دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 6.رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکوف و همکاران،1990) نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه­ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس­کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است(پادساکوف و همکاران، 2000؛گرینبرگ و همکاران[37] ،2000) رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(وتچ[38]،2002). 7.توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها وتوانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (Podsakoff et al.,1990; Podsakoff& Mackenzie,1994) بولینو و همکاران (2003) ، شش مولفه را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است: 1.وفاداری؛ 2.وظیفه شناسی ؛ 3.مشارکت (اجتماعی ، حمایتی و وظیفه ای و مدنی) ؛ توجه و احترام؛ 5.فداکاری؛ 6.تحمل پذیری(روحیه جوان مردی). مارکوزی و زین ( 2004 )، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم میکند: یاری رساندن و کمک مثبت و فعال، 2.اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد میکند.(Markoczy & Xin, 2004) گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود: اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. 2.وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی شکل 2-3 ) الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان ( رامین مهر و همکاران ؛ 1388 : 70 ) 2-3-3-2 مدل گراهام[96] گراهام معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهر می شود: اطاعت سازمانی : قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند .این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منافع انسانی است. وفاداری سازمانی : اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان . این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. مشارکت سازمانی : مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان ، اشاره کرد( Bienstock ; Demoranville; Smith ; 2003 : 361). 2-3-3-3 مدل رفتارهای شهروندی پادساکف[97] مدل رفتارهای شهروندی پادساکف دارای ابعاد زیر می باشد : رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. رادمردی وگذشت: رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست ، بدون ابراز شکایت تعریف کرد. وفاداری سازمانی : شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. اطاعت سازمانی : مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی است. کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت ، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند. ابتکار شخصی : این نوع از رفتار شهروند سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دارد . نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. رفتار مدنی : رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش ، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه ی جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (طبرسا و رامین مهر؛ 1389 : 107-106)

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود. رویه های سازمانی درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود. ▪ خصوصیات ادراک کننده ▪ درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد. ▪ نتایج درک عدالت ▪ عملکرد کاری نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(یعقوبی،2010). رفتار شهروندی سازمانی یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است . رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(رابینز،2004). رفتار خلاف انتظار و ترک شغل رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی نوع دوستی یا رفتارهای یاری گرانه: شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد. جوانمردی: نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای یاری گرانه توجه بسیار کمتری به آن شده است و تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل می شود. وفاداری سازمانی: پیروی از موازین سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروه های کاری است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در کسب حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران در دستیابی به منافع کل می باشد. اطاعت سازمانی: پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد. ابتکارات فردی: این نوع رفتار از شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار یا فضیلت مدنی: شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد. توسعه خود: شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی های خود می باشد (کریمی و همکارن، 1391: 154-155). 2-1-4-4) مدل لامبرت: لامبرت[30] (2000) نیزعلائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می دهد: طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه شناسی ارگان را در خود جای می دهد. طبقه دوم: وفاداری و توسعه ی فعالیت ها که شامل ارائه ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش ها می شود . به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب ومهربانی وجوانمردی را دربر می گیرد (هویدا و نادری، 1388: 106-107). طبقه سوم: مشارکت و مسؤولیت پذیری که شامل خودکنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش خویی در این طبقه قرار می گیرد. 2-1-4-5) مدل بورمن و همکارانش: رفتار شهروندی میان فردی: رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق میشود که از اعضای سازمانی حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهای همکارانه و تسهیل گر فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهنده تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و… می باشد، تعریف شده است. رفتار شهروندی شغل: رفتار شهروندی شغلی نیز تلاشهای اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می شود. (جهانگیری و همکاران، 1391: 88). 2-1-5) عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی: مطالعات نشان داده است که برخی از مهمترین عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمان عبارتند از:

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی پس مدل ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری CBBE کلراز2بخش تشکیل شده است: دانش برند و واکنش های مشتریان به برند که دانش برند از نظر آگاهی از برند و تصویر ذهنی از برند مطرح می شود. نگاره2-13: چارچوب ارزش ویژه برنداز دیدگاه مشتری کلر 2-7رفتار مصرف کننده: رفتار شهروندی: رفتار های خود جوش و آگاهانه است که بطور غیر مستقیم سیستم پاداش سازمان پیش بین شده است ولی در مجموع عملکرد موثر سازمان را ارتقا می­دهد. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن ان تنبیهی به دنبال ندارد. مباحثی نظیر ادراک نگرش شغلی و انگیزش و .. ازجمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای ادمی در کارکنان متعهد به سازمان است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند و به عنوان سرمایه های انسانی سازمان ها مطرح می­شود بحثی که در دودهه اخیر مطرح شده است رفتار شهروندی سازمان نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای فرا نقشی می باشد که عملکرد سازمان را به گونه ای اثربخش تحت تاثیر قرار می­دهد. بررسی رفتار خرد در محیط کار توجه محققان را دردهه اخیر ،به میزان قابل توجهی به خود جلب کرده است .هدف مشترک این مطالعات تعریف نوع رفتار فردیت که به موفقیت سازمانی در بلند مدت کمک میکند. وظایف مسولیت های اضافی ،پیروی از مقررات و رویه سازمان ،حفظ وتوسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی ومشکلات در سروکار هنگام برخورد وارائه به مشتریان می باشد. بروز رفتارهای شهروندی سازمان در سازمان های خدماتی از اهمیت بیشتری برخوردار است ،زیرا نیروی حیاتی یک سازمان خدماتی کارکنان ان می باشد که مستقیما مرتبط با مشتری هستند بر خلاف محصولات،خدمات دریک زمان از خدمات باعث شده است تا تمرکز زیادی برنقش حیاتی کارکنان خدماتی در توزیع خدمات با کیفیت صورت پذیرد. از طرفی کاپفرر بیان میکند ارزش واقعی درون محصول یا خدمات وجود ندارد بلکه این ارزش در ذهن مشتریان واقعی وبالقوه واقع شده است . این برند است که ارزش واقعی را در ذهن مشتریان ایجاد میکند ،گزینه های بسیاری برای انتخاب وجود داشته و ابهامات زیاد هستند. این درحالی است که مشتریان نمیتوانند وقت بسیاری را برای مقایسه گزینه ها صرف کنند ،اگر هم این زمان را دارا باشند ،قادر نیستند که با اطمینان کامل محصول ویاخدمت مناسب و درست را تشخیص دهند ،این برند است که یقین و اطمینان را انتقال می دهد. رفتار مصرف کننده به مطالعه کلیه فرایندهای انتخاب ،استفاده ،کنار گذاری محصولات و خدمات ،تجارب و یا ایده ها توسط افراد ،گروه ها و سازمان ها به منظور ارضای نیاز و نیز بررسی تاثیرات این فرایند ها به مشتری وجامعه میپردازد . نظریه اقتصادی رفتاری : در اقتصاد سنتی بیشتر برافتار اقتصادی شامل:(عرضه ،تقاضا ،قیمت ها و امثال انها ) توجه می­شود تارفتار خود مصرف کننده دراین نظریه ها به تاثیرات مصرف کننده به عنوان عامل پیچیده کننده ای که خود،یکدیگر را بی اثر می نماید نگریسته می­شود. Kqtonaاین نگرش را ناقص یافت و ادعا نمود که درک اینکه متغیر های روانی چگونه بر مصرف کننده تاثیر می گذارند موجب درک عمیق تر رفتار عوامل اقتصادی خواهد شد. دیدگاه کاتونا که به نام اقتصادی رفتاری شناخته شده است ،ازتغییرات مهم اقتصادی به خصوص بعدازجنگ جهانی دوم نشات میگیرد که طی ان افزایش سطح درامدها برای تعدادی بسیاری از مصرف کنندگان درامد مازاد قابل توجهی پس از خرید اساسی به وجود اورده بودند. بنابراین چنین تاثیرمهمی در اقتصاد تاحدی غیر ثابت ومتاثر از برداشت ذهنی مصرف کننده از وضعیت اقتصادی وشخصی است.این شرایط اقتصادی شامل :نرخ بهره های ،تورم ،بیکاری ومیزان درامد ناخالص ملی وضعیت مالی شخصی مصرف کننه مانند میزان درامد وبدهی های می باشد. این دیاگرام میزان احساس مصرف کننده را که خود منتج از فرایند روانی بوده و باعث تغییرات شرایط اقتصادی بوده است نشان میدهد. نگاره 2-14:نگرش اقتصادی رفتاری کاتونا