داشته وکاملاً جنبه شخصی دارد.به این معنا که تنها نسبت به مباشر مؤثر بوده و به معاون سرایت نمی کند.مانند معاذیر معاف کننده ،مصونیت ها و عدم قابلیت انتساب که باعث معافیت مرتکب از مجازات یا زوال مسئولیت کیفری می گردند. جهات قانونی که موجب موقوفی تعقیب و یا سقوط مجازات می گردند،مانند فوت مباشر،در حق معاون جرم تأثیری نخواهند داشت.(اردبیلی،1384،60) 2-امکان دارد حین رسیدگی و صدور حکم مشخص گردد که فاعل یا برخی از شرکا به جهتی از جهات قانونی قابل تعقیب نیستند؛مثلاًمباشر یا شریک در حین ارتکاب جرم ،مجنون یاصغیر بوده و یا از رضایت شاکی برخوردار باشد که این موارد تأثیری در حق معاون نخواهد داشت.(نوربها،1384،212) 3- مطابق این ماده اگر به مرتکب جرم اصلی دسترسی نبود و یا فوت شده و یا به علل شخصی معاف از مجازات بود ویا اصولاً ناشناخته ماند،این امر تأثیری در حق معاو.ن جرم ندارد.(گلدوزیان،،1384216) 4-در قانون سابق و در ماده44 از عنوان «جهات قانونی» استفاده شده بود که در ماده129 قانون جدید به عبارت «جهات شخصی» تبدیل شده است. 5-جهات شخصی مذکور در این ماده جنبه تمثیلی دارد و نه حصری ولی در هر حال باید این جهات شخصی مورد توجه قرار گیرد و نه جهات قانونی مثل علل موجهه جرم 1- پیشینه تقنینی ماده 129 قانون مجازات1392

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی در این تحقیق ما از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کارکه توسط میلیمن و همکارانش (۲۰۰۳) صورت گرفته است، استفاده می‌کنیم. در سال ۲۰۰۳ میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن (۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آنها استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی می‌باشد، عبارتند از: کار با معنا درسطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم. جدول 2-2 : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد (Ashmos and Duchon, 2000, 138) یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کارشامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000, 141). این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد (Milliman & Et al, 2003, 427). این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‌سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کارتعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را دربرمی‌گیرد (Mitroff & Denton, 1999). هم‌سویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000, 135). لازم به یادآوری است که مفهوم‌سازی ذکر شده با توجه به دیدگاه‌های کلی که پیش تر بیان شد؛ بیشتر در ذیل دیدگاه اگزیستانسیالیستی و درون گرا طبقه‌بندی می‌شود. بنابراین در این تحقیق ما در جست و جوی کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی کارکنان نیستیم، بلکه با نگاهی درون گرا و اگزیستانسیالیستی به دنبال آن هستیم تا نگرش های کارکنان در مورد احساس معنا در کار، همبستگی با همکاران و همسویی با ارزش های سازمان را مورد سنجش قرار دهیم. و عقیده داریم با توجه به این مفهوم سازی، روش های تحقیق تجربی مورد استفاده در علوم اجتماعی از جمله روش پیمایش نتیجه بخش خواهد بود. 2-3-10- رفتار شهروندی سازمانی و معنویت محیط کاری با توجه به مطالب ذکر شده طبیعی است که فرض کنیم بین وجود معنویت محیط کاری و رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، باور دارند که انسان ها با یکدیگر پیوند دارند، در محیط کار احساس همبستگی با دیگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش های سازمان می بینند و باور دارند که سازمان نسبت به آنها ومسایلشان مثل رفاه همه کارکنان سازمان توجه و ملاحظه دارد، احتمال زیادی دارد که در محیط کار از خود رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند. نکته دیگر اینکه در تحقیقات قبلی مشخص شده است که از یک سو معنویت محیط کاری از عوامل ایجاد کننده نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد، مشارکت شغلی و … است(Milliman et al., 2003) از سوی دیگر نگرش های شغلی خود از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشند(Podsakoff et al., 2000). بنابراین می توانیم این طور نتیجه بگیریم که معنویت محیط کاری به طور غیر مستقیم و از طریق نگرش های شغلی کارکنان نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرمی گذارد. لازم به ذکر است در تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی تا به حال معنویت محیط کاری به عنوان عامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح نشده است.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی توجه به نکات زیر می تواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود . 1-لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از بکارگیری روش­های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کاراجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کارکنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد. 2- مسئولین و مدیران هر اداره ویا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند . 3-مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند. 4- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان­ها و مؤسسات می باشد. 5-شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط ، ساعات طولانی کار،رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد. 6-باید رفتار کارکنان را بدلیل بی حوصلگی ، عصبانیت،پرخاشگری و . . . را جدی گرفته و درصدد برخورد با آن­ها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آن­ها و رفع آن اقدام نمود . 7- مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیش داوری­های غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند . 8-با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد . 2-2-12 نقش رضایت‌مندی و انگیزه در توسعـه کشورها درباره علل و عوامل پیشرفت و توسعه برخی کشورها و رشد نیافتگی برخی دیگر، سخن بسیار گفته شده، اما در این بین به انگیزه‌های فردی به عنوان یکی از عوامل پیشرفت، کمتر توجه شده است. عده‌ای عقیده دارند که تحولات اتفاق افتاده در درون یک جامعه، برخاسته از تجربیات و حالت‌های روانی و درونی مشترکی است که افراد آن جامعه دارند. بنابراین، انگیزه‌های درونی افراد به عنوان یکی از عوامل ترقی و توسعه باید مورد اهتمام جدی برنامه‌ریزان اقتصادی و اجتماعی در جوامع کمتر توسعه یافته قرار گیرد؛ زیرا عقیده بر این است که ویژگی‌ها و باورهای جدید و منحصر به فردی که در یک فرهنگ خاص شکل می گیرد، به طور وسیعی بر ماهیت آن فرهنگ و جامعه تأثیر می‌گذارد. 2-3-مروری بر پژوهشات گذشته 2-3-1 پژوهشات داخلی – شمس السادات زاهدی و همکاران(1387)در پژوهشی تحت عنوان « تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان: مطالعه موردی بر روی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران » بر روی کلیه مدیران و کارکنان واحد مدیریت امور اداری و مدیریت بازرگانی ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در سال های 1387-1386 انجام شد. در این پژوهش که از نوع توصیفی – کاربردی بوده است از میان 232 نفر از از کارکنان،144 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه عنی داری میان همه مؤلفه های رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد. – ناظم (1392)در پژوهشی با عنوان ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های مدیریت تحول-گرا و عمل گرا دردانشگاه آزاد اسلامی به نتایج زیر دست پیدا نمود. – نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک­های مدیریت تحول­گرا و عمل­گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند و بیانگر تاثیر مستقیم سبک مدیریت تحول­گرا و مدیریت عمل­گرا بر عدالت سازمانی می­باشد. بیش­ترین اثر، تحت تاثیر اثر مستقیم ترغیب به تلاش فکری در بعد مدیریت تحول­گرا و اثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد. از بین مولفه­های عدالت، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است. – جلیلیان و همکاران(1389)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و خلاقیت در سازمان به نقش مدیران و رهبران تحول گرا در ایجاد خلاقیت در نیروی انسانی سازمان پرداخت.او در پژوهش خود به این نتیجه رسید که مدیریت تحول گرا از طریق ایجاد انگیزش درونی،تحریک عقلانی، توانمند سازی روان شناختی،حمایت از نوآوری و آزادی نسبی،ایجاد چشم انداز،تشویق و به چالش کشیدن می تواند خلاقیت کارکنان خود را افزایش دهد. – کشاورزی (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ابعاد سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران به نتایج زیر رسید. نتایج حاصل از تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه بین سبک مدیریت تحول گرا درتوانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران معنادار است بعلاوه تمامی مولفه های مدیریت تحول گرا با توانمندسازی روسای موسسات بانکی استان تهران رابطه معناداری دارند همچنین تحلیل رگرسیون چندعاملی بیانگر این استکه از میان مولفه های مدیریت تحول گرا ملاحظات فردی و انگیزش الهام بخش بیشترین تاثیر را درتوانمندسازی روسا دارند. – ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ اﻓﺘﺨﺎری(1384) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﺘﻔﺎوت از ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮاوده ای ﻧﻴﺴﺖ،ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻔﺎوت ﻧﺪارد، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ، و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ و ﻛﻤﺘﺮ از ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﻣﺘﻔﺎوت از ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارای ﻣﺪرک ﺑﺎﻻی ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﻮع ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺪارد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻨﻮات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت ﻧﻴﺴﺖ. – ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ زرﻧﺪی(1387) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲداری ﺑﻴﻦ سبک مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا و ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ ﺑﺎ ﺟﻨﺴﻴﺖوﺟﻮد دارد و زﻧﺎن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺒﻚ مدیریت ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﺳﺒﻚ مدیریت ﺗﺤﻮلﮔﺮا داﺷﺘﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺖ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲﺧﺎﺻﻴﺖ و ارﺗﺒﺎط ﻣﻨﻔﻲ و ﺿﻌﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﺳﻦ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﻋﻤﻞ ﮔﺮا ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ دﺑﻴﺮان ﻫﻴﺎت از ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺑﻲ ﺧﺎﺻﻴﺖ اﻏﻠﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ از رﺋﻴﺴﺎن و ﻧﻮاب رﺋﻴﺲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ. [1] Macfarlane & Duckett

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد. رتبه بندی شاخصهای تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بر حسب ضریب تاثیر گذاری 6-1 تعریف مفهومی و عملیاتی در این تحقیق ما برای سنجش رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از پرسشنامه چند عاملی رهبری که توسط بَس و آوولیو طراحی شده است، استفاده شد بر این اساس رهبری تحول آفرین و مولفه های آن به شکل مفهومی و عملیاتی به شکل زیر است: رهبری: رهبری عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین، یا فعالیت‌هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می‌دهد. در تعریف وسیع‌تر رهبری یعنی نفوذ در دیگران جهت کسب هدف (حقیقی و دیگران 1378). تعریف مفهومی رهبری تحول آفرین: فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کار کردهای سازمان به عنوان یک کل است . رهبران تحول آفرین از طریق گسترش و ترفیع اهداف زیر دستان اعمال نفوذ می‌کنند و با ایجاد اعتماد در آنها باعث می‌شوند آنها بیشتر از انتظارات توافق شده عمل کنند (رابینز[3] 1378). تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین: در این تحقیق منظور میانگین محاسبه شده برای همه مولفه های رهبری تحولی( یعنی مولفه های ویژگی­های آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) در پرسشنامه چند عاملی رهبری است تعریف مفهومی: نفوذ آرمانی[4] (ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است. تعریف عملیاتی(ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این تحقیق منظور میانگین سوالات 8-5-3-1 برای مولفه ویژگی­های آرمانی و میانگین سوالات 15-13-11-10 برای مولفه رفتار های آرمانی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است. تعریف مفهومی انگیزش الهام بخش[5]: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. تعریف عملیاتی انگیزش الهام بخش: در این تحقیق منظور میانگین سوالات20-19-18-16 برای مولفه انگیزش الهام بخش در پرسشنامه چند عاملی رهبری است تعریف مفهومی ترغیب ذهنی[6]: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند. تعریف عملیاتی ترغیب ذهنی: در این تحقیق منظور میانگین سوالات25-24-22-21 برای مولفه ترغیب ذهنی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است تعریف مفهومی ملاحظات فردی[7]: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارت­هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند Spector et al) به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391). تعریف عملیاتی ملاحظات فردی: در این تحقیق منظور میانگین سوالات31-28-27-26 برای مولفه ملاحظات فردی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است تعریف مفهومی رفتارشهروندی سازمانی: یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته، از سوی ارگان مطرح شده است. او اظهار می کند که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجودباعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود(کاهن و کول، 2004 به نقل از شیخ اسمعیلی، 1390). تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی: در این تحقیق داده های مربوط به شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه شهروندی سازمانی 43 سوالی که بر اساس الگوی دانشمندانی همچون باتمن و اورگان، اسمیت، ارگان، پودساکوف، مکنزی و مورمن، ویلیامز و اندرسون، موتوویدلو و وان اسکوتر، وان دیام گراهام و دیانسچ، مورمن و بلکی، وان اسکوتر و موتوویدلو، فارح ارلی و وان دیان و لیپن، و متناسب با فرهنگ ایرانی تدوین گردیده (یعقوبی و همکاران، 1389) به دست می آید.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 183 نفر محاسبه گردید، با توجه به اینکه امکان دارد بخشی از آزمودنیها، همکاری لازم را نداشته باشند، تعداد 14 نفر به حجم نمونه اضافه شدند تا در نهایت حجم نمونه 197 نفر باشد. n = حجم نمونه N= 580 (حجم جامعه آماری) Z=1.96 ( درصد خطای معیار ضریب اطمینان قابل قبول ) P= 0.5 (نسبتی از جمعیت دارای صفت معین ) 0.5= )1-p نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین ) d = 0.06( درجه اطمینان یا دقت احتمالی مطلوب ) 3-3-2) روش نمونه گیری : روش نمونه گیری در این تحقیق، تصادفی ساده می باشد. برای انجام این امر با مراجعه به کارگزینی بانک ملی و استخراج فهرست پرسنل شعب بانک ملی کلان شهر رشت که مشتمل بر 50 شعبه و 580 نفر می باشند به هریک از پرسنل، اعداد ترتیبی 1 تا 580 اختصاص داده شد. سپس با مراجعه به جدول اعداد تصادفی به تعداد حجم نمونه، عدد تصادفی انتخاب شد. عدد متناظر با هریک از افراد شناسایی و پرسشنامه ها بین آنها توزیع شد. 3-4) روش گردآوری داده ها : اطلاعات مربوط به دو روش جمع آوری می شود : 1- روش کتابخانه ای : برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از کتب، مقالات، پایان نامه ها و منابع اینترنتی استفاده می شود . 2- روش میدانی : از طریق تهیه پرسشنامه و توزیع آن بین نمونه آماری، اطلاعات موردنیاز در مورد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان موردمطالعه و نیز تأثیر رهبری خدمتگزار بر آن جمع آوری می شود. 3-5) ابزار گردآوری داده ها : برای انجام این پژوهش تعداد 200 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد که تعداد 197 پرسشنامه جمع آوری شد که نسبت 5/98 درصد پرسشنامه های توزیعی می باشد. برای گردآوری داده ها در مورد متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برای بررسی وضع موجود این رفتار در بین کارکنان شعب بانک ملی شهر رشت و از پرسشنامه رهبری خدمتگزار جهت بررسی تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. سوالات با توجه به اهداف تحقیق و ماهیت موضوع پژوهش بر اساس طیف لیکرت، در سطوح اندازه گیری رتبه ای به شکل پنج گزینه ای می باشد. 3-5-1) نحوه تدوین پرسشنامه : در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی پرسنل شعب بانک ملی شهر رشت پرسش نامه ای تهیه شد که حاوی قسمت های زیر می باشد :