دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی افسران واحد پلیس در ایالت بالتیمور باخبر شدند که ساکنان یک ساختمان بلند قدیمی به طور گسترده، خرید از مغازه‌های تجاری حوالی را متوقف کرده و در عوض سوار اتوبوس شده و از تفرجگاه‌های دور تر خرید می‌کنند. فرض اولیه افسران آن بود که علت این کار، گروهی از جوانان است که در پارک مواد مخدر مصرف می‌کنند. وقتی افسران به بررسی پرداختند و با ساکنان مسن این ساختمان مصاحبه کردند به این نتیجه رسیدند که نگرانی آنها عمدتاً به دو دلیل عمده بوده است؛ نخست آن که این گروه از عبور و مرور از خیابان شلوغ ورود به منطقه خرید می ترسیدند و دوم آن که آن‌ها از تکدی گران خشن ترس داشتند که در مرکز خرید حضور داشتند. افسران به محض شناسایی این امر توانستند این مسائل را مورد توجه قراردهند. آن‌ها برای طولانی کردن زمان چراغ سبز عابران پیاده و بهبود رویت پذیری محل‌های عبور پیاده، با مهندسان ترافیک همکاری کردند و برای برخورد با مشکل تکدی گری، آنها چندین گام برداشتند مانند تصویب آیین نامه ایالتی به منظور دستگیری تکدی گران و متقاعد کردن تجار و کسبه محل نسبت به پول ندادن به تکدی گران. این تمهیدات در کاهش دلایل ترس شهروندان – به ویژه افراد مسن- در مناطق خرید کاملاً موفقیت آمیز بوده و ساکنان آن ساختمان، خرید از منطقه نزدیک به محل زندگی خود را بار دیگر از سر گرفتند. بند چهارم) بهبود روشنایی خیابان‌ها در انگلستان در انگلستان دولت محلی برای اجرای برنامه ای تحت عنوان کاهش جرم از طریق بهبود روشنایی خیابان‌ها در فولهام،‌هامراسمیت و هملت پیش قدم شد. پیمایش‌های انجام شده در میان خانواده‌ها حاکی از کاهش محسوس بی نظمی و رفتارهای غیر مدنی در این نواحی است. پیش از اجرای طرح مزبور، اکثر افراد سالمند از پیاده روی در محدود 30 متری اطراف خانه‌های خود، هراس داشتند، از جرم و بی نظمی می ترسیدند و احساس می کردند آسیب پذیر و ناتوان هستند. بهبود وضعیت روشنایی خیابان‌ها نگرانی و ترس سالمندان درباره جرم را به شدت کاهش داد. ارزیابی این پروژه نشان داد که ترس از سرقت، تجاوز، تعرض در خیابان به میزان قابل توجهی کاهش یافت. از هر 3 سالمند، یکی از آنها بیان می‌کرد که تمایل او برای بیرون رفتن از خانه در شب افزایش یافته است و تقریباً نیمی از آن‌ها تصور می‌کردند که اعتماد به نفس آنها برای رفتن به بیرون از خانه پس از تاریکی شب، افزایش یافته است. بند پنجم ) تجهیزات حفاظتی برای کاهش ورود غیر مجاز به اماکن مسکونی در انگلستان افراد مسن کم درآمد که اغلب اوقات تنها زندگی می‌کنند در مقابل جرم برگلری بسیار آسیب پذیر می‌باشند. آنها اغلب فاقد توانایی مالی کافی برای پیش گیری از بزه دیدگی اولیه و ثانویه خود می‌باشند. در سال 1993، پروژه برقراری امنیت در ناتینگهام شیر انگلستان، جهت تقویت امکانات و تجهیزات حفاظتی خانه‌های افراد سالمند که بزه دیده جرم برگلری بودند، طراحی شد. این برنامه توسط پلیس محلی و با همکاری بخش خدمات اجتماعی اجرا شده است و هدف اساسی پیش گیری از آسیب‌های روحی ناشی از تجربه بزه دیدگی جرم برگلری می‌باشد. در راستای اجرای این برنامه؛ پلیس فوراً پس از حادثه برگلری به ملاقات بزه دیدگان آمده و تحت پوشش این برنامه، مساعدت‌هایی به آن‌ها ارائه می‌شود؛ اگر بزه دیدگان بپذیرند، آنها میزان امنیت خانه بزه دیده را بررسی کرده؛ خسارت‌هایی که توسط اخلال گران ایجاد شده است را تعمیر کرده، تجهیزات حفاظتی و امنیتی را تقویت کرده (برای مثال نصب قفل‌های محکم تر) و همچنین به بزه دیدگان تدابیر احتیاطی و پیش گیرانه برای جلوگیری از برگلری ارائه می دهند. کاهش 93 درصدی تکرار برگلری در میان سال‌های 1992 تا 1994، نتیجه اصلی اجرای این برنامه بود. بند ششم) برنامه ارتقای امنیت اجتماعی سالمندان در ایرلند شمالی در اواخر سال 2009 مسئولان ایرلند شمالی، راهبردی تحت عنوان سالمندی امن‌تر را برای ارتقای امنیت اجتماعی افراد مسن راه اندازی کردند. در حقیقت این برنامه یک طرح عملی و راهبردی برای اطمینان از امنیت سالمندان است که با همکاری نمایندگانی از میان اقشار سالمند جامعه و سازمان پلیس ایرلند شمالی، اجرا می‌شود. این برنامه 3 هدف عمده برای کاهش ترس از جرم در میان افراد سالمند را به تصویر می کشد که عبارت است از : کمک به کاهش جرم و رفتارهای ضد اجتماعی تجربه شده توسط افراد سالمند؛ کمک به کاهش ترس از جرم و ترس از رفتارهای ضد اجتماعی، از طریق آگاه کردن و اطمینان بخشیدن به سالمندان در خصوص آن چه که در حال انجام است؛ همکاری گروه‌ها و نهادهای مربوطه در هر دو سطح محلی و منطقه ای برای کاهش جرم و رفتارهای ضد اجتماعی و ترس ناشی از آن. این راهبرد در برگیرنده ابتکار عمل فراوانی با هدف کاهش تعداد افراد سالمندی است که بزه دیده جرم می‌شوند. برای مثال برنامه هندی ون، قفل‌ها، زنجیرهای درب و دیگر تجهیزات ایمنی را برای افراد سالمند به صورت رایگان فراهم می‌کند. همچنین برنامه صبح بخیر ، با تماس‌های تلفنی روزانه رایگان و محرمانه خود، شیوه‌های دسترسی به خدمات قانونی و فعالیت اجتماعی متعدد را جهت کاهش انزوا، تنهایی و ترس از جرم سالمندان به آنها معرفی می‌کند.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی ارگان (1988) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود رفتارهای شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی، تعهدسازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی رابطه ای مثبت دارد. رضایت شغلی و رضایت مشتری رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. آن عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش، اینکه دریک ارزیابی کل آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه .این ارزیابی شامل ویژگی های شغلی ادراک شده، احساسات کاری و محیط کاری می شود . یک فراتحلیل مرکب از(190) مطالعه با حجم نمونه (64757) نفرنشان دادکه ادراک عدالت درسازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد. مدیران باید توجه داشته باشند که احساس بی عدالتی در سازمان و شغل همانندسمی سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. پیامدهای رضایت شغلی فقط به درون سازمان محدود نمی شود بلکه در مشتریان نیز تأثیر می گذارد. کارکنان شاد و خوشحال موجب شادی مشتریان خود می شوند. وقتی فرد احساس می کندحقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحی شده است، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقا عادلانه تنظیم شده است و درمحیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیرمی پذیرد. به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنندکه تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد. این امرموجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان می شود. هویت سازمانی تصویرهرفردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی خودش شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیت های اجتماعی در شکل گیری تصویر فرد در مورد هویتش دخالت دارند. هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی- شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود وبه عبارت دیگر یعنی ادغام خود وسازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، نوعی هویت سازمانی پیدا می کند. در این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفادارتر، سختکوش تر و متعهدتر می شود . تعهد این نوع کارکنان صرفاً به درون سازمان محدود نمی شود بلکه آنها بازاریابان سازمان برای جذب مشتری و سفیران سازمان برای ایجاد تصویر خوب در جامعه محسوب می شوند. ترک خدمت و غیبت ترک خدمت خروجی است که اثربدی برسازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی[93] فرد ازسازمان می شود. یکی ازعلل خروج روان شناختی که فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد بی عدالتی سازمانی است .اگر فرد به لحاظ ذهنی از سازمان خارج شود و در فکر مشاغل بیرونی دیگری باشد، سازمان صدمه زیادی می بیند. خروج ذهنی[94] از خروج واقعی خطرناک تر است، وقتی فرد درسازمان حضور دارد ولی به لحاظ ذهنی به مشاغل و سازمان های دیگرمی اندیشد، موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شود. علاوه بر غیبت و ترک خدمت، شرایط کار محیط اجتماعی سازمان باید موجب شکل گیری احساس عدالت در فرد شود و اگر نه غیبت و ترک خدمت کارکنان به ویژه دانشوران به طور فزاینده ای زیاد خواهد شد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مسأله برای کارکنان موجود دولت رخ می دهد. در شکل2-11پیامدهای ادراک از استقرار عدالت سازمانی را نشان می دهد. شکل 2-8: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی (قلی پور،پورعزت، 1387، ص93). 2-1-21-2- پیشینه ها[95] نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام : یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادی روی ادراک کارکنان از عدالت یا تبعیض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام است. اگر فرآیند استخدام عادلانه نباشد، ادراک تبعیض سراسر سازمان را فرا می گیرد و اگر درفرآیند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شکل گرفته و روابط بین فردی عادلانه تنظیم می شود. معیارها و شاخص های استخدام، سؤالات مصاحبه، آزمون های استاندارد برای انتخاب کارکنان متناسب با شغل، دادن زمان مناسب به داوطلبان استخدام در مصاحبه همگی در ذهن آنها ازعدالت سازمانی تأثیر دارد. بسیاری از ادراکات بی عدالتی در سازمان های ما به ویژه در سازمان های دولتی از همین مسأله ناشی می شود. سیستم پاداش : نیز از عوامل اصلی شکل دهنده ذهنیت کارکنان در مورد عدالت یا تبعیض است. سیستم، سیستم پاداش هم راه انگیزش کارکنان و هم برای هم راستا کردن اهداف کارکنان با مدیران و اهداف سازمان لازم است، پس باید به گونه ای طراحی شودکه موجب تخریب راه های نیل به این اهداف نشود.سیستم پاداش زمانی این اهداف را می تواند برآورده کند که عادلانه طراحی شده باشد. سیستم پاداش و پرداخت بر اساس عملکرد موجب انگیزش افراد می شود ولی نابرابری حاصل از آن ممکن است مخرب باشد. ازطرفی پرداخت یکسان به همه افراد نیز انگیزه سوز است. برای حل این معما توجه به ابعاد عدالت سازمانی به طور اقتضایی بسیار راه گشاست. برای مثال نشان دادکه وقتی عدالت مراوده ای وجود دارد و مدیران با ادب و احترام (15) درصد از حقوق کارکنان را به طور یکسان کم کردند، موجب انگیزه سوزی آنها نشد. سیستم ارزیابی عملکرد : علاوه بر سیستم انتخاب و سیستم پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد نیز درشکل دهی ادراک کارکنان ازعدالت سازمانی بسیار مهم است. سیستم ارزیابی باید قابل اعتماد و شفاف بوده و برمبنای شواهد عینی و معیارهای مشخص باشد. ارزیابی بر مبنای معیارهای ذهنی و کلی گویی ادراک تبعیض و بی عدالتی را درسازمان موجب می شود. طراحی سیستم بازخور مناسب دراین زمینه بسیار مهم است.اگر سیستم ارزیابی درست و عادلانه طراحی نشود به جای اینکه مشکلی را حل بکند، مشکلات بیشتری را موجب می شود و موجب شیوع انگاره بی عدالتی درسازمان می شود (قلی پور، پورعزت، 1387، صص 77-94 ). 2-1-22- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده تجربه بی عدالتی برای کارکنان، آزاردهنده و ناراحت کننده[96] وبرای سازمان، مضر و زیان آور[97]بوده است. بنابراین سازمان ها بایدبا مطالعه واکنش کارکنان نسبت به بی عدالتی، در جهت کاهش آن گام بردارند و با تدارک دیدن راهکارهای مدون– رویه ها و سیاست های صحیح و عادلانه- تصمیمات درستی را اتخاد نموده و عدالت و برابری را ایجاد نمایند. شپارد و [1] . Mary Parker Follet 33 . البته این حکم به شرطی است که این ادراک ناعادلانه بودن ، تأثیرات قابل توجهی در تحقق اهداف اصلی سازمان و مدیریت بگذارد و اگر نه ، حتی اگر عادلانه برداشت شود ، ولی اثر قابل توجهی بر اهداف بنیادین سازمان و مدیریت – مثلاً سود آوری- نداشته باشد ، لازم نیست این عمل ترک شود. [3] . Greenberg, Jerald. 1987 A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review, Vol. 12, No. 1 . گرینبرگ دکترای روانشناسی صنعتی و سازمانی خود را در سال 1975 از دانشگاه ایالتی واین گرفته است و هم اکنون استاد مدیریت و منابع انسانی دانشگاه اوهایو می باشد. وی بیش از سی سال است که تحقیقات در زمینه عدالت در سازمان ها و گروه ها را شروع کرده و در حیطه های عدالت و اخلاق سازمانی متخصص گردیده است. وی حدود بیست کتاب ، بیش از صد و پنجاه مقاله و حدود صد ارائه در مجامع علمی بین المللی در زمینه عدالت سازمانی و موضوعات مرتبط دارد. وی اخیراً نیز کتابی مرجع در زمینه عدالت سازمانی منتشر نموده است. در حقیقت محققان عدالت سازمانی ، وی را به عنوان پدرعدالت سازمانی می شناسند. محتوای مقاله فوق ، ارجاعات بسیار زیاد به آن و جایگاه نویسنده آن ، همگی شرایطی را فراهم می آورد تا بتوانیم با تقریب نسبتاً مناسبی با بهره گرفتن از این مقاله، به یک طرح پژوهشی اولیه دست یابیم. معرفی فوق از رزومه و معرفی وی در دو آدرس وب زیر استخراج شده است: http://www.uta.edu/goolsby/html/jerald-greenberg.html

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 2-5 پیشینه تحقیق 2-5-1 تحقیقات داخلی حسنقلی پور و همکاران (1391) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی در سازمان های خدماتی با تاکید بر نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی» که بر روی کارکنان بانک ملت شهر تهران انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملت شهر تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یحیی زاده فر و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان «بررسی تاثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران» که بر روی یازده دانشکده فعال در دانشگاه مازندران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که گرایش به بازاریابی داخلی بر عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه مازندران تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران تاثیر مثبت و معنی داری دارد. در مطالعه ای که تحت عنوان « تاثیر بازاریابی داخلی بر اثربخشی کار گروهی در آموزش عالی» که توسط نصراصفهانی و همکاران در سال 1391 در دانشگاه اصفهان انجام گردید آنها به این نتیجه رسیدند که قیمت، محصولات داخلی، ارتباط و محیط داخلی، هر یک به تنهایی، رابطه مستقیم با اثربخشی کار گروهی دارند. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که بازاریابی داخلی و مؤلفه های آن، تاثیر مثبت و معنادار بر اثربخشی کار گروهی دارد. نتایج حاصل از خروجی تجزیه و تحلیل داده های مطالعه ای که تحت عنوان «اثر بازاریابی داخلی بر مشتری مداری در صنعت بیمه» که توسط عباسی وصالحی که در سال 1390 انجام گرفت نشان داد که اجرای برنامه های بازاریابی داخلی در قالب مدیریت منابع انسانی بر کارکنان به عنوان مشتریان داخلی در شرکت های بیمه در جهت جذب و نگهداری آنها و بر رضایتمندی کارکنان از شغلشان تاثیر بسزائی دارد. علاوه بر آن کارکنان در صورتی می توانند به مشتریان بیرونی سازمان خدمات مطلوب ارائه دهند که از طرف شرکت به عنوان مشتریان داخلی به آنها نگریسته شود. همچنین آمار بدست آمده در تحقیق حاضر نشان می دهد که ایجاد شرایطی که در آن رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد می تواند نقش عمده ای در اثربخشی روش های بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارمندان داشته باشد که از جمله این شرایط می توان به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مهم سازمان و روشن کردن اهداف سازمان برای آنها اشاره کرد. سیادت و همکارانش (1388) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بین هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی ورهبری تیمی رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد. اسگندری، بیگ زاده و کردبچه (1391) در پژوهش خود نشان دادند که هوش اخلاقی مدیران و ابعاد چهارگانه­ی آن بر مهارتهای ارتباطی آنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد. نتیجه تحقیق مژدگان ونجفی (1390) نشان میدهد که بین آموزه های دینی با پرورش هوش اخلاقی کودکان همبستگی مثبت معنا داری وجود دارد. بردبار و همکارانش (1391) در تحقیق خود با عنوان تأثیر رفتار مشارکتی و شهروندی مشتری روی رضایت،تعهد و جابه جایی کارمندان به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین رفتارمشارکتی و شهروندی مشتری و رضایت،تعهد و جابه جایی کارمندان وجود دارد. عباسی و همکارانش (1391) به تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر مستقیم و واسطه ای وجهه موسسه بر رفتار شهروندی مشتری پرداختند و به این تیجه رسیدن که مدیرانی که می خواهند فعل و انفعالات مفید میان مشتریان را افزایش دهند باید برنامه های وجهه سازی سازمان را ارتقاء دهند. اکبر پور سماکوش (1392)در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین ارتباط گرایش بازارگرایی با رضایت و رفتارشهروندی مشتری با تاکید بر نقش واسطه ایی کیفیت خدمات ادراک شده،رابطه گرایی و عدالت ادراک شده مشتری در بانک های شهر رشت رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. 2-5-2 تحقیقات خارجی هانگ و لین (2008) پیشنهاد کردند که در صنعت هتلداری بین المللی درک بازاریابی داخلی از سوی کارکنان تاثیر مستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. در مطالعه ای که توسط احمد و رفیق در سال 2003 صورت گرفت، بازاریابی داخلی به عنوان مقدمه اجرای راهبردهای سازمان معرفی شده و از واژه آمیخته بازاریابی داخلی استفاده کرده اند. یان کای فیو (2013) در پژوهش خود با عنوان رابطه بازاریابی داخلی و رفتار مشتری مداری با توجه به نقش واسطه ایی عاطفه در کار(کار عاطفی) به این نتیجه رسید که بازاریابی داخلی همبستگی مثبت معنی داری با رفتار مشتری مداری دارد و کار عاطفی تا حدی اثرواسطه ایی قبل توجهی بر رابطه بین این دو متغیر دارد. ویمالاسیری (2001) در تحقیق خود نشان داد که که سن، تحصیلات، وابستگی مذهبی و تعهد مذهبی بر قضاوت اخلاقی پاسخ دهندگان تأثیر معنی داری دارد، اما مالکیت شرکت، جنس وشغل بر قضاوت اخلاقی تأثیرمعنی داری ندارد. هسمر(2001) طی بررسی چندین سازمان، به این نتیجه رسید که سازمانهایی که رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی که در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می­شود، هستند. بتون (1999)در تحقیقات خود پی برده است که رضایت مشتری، تعهد مشتری و حمایت دریافتی برای مشتریان به طور مثبتی به رفتار شهروندی مشتری مرتبط می باشد.آکیتو(2000) یک ارتباط مثبت را بین تعهد مؤثر ورفتار شهروندی مشتری نشان می دهد. هال (2008) معتقد است که رضایت و اجتماعی بودن مشتریان با رفتار شهروندی مشتری مرتبط است.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 4 – ارزیاب ممکن است انگیزه کافی نداشته باشد و یا دانش کافی برای انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد. 5 – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزیابی شونده توسط ارزیاب مخدوش در شکل دادن به ارزشیابی های OCB شود (که همۀ این ها می تواند به اهمیت ارزیاب منجر شود). روی هم رفته نتایج پژوهش ها حاکی از این است که : – OCB یا عملکرد زمینه ای بر چندین تصمیم فردی که مدیران اتخاذ می کنند اثر مثبت دارد. – میزان زیاد این شواهد حاکی از این است که اثر این مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشی است. – شواهدی وجود دارد مبنی بر این که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که بر قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر می گذارد ارتباط دارند. 2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان یکی از اصول تعریف اولیه ارگان ( 1988 ) از رفتار شهروندی سازمانی این است که : زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم . به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد. به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند: – افزایش بهره وری همکاران و مدیریت – آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر. – کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری. – کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری. – افزایش ثبات در عملکرد سازمان. – توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان. علیرغم مقبول بودن این فرض OCB ، به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر 16 پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا ( 1990 ) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.(صنوبری،1387،ص 94) 2-3-6 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی ویژگی‌های فردی کارکنان ویژگی‌های شغلی ویژگی‌های سازمانی رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط اورگان و همکاران عمدتاً بر نگرش‌های کارکنان و گرایش‌ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش‌های اولیه در بر گیرنده ویژگی‌های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن‌ها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجابی ،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،1387؛اسلامی،1387). عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه گذشته بحث‌های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته‌های جورج پیشنهاد می‌کند که پژوهش‌های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت‌های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد. علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی‌در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است. پژوهش‌های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد: که افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. در سال‌های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی ( بازخود شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد. روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی‌، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی). رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی). رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه‌ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند. در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی‌مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است (مستبصری و نجابی،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،1387؛ اسلامی،1387). بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می‌کند: 1- وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می‌کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی‌دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی‌کند). 2- ادب و مهربانی: