1- فناوری اطلاعات: متخصصان مدیریت منابع انسانی مواجه با آینده­ای دیجیتالی هستند. رشد سریع در زمینه سخت­افزارها و نرم­افزارها و شبکه ­های کامپیوتری و خدمات تلفن برای جنبش مدیریت منابع انسانی مجازی کاملاً ضروری است. این نکته تصادفی نیست که در آینده­ای نزدیک واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی تبدیل به هنجار خواهند شد. این امر به ویژه با افزایش پیچیدگی و هزینه­ های پایین تر از فناوری و فرآیندهای خودکار عصر اطلاعات همراه خواهد بود. 2- باز مهندسی فرآیندها[1]: مدیران مدیریت منابع انسانی استراتژیک به طور مداوم در جستجوی راههایی برای ساده کردن و بهبود فرآیندهای کسب و کار اصلی به منظور کارآمدتر ساختن آنها هستند. تمام فرآیندهای کسب و کار (به ویژه آنهایی که در واحد مدیریت منابع انسانی واقع شدند) را میتوان از طریق نرم افزارهای ماهرانه فناوری اطلاعات، بازمهندسی کرده و بهبود بخشید. 3- مدیریت با سرعت بالا: تمامی شرکتها برای رقابت کردن در این قرن باید هوشمندانه تر و سریع­تر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی مجازی قطعاً در مقایسه با مدیریت منابع انسانی سنتی دارای شکل هوشمندانه تر و سریع­تری برای ارائه خدمات می­باشد. 4- سازمانهای شبکه­ای[2]: ظهور واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی به احتمال قوی در سازمانهای شبکه­ای بیشتر از شرکت­های بوروکراتیک و سنتی نمود پیدا خواهد کرد. گسترش فناوری اطلاعات از جمله شبکه ­های محلی، پست الکترونیکی و شبکه ­های داخلی شرکتها بعنوان علائم تجاری یک شرکت شبکه­ای تخت تر می­باشند. موج جدیدی از سازمانها، فناوری جدید و به اشتراک­گذاری اطلاعات را جهت قدرت بخشیدن به تمامی سطوح پرسنل پیشنهاد می­ کنند. 5- کارگران دانشی[3]: سازمانهای قرن 21 بر سر اطلاعات و دانش استراتژیک رقابت خواهند کرد. این ” سازمانهای یادگیرنده[4]” افراد خود را از میان افراد خود راهبر و دانا به کامپیوتر و کارگران دانشی استخدام خواهند کرد. این کارگران در استفاده از اطلاعات برای شناسایی سریع و شکار فرصت­های کسب و کار عالی عمل خواهند کرد، در حالیکه بطور همزمان مشکلات پر هزینه را با پشتکار خود حل خواهند نمود. 6- جهانی شدن[5]: تقریباً تمام شرکتها برای تکمیل موفقیت خود در قرن 21، باید یک استراتژیک کسب و کار جهانی را اتخاذ کنند. این مففوم به معنی آن است که واحدهای مدیریت منابع انسانی باید توانایی ارائه خدمات به تمامی کارمندان خود را در سرتاسر کره زمین داشته باشند. بطور آشکارا، یک واحد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فناوری که در چارچوب­بندی فناوری اطلاعات مهارت دارد، بهترین موضع برای پشتیبانی از نیروی کار جهانی شده می­باشد Sanayei & Mirzaei , 2008)). ­­ شکل2-2) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی  Sanayei & Mirzaei , 2008)) 7-1-2)  کاهش هزینه­ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق دوازده حوزه زیر می ­تواند منجر به کاهش هزینه­ها در سازمان شود:

• ردیابی کردن متقاضیان[6] : در محیط اقتصادی امروز، هر یک از اعلان­های شغلی، تعداد کثیری از افراد را به سوی خود جذب میکنند. این موضوع نیازمند آن است که هر یک از متقاضیان برای هر یک از مشاغل مورد نظر مورد بررسی قرار گرفته و از طریق فرآیند انتخاب مورد پیگیری واقع شوند. بسیاری از اوقات، شاید بتوان متقاضیان متناسب­تری برای شغل مورد نظر پیدا کرد.
• پروفایل کارمند[7] : ابزار وب پروفایل الکترونیکی کارمند، یک نوع مرکزی را جهت دسترسی به شخص مورد نظر فراهم می­آورد. این پروفایل شامل اطلاعات تماس می­باشد و یک پایگاه داده جامع در رابطه با کارمند را ارائه می­ کند. این روش در تصمیم ­گیری به علت هزینه کم و سرعت زیاد بسیار سودمند می­باشد.
• کارمند­یابی الکترونیک[8] : امروزه، اینترنت به ابزاری مهم برای کارفرمایان جهت جستجوی کاندیداها و متقاضیانی که به دنبال شغل هستند، تبدیل شده است. کارفرمایان، پست­های خالی خود را در پرتال­های وب جستجوی شغل اعلام می­ کنند. این وب سایت­ها در بررسی رزومه ها بصورت آنلاین مفید بوده و کمک می­ کنند تا هزینه کارمندیابی کاهش یابد.
• گزینش الکترونیکی[9] : بسیاری از کارفرمایان، گزینه­های مورد نظر خود را از میان متقاضیان از طریق موتورهای آنلاین جستجوی شغل (مثل مانستر) انتخاب می­ کنند. بررسی­های جدیدی در رابطه با بهره گرفتن از نرم­افزارهای مبتنی بر فناوری اطلاعات انجام شده است.
• یادگیری الکترونیک[10] : یادگیری الکترونیک اشاره به برنامه ­های یادگیری و آموزشی­ای دارد که در آنها از ابزارها، برنامه­ها و فرآیندهای الکترونیکی برای ایجاد، مدیریت و انتقال دانش استفاده می­شود. یادگیری الکترونیک، مجموعه گسترده­ای از برنامه ­های کاربردی و فرآیندها را پوشش می­دهد. این نوع یادگیری به سازمان کمک می­ کند تا در زمان هزینه خود صرفه­جویی کند.
• یادگیری مجازی کلاسیک[11] : مدل یادگیری سنتی از جریان برگشت­ناپذیری اطلاعات مشتق شده است. سیستم یادگیری مجازی، سازمان­ها را در جهت ارتباطات افقی و عمودی توانمند می­سازد.
• آموزش الکترونیک[12] : اکثر سازمانها به دنبال یادگیری الکترونیک به عنوان راهی کارآمد برای تعمیم آموزش در درون سازمان هستند. که این نوع آموزش ” در هر زمانی ” و ” در هر جایی” قابل دسترس بوده و باعث کاهش هزینه­ های مستقیم و غیر مستقیم می­شود.
• مدیریت عملکرد الکترونیکی : یک سیستم ارزیابی مبتنی بر وب را می­توان به عنوان سیستمی که وب (اینترآنت و اینترنت) که وب را برای ارزیابی اثر بخش مهارتها، دانش و عملکرد کارمندان به کار می­گیرد، تعریف کرد و موجب کاهش هزینه­ها می­شود.
• جبران خدمات الکترونیکی[13] : برنامه جبران خدمات، فرآیند تامین حقوق و دستمزد بطور منصفانه در سرتاسر سازمان با رعایت رهنمودهای بودجه می­باشد. استفاده از اینترنت و اینترآنت برای برنامه ­های جبران خدمات، مدیریت جبران خدمات الکترونیک نامیده شده و موجب کاهش در هزینه­ها خواهد شد.
• جبران خسارت شکایت­ها : اطلاعات خودکار موثر موجود در سیستم مدیریت شکایت­ها می ­تواند باعث صرفه­جویی، جلوگیری از خصومت غیر ضروری و جلوگیری از نادیده گرفتن شکایات شود.