دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید دررسالت نامه، هدف نامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: «هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد!» بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشندکه عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی ازموانع اصلی تحقق عدالـت درسازمـان ها، عدالت محورنبودن اهداف آن ها است. به ویژه توجه به این که در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگرطریق تحقق اهداف به صورت غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش های سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی درسازمان شایع و جاری می شوندکه مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی ها، خط مشی ها وبرنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختارسازمان، به رفتارهای آن نیزسمت وسو می دهند (پورعزت، قلی پور،1387، صص237-238). عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را در سطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. از سویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه درعرصه شعار وآرمان و چه درجریان فعل وکنش سیاسی واجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است (ذاکر اصفهانی،1387، ص 11). 5- محیط و تأثیر آن بررفتارهای عادلانه : درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهم ترین منابعی است که برای تحقق عدالت درآن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد.آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم(ازطریق تحولات ساختار) وگاهی به طور مستقیم، بر روندتحقق عدالت تأثیر می گذارند برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا دربازارپایین می آید اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطرآنان می شود، درحالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تأمین حداقل مشیت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تأثر شگرفی بر ادراک عدالت درسازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. درمثال فوق حقیقت و حق مداری حکم می کندکه حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کاری به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد. در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند، که مبلغی بیشتر یا کمتر(برحسب سطح عرضه وتقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود (پورعزت، قلی پور،1387، صص 238-239). قانون خدمات کشوری درفصل دهم که ازفصول عمده است تحت عنوان «حقوق و مزایا» طی مواد (64) تا (79) نظام پرداخت کارمندان را براساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل و دیگر ویژگی ها پیش بینی کرده است و درآن از روش امتیازی استفاده کرده که روشی کمی است بر خلاف روش قبلی که روشی کیفی بوده است (علی منصوریان،1387، ص231). ازطرف دیگر قانون گذاردرماده (89) به اصل عدالت استخدامی توجه داشته و به طور ملموس آن را مورد تأکید قرار داده است : «کارمندان دستگاه های اجرایی درمورد استفاده ازتسهیلات وامتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی در صورت داشتن شرایط لازم از حقوق یکسان برخوردار بوده و دستگاه های اجرایی مکلند با رعایت موازین و مقررات مربوطه و عدالت استخدامی، حقوق کارمندان خود را درموارد مذکور دراین قانون مدنظرقرار دهند.» لیکن ترتیبات استخدامی حمایتی دراین قانون و به ویژه توجه به وضعیت خاص بانوان نشان می دهدکه قانونگذار به اجرای اصل عدم تبعیض التفات دارد (علی منصوریان،1387، ص 233). 6- فن آوری و عدالت سازمانی : فن آوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی(شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. اهمیت تأثیر فن آوری بر اندازه، بافت محیط ساخت زبان وفرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شدکه فن آوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار درسازمان مؤثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فن آوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند، البته سطح این اقتدار ثابت نبوده برحسب سطح تخصص ومیزان عرضه نیروی کار متخصص درقلمرو حرفه ای مورد نظر متغیر خواهد بود، با این حال این اقتدار هم چنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً درمشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را برعهده می گیرند، به طوری که عدم رضایت آن ها و تمایل آنها به تخریب یا تهدیدمنافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فن آوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آن ها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود درسازمان ها شود. البته این آثار را می توان به مثابه یکی ازآثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فن آوری به حدی است که می توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کرد و جدا از سایرعوامل محیطی در نظر گرفت (پورعزت، قلی پور،1387، صص239-240). قانون خدمات کشوری درفصل پنجم ماده (37) بیان می دارد دستگاه های اجرایی موظفند با هدف بهبودکیفیت وکمیت خدمات به مردم و با رعایت دستورالعمل های ذی ربط اقدامات زیر را به ترتیب انجام دهند: 1- اطلاع رسانی الکترونیکی درخصوص شیوه ارائه خدمات همراه با زمان بندی انجام آن و مدارکی که متقاضی باید ارائه نماید. 2- ارائه فرم های مورد نیاز جهت انجام خدمات از طریق ابزار و رسانه های الکترونیکی . 3- ارائه خدمات به شهروندان به صورت الکترونیکی وحذف لزوم مراجعه حضوری مردم به دستگاه اجرایی برای دریافت خدمت. 7- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن : که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که ازطریق تأثیر برساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعدادکمتر کارکنان ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچ گاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار وتنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط درسازمان افزایش می یابد برمصداق ها وموارد قابل قضاوت افـزوده می شود وتطبـیق عدالت و تـعریف پذیرفتـه شده آن بر این مـوارد و مصـداق ها، دشوارترخواهد شد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع وپیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد افزون تر کارکنان با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت های متفاوت اقتــدار تخصصی، دشوارترمی شود زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیت ها و نسبت های «آورده ها و دریافتهای هر فرد» درمقایسه با سایر افراد دشوار می شود. زیرا این مهم در مرحله اول مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون، وضعیت بازار کارآن ها، سطح تخصص آن ها، میزان تلاش آن ها، وضعیت زندگی آن ها و نظایر آن و در مرحله بعدی مستلزم مقایسه وضعیت هریک از افراد، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهد بود (پورعزت، قلی پور،1387، صص240- 241). (رجوع به قانون خدمات کشوری: فصل دوم : راهبردها و فناوری انجام وظایف دولت و بخشی از فصل چهاردهم: وظایف شورای عالی اداری ) 8- ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی : هرچه تنوع افراد وگروه های قدرتمند مؤثربر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً ازسطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، براحتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم ازطریق تأثیر برساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر برمراودات اجتماعی افراد وگروه ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیردارد. بدیهی است که درساخت های دموکراتیک تر بر احتمال تسریع عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد وگروه های بیشتری توزیع می گردد.توزیع قدرت همچنین برساخت زبان وتوسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد (پورعزت ، قلی پور،1387، صص 241-242). 9- فرهنگ و زبان : شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر ازسایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت درسازمان متمایزگردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر درسازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از هم دیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه ترافزایش می یابد. ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه ترو عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثرتر برعدالت سازمانی تأثیرمی گذارد. با توجه به آنچه تا کنون ذکر شد، ملاحظه گردید که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، بین فردی، اطلاعاتی، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی) تأثیر دارد، ولی ماهیت این تأثیر، شدت و ضعف آن و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست. از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند. شکل 2- 6: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی (پورعزت ، قلی پور، 1387، ص 243) در اینجا صرفاً تأکید می شود که احتمالاً برخی از ابعاد ساختاری تأثیر بیشتری بر انواع خاصی از عدالت در سازمان دارند. برای مثال احتمالاً بین فرهنگ و زبان و عدالت زبان شناختی، رابطه محکم تر و مستقیم تری وجود دارد، ضمن این که احتمالاً میان ساخت قدرت و کنترل و ابعاد بین فردی و رویه ای و اطلاعاتی عدالت رابطه وثیق تری قابل مشاهده است. همچنین احتمالاً هر چه ساختار پیچیده تر باشد، توسعه عدالت رویه ای دشوارتر خواهد شد (پورعزت، قلی پور،1387صص 242- 243). عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح می شود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را درسطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. دراین میان تحقق رویکرد عدالت محور درسازمان ها به عنوان عناصراصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه هم زمان به ابعاد مختلف عدالت درسازمان شرطی لازم و ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود. ازسویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. عدم توزیع فرصت ها و امکانات و تخصیص منابع برای مناطق مختلف کشور به نسبت فرصت ها و امکانات، مبارزه با فقر و فساد و تبعیض، همچنین حاکمیت معیارهای تبعیض آمیز درگسترده جهانی، تضییع حقوق ملت ها و برخوردهای چندگانه در صحنه روابط بین الملل و از سویی برخورداری قدرت ها از فرصت های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، جدیت دولت را برای تحقق عدالت در دو حوزه داخل و خارج سبب ساز شد. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر درحوزه سازمان بوده است. چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد. رویکردها و جهت گیری های برنامه ای، حمایت ها یا عدم حمایت های دولتی، تصمیم گیری ها و عملکردها عمدتاً مربوط به سازمان است و به عدالت فردی مربوط نمی شود. در نگاه دولت توجه تک ساحتی به مقوله پیشرفت و توسعه غفلت از عدالت ، نه تنها مناسبات ظالمانه اقتصادی و شکل گیری طبقات را رقم می زند، بلکه خود به قانون گریزی، رانت خواری و مفاسدی از این دست منتج می گردد. به این لحاظ تحقق عدالت وظایفی را برعهده دولت قرار می دهد. مبارزه با مفاسد و از سویی تحقق ارزش ها و خدمتگزاری متعهد و مفید و رشد و تعالی جامعه هردو منوط به عدالت درسازمان اداری است (ذاکر اصفهانی،1387، صص10-11). ازتلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری اشاره کردکه قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله : 1- بهبود نظام بوروکراسی اداری 2- افزایش رضایت مردم و ارباب رجوع 3- سرعت ودقت شفافیت در ارائه خدمات برای مردم 4- کاهش ساختارها و پیچ و خم اداری 5- ارتقای نقش دولت از تصدی‎گری به نقش سیاست‎گذاری، هدایت و نظارت 6- مشارکت تعریف شده مردم 7- دفاع از حقوق پرسنل وکارکنان در بخش دولتی و خصوصی 8- توسعه دولت الکترونیک و خدمات الکترونیکی و …که یکی از اهداف آن مسلماً ایجاد عدالت درسازمان ها است که این عدالت نه تنها می بایست درنظام حقوق و دستمزد(فصل 10)که ملموستر است انجام شود بلکه می بایست از دیگر جهات ازجمله ساختارسازمانی(که درقانون مذکورحداکثرچهارسطح سازمانی درنظرگرفته شده است و از دیگر ابزار ایجاد عدالت در سازمان هاست و در ماده (29) تا (35) به آن اشاره شده است) که با کاهش آن درقانون یادشده زمینه حرکت در جهت کاهش سلسله مراتب اداری، پیچیدگی وتوزیع فرصت های برابر و موقعیت های عادلانه درسازمان را باعث می شود. چون با افزایش پیچیدگی(یعنی هرچه برتعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجه شده دشوارتر خواهد شد و هرچه ساخت قدرت و کنترل متمرکز باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی(در ابعاد اطلاعاتی، رویه ای، مراوده ای وحتی توزیعی)کاهش می یابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت وکنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شود، ضمن این که زمینه افزایش عدالت زبان شناختی تسهیل می گردد (پورعزت، قلی پور،1387، صص 244-245 ). همچنین توجه به مردم (فصل 2 : حقوق مردم ماده(25) تا (28))که از نوآوری های قانون مذکور است و هرچه درمحیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش یابد. چون اگرمحیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارترخواهد شد.