وظایف رهبری این پژوهشگران به جای این که به افراد توجه کنند، به وظایف یا نقش های رهبری توجه نمودند. یک گروه برای این که کاری موفقیت آمیز (موثر) انجام دهد، به فردی (رهبری) نیاز دارد که وظیفه های اصلی انجام دهد. آنها عبارتند از وظیفه «مربوط به کار» یا حل مساله؛ و وظیفه مربوط به حفظ گروه یا وظیفه اجتماعی (مثل وساطت بین اعضا)، حل مشاجرات و اطمینان بخشیدن به گروه و القای این احساس که اعضای سازمان دارای ارزش هستند (به گونه ای که آنان چنین بپندارند) (استونر و فریمن، 1375: 996). سبک یا شیوه رهبری دو نقش یا وظیفه رهبری (یعنی وظیفه مربوط به کارها یا حل مسائل و وظیفه مربوط به حفظ گروه) باید در دو شیوه متفاوت رهبری نمایان گردند (یا اجرا شوند). مدیرانی که بیشتر به حل مسائل می پردازند امور و کارکنان را سرپرستی می نمایند تا مطمئن گردند که کارها به صورتی رضایت بخش انجام می شود، انجام کار (از نظر آنها) بسی از رشد اعضا یا تامین رضایت شخصی افراد مهمتر است. مدیرانی که در سبک یا شیوه رهبری به اصطلاح کارمندگرا هستند (یعنی به کارکنان و اعضای سازمان توجه بیشتر می نمایند) می کوشند به جای کنترل افراد، بیشتر موجبات انگیزش آنها را فراهم آورند. آنها سعی می کنند تا رفتاری دوستانه داشته و رابطه ای بر پایه احترام و اطمینان متقابل با اعضا و کارکنان به وجود آورند و به آنان اجازه می دهند در تصمیماتی که بر سرنوشت و کار آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند (استونر و فریمن، 1375: 997). طبیعت انگیزش انسان در کار موضوع انگیزش یکی از اساسی ترین مباحث در حوزه رفتار سازمانی و رهبری است. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. در حقیقت توجه به تئوری های انگیزشی و کاربرد آنها یکی از وسیع ترین موضوع های مطالعه بین دانشمندان رفتار سازمان است. بنابراین جهت درک هر چه بهتر موضوع ما نگاهی از نزدیک به مطالب اساسی درباره انگیزش در کار می افکنیم. نخستین وظیفه، تعریف مفهوم انگیزش و سپس توصیف چگونگی کاربرد آن در سازمان ها می باشد (برومند، 1374: 92). تعریف انگیزش: فرایندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید (بارون 1986، به نقل از  برومند، 1374: 92). در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی  سوق داده شود» (رابینز، 1377، ص 326). انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456). رفتار انسان به ندرت جنبه اتفاقی دارد، بلکه بیشتر به واسطه هدف هایی خاص و یا مشوق هایی در محیط است. بنابراین رفتار فرد به وسیله انگیزه ها هدایت می شود و هدف ها انگیزه هایی را که در فرد وجود دارد ارضا می کنند. هدف ها نسبت به فرد جنبه خارجی دارند و موقعیتی برای او فراهم می کنند که انگیزه های خویش را ارضا کند. ولی انگیزه ها درونی هستند. انگیزه های ارضا نشده نقش موثرتری در رفتار فرد در یک موقعیت به خصوص دارند. انگیزش احتمالاً از ریشه لاتین Movere به معنای حرکت گرفته شده است ( برومند، 1374: 93). پس: انگیزه فرآیندی است که کمبود فیزیولوژیکی یا روانی یا نیاز شروع می شود که به رفتار نیرو می بخشد یا آن را فعال می کند، یا یک سائق است که به طرف یک هدف یا مشوق جهت گیری شده است. بنابراین کلید درک فرایند انگیزش در معانی و ارتباط بین کلمات نیازها ، سائق های  و اهداف  نهفته است؛ شکل فرایند انگیزش را به شکل زیر بسیار ساده نشان می دهد (برومند، 1374: 93): برنامه‌های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به این نکته ضروری است که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند. عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از: (مقدسی، 1388) 1- مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با بهره گرفتن از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند. اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت. 2- تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمانها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و … روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله است: مرحله اول- شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.

• ایجاد درک مشترک
• تمرکز عمل مشاوران و مدیران دانش جامع بر شناسایی و حفظ عوامل مرتبط با دانش.
• ضروری دانستن عملی یاد گیری (عدلی، 1384 ، 60 – 63).

  تئوری مدیریت دانش جامع نگر[5] هویت (2004) میگوید : که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق وضعیت عدالتی است. تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و فن آوری به وجود می آید و منجر به خلق وضعیت رقابتی میشود این پیوند ها و تکامل آنها را هویت تحت عنوان تئوری مدیریت دانشط جامع نگر مینامد. او در توضیح این تئوری میگوید که اکثر سازمانها از طرف مشتریان، رقبا، سرمایه گذاران تحت فشار هستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشار ها در امان نیست. سازمانهای موفق به روش سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق وضعیت رقابتی پایدار با پاسخ به نیازهای فعلی و حتی به نیازهای آینده به کار میگیرند(Hoyt, 2004, 3). تئوری مدیریت دانش تیمی[6] روند غیر قابل پیش بینی دانش ، تلاش تکنولوژی اطلاعاتی را برای اعمال قدرت با شکست مواجه کرد و ضرورت کار تیمی را به ارمغان آورد. تئوری مدیریت دانش تیمی ( TKMT) بر این فرض استوار است که کار تیمی میتواند دانش را مهار کند و مکانیزمی برای سازماندهی و پیش بینی آن فراهم آورد. شواهد متعددی در این زمینه اهمیت کار تیمی دانش میتوان ارائه کرد. از جمله میتوان به خلاصه تئوری انتخاب طبیعی داروین اشاره کرد؛ در این تئوری بیان شده است که نمونه های پایدار زمانی رشد میکنند که نیروهای زیادی در آن نقش داشته باشند (عدلی، 1384، 63). راهبردهای مدیریت دانش رهبران تجارت های جهانی به صورت فزاینده بر این دیدگاه باور دارند که دانش سرمایه های انسانی از مهمترین قابلیت ها و شایستگی های سازمان میباشد و شاید بتوان گفت پایه و ریشه تمام مزیت های رقابتی به شمار میرود (Hitt Hoskisson, 2005, 12) . اکثر سازمان ها تلاش میکنند تا دانش اندوخته شده کارکنان سازمان را به یک دارایی سازمانی تبدیل کنند زیرا بحث بر سر این است که ارزش دارایی های غیر ملموس مانند دانش ، روبه رشد و فزونی است  (Chakravarthy & McEvilly, 2002, 1). ایجاد دانش اکتساب دانش ارزشمند از منابع بیرونی ، استفاده از این دانش در تصمیم گیری،  کاربرد آن در فرآیندها، محصولات یا خدمات، تسهیم رشد دانش و بالاخره اثرات مدیریت دانش فعالیت­هایی می باشند که برای ارتقای یادگیری و نوآوری در سازمان لازم است  (Gupta & Sharma, 2004, 5). واضح است که ویژگی های منحصر به فرد یک بنگاه خاص در صنعت میتواند در عملکرد آن ایجاد تمایز کند .برای متعادل ساختن مفهوم اصلی با راهبرد تجاری، تلاشهای اخیر در زمینه مدیریت راهبردی و تئوری اقتصاد در جهت تمرکز بر بعد درونی سازمان یعنی منابع و قابیلت های آن بوده است. این دیدگاه جدید به نام رویکرد مبتنی برمنابع عنوان شده است (Collis & Montgomery, 1995, 4). شاید بتوان گفت به تعداد دانشمندانی که راهبرد دانش را تعریف نموده اند تعاریفی متعددی از راهبرد مدیریت دانش ارائه شده است (شریف زاده و بودلایی، 1387، 50). جدول 2-1- تعاریف راهبرد دانش

این نشان می دهد که بازه کارایی با کمینه حداکثر افت کارایی، بهترین بازه کارایی می باشد. از آنجایی که حداکثر فقدان کارایی اعداد نسبی هستند آن ها با توجه به حداکثر کارایی میان همه بازه های کارایی محاسبه می شوند. بنابراین آن ها می توانند برای انتخاب مرغوب ترین بازه کارایی از میان مجموعه بازه های کارایی به کار روند. ولی نمی توان از آن ها برای رتبه بندی مستقیم آن ها استفاده کرد(Wang and el, 2005). حال برای رتبه بندی DMU ها، گام های حذفی زیر را داریم: گام 1- ماکزیمم عدد کارایی را محاسبه می کنیم، بهترین بازه کارایی، بازه کارایی است که کمترین مقدار افسوس را دارد به طور مثال  را در نظر می گیریم که گام 2-  را حذف می کنیم و دوباره عدم کارایی را برای بقیه بازه ها محاسبه می کنیم و بهترین بازه کارایی را بین n-1 بازه کارایی تعیین می کنیم، فرض کنیم  – انتخاب شده است که گام 3-  را حذف می کنیم و همین کار را برای n-2 بازه کارایی انجام می دهیم. گام 4- مراحل بالا را تا آن جایی تکرار می کنیم که فقط یک کارایی بازه ای-  باقی بماند. رتبه بندی نهایی به صورت  می باشد، که نماد < به معنی بهتر و مقدم تر می باشد(صانعی و همکاران، 90). روش رتبه بندی بالا، روش کمینه حداکثر زیان یاMRA نامیده می شود که ویژگی های زیر را داراست : ویژگی 1: اگر   و  دو بازه کارایی باشند. حال اگر  و  آنگاه ویژگی 2: اگر  و  دو بازه کارایی باشند. اگر A مشمول B باشد یعنی   اما   آنگاه : اگر  آنگاه ، اگر   آنگاه ، اگر   آنگاه  . ویژگی 3: اگر  ، و  سه بازه کارایی باشد که مرکز یکسان دارند. اگر  آنگاه  و شکل( 1-2). سه بازه متحد المرکز A,B,C ویژگی اول نشان می دهد که برای دو بازه که تو در تو نیستند، هر بازه ای با حد پایین و بالا بزرگ تر، مطلوب ار است. ویژگی 2 می گوید که چگ.نه روش MRA بازه های تو در تو را رتبه بندی می کند. در این وضعیت ترتیب ایجاد شده تنها به مرکز بازه ها بستگی دارد اگر منطبق بر هم نباشند. اما اگر بازه ها متحدالمرکز باشند به ویژگی 3 نیازمندیم. ویژگی 3 نشان می دهد بازه های با شعاع کوچکتر مطلوب تر هستند(Wang and el, 2005).

8-2- تئوری منطق فازی

تئوری مجموعه های فازی برای سر و کار داشتن با مفهوم رتبه بندی ارزش واقعیت[65] جزئی از کاملا درست تا کاملا غلط،توسعه داده شده است. تئوری مجموعه فازی به ابزار برجسته ای برای سر و کار داشتن با عدم دقت و تعیین ابهام در اندازه،ایجاد راه حل های قدرتمند و با حداقل هزینه برای مسائل دنیا واقعی، تبدیل شده است. برا ساس گفته های زاده (1975) نشان دادن معقول وضعیت های پیچیده توسط متغیرهای کمی قراردادی سخت است و ضروری است که از متغیرهای زبانی که ارزش آنها بوسیله کلمات یا جملاتی که به صورت زبان طبیعی یا ساختگی بیان می شوند، نشان داده می شود. ویژگیهایی مانند پتانسیل کار کردن با متغیرهای زبانی،هزینه پایین محاسبات و سهولت درک و فهم آن، باعث شهرت این رویکرد شده است. جبر تئوری فازی[66] توسعه داده شده توسط زاده(1965) ساختار رسمی تئوری می باشد که به راه حل عدم دقت و ابهام در محیط های نامشخص اجازه  برآورد می دهد.(Hatami Marinabi, Emruznejad,Tavana,2011)

نمودار 2-8: سیستم گردشگری (ناحیه محور مسافر، مبدا و مقصد گردشگر) (لیپر، 1990:23).  

2-4-5-6) مدل گان

گان، سیستم گردشگری را مبتنی بر دو بخش عرضه و تقاضا می داند؛ در بخش تقاضا، جمعیت علاقه مند و متمکن به انجام سفر و گردش(اعم از بازارهای داخلی و بین المللی) قرار گرفته؛ و در بخش عرضه، بر روی عناصر و بخشهای اصلی همچون جاذبه ها، حمل و نقل، خدمات، اطلاعات و تبلیغات تأکید دارد؛ هر یک از این  عناصر در تعامل و ارتباط متقابل با یکدیگر قرار داشته و سیستم گردشگری یک مکان را تشکیل می دهند (نمودار 2-9). وی تأکید خاصی بر روی عناصر عرضه در سیستم گردشگری یک مکان دارد و موفقیت و پویائی گردشگری در یک مکان را در سایه تعامل، همکاری، ارتباط متقابل، کارایی و موفقیت عناصر متعدد و پیچیده ی بخش عرضه همانند جاذبه ها، مراکز اقامتی، حمل و نقل، اطلاعات و تبلیغات می داند. گاهی به نظر می آید بعضی از عناصر و یا بخشهای گردشگری اهمیت، کارائی و اثر بخشی سایر یا هر ترتیبی را در این خصوص نادیده می گیرند. به عبارتی دیگر هر عنصری و یا بخشی از ساختار درونی سیستم(عوامل عرضه) مانند: صاحبان توسعه اقامتگاههای مسافران(هتل ها، متل ها، هتل آپارتمانها، مهمانپذیرها، خانه ها، ویلاهای اجاره ای، کمپ ها، محل خواب، واحدهای پذیرایی و…) مؤسسات و آژانسهای مسافربری، تأسیسات گردشگری و… از نگاه خودش به گردشگری نزدیکتر است؛ اما تأثیر عوامل خارجی(عوامل محیطی- بیرونی سیستم اعم از فرصتها و تهدیدها) و دیگر عناصر و بخشهای  نیز بر پویائی عملکرد سیستم گردشگری حائز اهمیت می باشد؛ در واقع گردشگری تنها از هتلها و خطوط هوایی و دیگر بخشها به صورت مجزا تشکیل نشده است، بلکه کلیتی از اجزای مختلف و عمده ای است که با همدیگر ارتباط نزدیک و متقابل دارند. هر یک از این اجزا عهده دار حرکت و پیشرفت در سیستم(عرضه و تقاضا) گردشگری است؛ درون این شاخه های کلی جزئیات و عناصری است که هم برنامه ریزان و مدیران باید برای کسب موفقیت آنها تلاش کنند (گان، 2002: 35-33). مدل ارائه شده از طرف گان با توجه به دو دسته مدل های بنیادین گردشگری در طبقه بندی مدل های فرایند مدیریت و برنامه ریزی از گونه تئوری سیستم ها می باشد.

2-4-5-7) مدل بریونز، تجیدا و مورالس

در مقابل نامطلوبترین وضعیت آن است که در آن رهبر فاقد محبوبیت است. قدرت مقامی اندک دارد. با وظیفه ای فاقد ساخت روبروست. فیدلر با پیشنهاد این مدل برای طبقه بندی وضعیتهای گروهی کوشیده است تا مشخص کند که برای هر یک از هشت وضعیت فوق چه سبکی مؤثرترین نوع رهبری به نظر می رسد. وظیفه مدار یا رابطه مدار. در یک بررسی مجدد از مطالعات پیشین رهبری و تحلیلی برحسب مدل خود از مطالعات جدید فیدلر نتیجه گرفته است که: ١- رهبران وظیفه مدار در وضعیتهای گروهی، هنگامی بهترین عملکرد را دارند که وضعیت برای آنها خیلی مطلوب یا خیلی نامطلوب باشد. ٢- رهبران روابط مدار در وضعیتهایی که از لحاظ مطلوبیت متوسط هستند بیشترین عملکرد را دارند(رابینز،1993،شرمرهورن،1996،هرسی و بلانچارد،1989). نمودار(2-3) یافته های فیدلر 2-1-4- تئوریهای نوع چهارم تئوریهای نوع چهارم بدنبال شناسایی رفتارهای خاص رهبری هستند که در موقعیتهای خاص رهبری مؤثرتر می باشند. تعدادی از رفتارهای رهبر در تئوریهای نوع چهارم مهم ارزیابی می شوند. همانند تئوریهای نوع سوم اینها نیز به تئوریهای اقتضایی توجه دارند، ولی توجه اصلی در تئوریهای نوع چهارم بر روی مقتضیات رفتاری رهبر است که از نظر پیروان عملکرد مؤثرتری را به بار می آورد. برخی از تئوریهای نوع چهارم عبارتند از: 2-1-4-1- تئوری مسیر هدف[34]«رابرت هاوس[35]» 2-1-4-2- تئوری تصمیم گیری تجویزی[36]«جاگو،یتون و وروم[37]» 2-1-4-4- مدل رهبری وضعی[38]«هرسی و بلانچارد»   2-1-4-1- تئوری مسیر هدف رهبری تئوری مسیر-هدف که در سالهای ١٩٧٠ بوسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس ابداع شد دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر-هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با بهره گرفتن از دو عامل وابسته به هم قابل پیش بینی است. درجه اعتقادی فرد به تحقق نتیجه های مختلف از عملکرد(انتظار). و دوم ارزش نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر-هدف زیردستان تا جایی بوسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش های مورد نظر)هدف ها(می شوند. عملکرد زیردستان را تحت تأثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین تئوری مسیر-هدف چهار نوع رفتار  هدایتی، حمایتی، مشارکتی و توفیق گرا(هدف گرا) را معرفی میکند. در رفتار هدایتی(سبک یا شیوه ای که در تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو ابتکار عمل یا ساخت اولیه نامیده می شود) رهبر به زیر دستانش می گوید که چه انتظارهایی از آنان دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظیفه ارائه می دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی می کند. معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه، و نیازهای زیرستانش توجه می کند. در رهبر مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوعها مشورت می کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می دهد. در رهبری توفیق گرا یا هدف گرا، هدفهای تلاش برانگیز تعیین می کند، از زیردستان انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند. و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می کنند. و هدفها را تحقق می بخشند. در تئوری مسیر-هدف، برخلاف تئوری اقتضایی فیدلر، فرض بر این است که هر رهبری می تواند برحسب موقعیت رهبری، یک یا چهار سبک را رهبری اعمال کند(مورهد و گریفین،1996) همانگونه که نمودار(2-5)نشان می دهد در تئوری مسیر-هدف دو طبقه از متغیرهای اقتضایی ارائه می شود که رابطه بین رفتار رهبر و نتیجه کار را تعدیل می کنند. یعنی متغیرهای محیطی که از حیطه زیردستان خارج است. نمودار(2-4): تئوری مسیر–هدف(رابینز،1993) مثل ساختار یا نوع کاری که باید انجام شود، سیستم اختیارات یا سلسله مراتب اداری و گروه کاری، و متغیرهایی که بخشی از ویژگیهای شخصی زیردستان را تشکیل می دهند مانند کانون کنترل، تجربه و توانایی فرد . اگر قرار باشد نتیجه کار زیردست به حداکثر ممکن برسد، پس عوامل محیطی تعیین کننده نوع رفتاری هستند که رهبر باید در پیش گیرد و این در حالی است که ویژگیهای شخصی زیردست تعیین کننده یا طریقی است که محیط و رفتار رهبر، بر آن اساس تعبیر و تفسیر می شود(رابینز،1993). تئوری مسیر هدف چارچوبی برای چگونگی نفوذ رفتار رهبر و عاملهای موقعیتی بر طرز تلقیها و رفتارهای کارکنان فراهم می کند. ولی قصد نظریه پردازان تئوری مسیر – هدف ارائه پاسخ های قطعی نبوده، بلکه قصد آنها تشویق دیگران برای انجام تحقیق بر روی قضیه های اصلی تئوری بوده است . محققان امیدوار بودند که تئوری رهبری کاملتری ظهور می کند. ولی هر چه تحقیقات انجام شده پیش بینی های عمده تئوری را مورد پشتیبانی قرار داده اند . ولی تاکنون مجموعه مدل مورد تایید قرار نگرفته است.