به گفته ی ساندرا انیل(1998) “جبران خدمات کل ،همه ی آنچه را شامل می شود که کارمندان در رابطه ی استخدامی به آن ارزش می نهند.”(ساندرانیل،1998: 18) پال تامسون(2002)، پیشنهاد می کند که “تعاریف مربوط به جبران خدمات کل نوعا نه تنها عناصر سنتی وقابل اندازه گیری را شامل می شود بلکه عناصر غیر نقدی ونامحسوس تر را هم در بر می گیرند”.عناصر نوع اول مثل حقوق مزایا وپرداخت متغیر وعناصر دوم مثل امکان دستیابی به مسولیت وبه کار بردن آن فرصت های شغلی یادگیری ورشد، انگیزش درونی که از خود کار نشات می گیرد وکیفیت زندگی کاری که از سوی سازمان فراهم می شود.(تامسون،2002: 58)

2‌.2‌.1‌.3‌          اهمیت جبران خدمات کل

مفهوم جبران خدمات کل ، یعنی جبران خدمات افراد چیزی فراتر از انداختن پول جلوی آنهاست. از نظر آرمسترانگ(1390) استراتژی جبران خدمات کل برای کارمند یابی،حفظ ونیز ترثیر گذاری بر رفتار بسیار مهم وضروریست: “این استراتژی می تواند به ایجاد یک تجربه ی کاری بیانجامد که نیازهای کارمندان را بر اورده سازد وآنها را تشویق کند تا تلاش بیشتری را انجام دهند واین امر با در پیش گرفتن رفتاری که به مسایل گسترده ای می پردازد ونیز با صرف پول میسر می شود،البته هنگامیکه در “توجه به ارزشهای متغیر کارگران” مؤثر باشد(آرمسترانگ،1390 :49). شاید پِفر[21](1998)  مؤثرترین بحث درباره ی رویکرد جبران خدمات کل را ارائه داده باشد: ایجاد میحیط کاری مفرح، چالشی ودارای قدرت واختیار،راهی مطمئن تر برای ارتقاء انگیزش وعملکرد می باشد: محیطی که در آن افراد بتوانند توانایی هایشان را به کار بندند تا کارهای مفیدی انجام دهند که بابت آن،مورد تقدیر قرار می گیرند.گرچه ایجاد چنین محیطی ممکن است وقت گیر وسخت باشد(پفر،1998: 28).

2‌.2‌.1‌.4‌           مدلی از جبران خدمات کل

مؤسسه  اون‏هیت (2012) مدلی در خصوص خدمات کل ارائه کرده است که در شکل زیر نشان داده شده است. شکل 2-2 مدل جبران خدمات کل (اون‏هیت ،2012: 44) این شرکت از 4 مربع در این مدل برای تشریح مفهوم جبران خدمات کل استفاده کرده است.هر آنچه که یک کارمند از یک کارفرما به دست می آورد(مواردی که در بالا آمده است تنها مثالی از آن چیزها می باشد.) می تواند در این چارچوب قرار گیرد ،بستگی دارد به اینکه آن پاداش در کدام یک از مربع های 4گانه زیر قرار گیرد:

• مالی یا تجربی- مواردی که مالی هستند هزینه و فایده آنها به روشنی تعریف شده است، در حالی که عناصر یا مواردی تجربی آنهایی هستند که در ارتباط با تجربیات که شخص کارمند از طریق فعل وانفعال وتعامل با شرکت،رهبری مدیریت،همکاران ومشتریان می باشند.
• فردی یا سازمانی – برخی از پاداش ها برای سطوح فردی طراحی شده اند. نظیر: حقوق، پاداش، تحقق اهداف شخص وطرح های توسعه فردی)، در حالی که یک سری دیگر از این موارد کم وبیش به همان روش برای تمام کارکنان در سازمان ارائه می شود.(مانند مزایا،فرهنگ ومحیط کاری)

آزادی واختیارات شغلی[21]: شرت و گرر[22] اعتقاد دارند آزادی عمل فرصت هایی است که به افراد برای خودمختاری، انتخاب، مسئولیت پذیری و مشارکت در تصمیم گیری های سازمان داده می شود.(گمینیان؛1382، 94) مسئولیت بیشتر[23]: ایبرا[24] معتقد است هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان در یک نقش، شاخص خوبی برای عملکرد را نشان می دهد، باید شغلی  به او داد که شبیه به وظایف و مسئولیت های قبلی باشد تا توانایی کارمند برای مسئولیت های بیشتر مورد آزمایش قرار گیرد. این می تواند در کوتاه مدت واز طریق طرح معیارهای موفقیت، در یک جدول زمانی ارزیابی ثبت شود. ارائه مسئولیت بیشتری بدون تغییر متناظر در عنوان و یا ترفیع می تواند انگیزه کارکنان را از بین ببرد.( گالو[25]؛ 2011، منبع اینترنتی) کار جذاب وگیرا[26]: شرکت ها و سازمان ها به ارائه کار جذاب در تلاش خود برای پیدا کردن یک نیروی کار مناسب نیاز دارند. به منظور ایجاد یک مکان جذاب تر از کار، بر اساس این فرایند، لازمست قبل از جذابیت شرایط محیط کار در مورد آنچه کارکنان انجام می دهند، بررسی شود که فعالیت و شرایط کار کارکنان ، محتوای کار و رضایت از کار، که مهمترین عوامل جذابیت کار است چقدر برای آنان مهم است.(آتج[27]؛ 2011، 10) فرصت برای رشد وارتقاء[28]: الگوی تجربیات مرتبط با شغل که یک سلسله فعالیت های زندگی فرد را در بر می گیرد. این تعریف شامل عناصر عینی مسیر شغلی( نظیر موقعیتهای شغلی، وظایف یا فعالیت های شغلی، تصمیمات مرتبط با شغل) وعناصر ذهنی (شامل الزامات شغلی، ارزش ها، نیازها و احساسات مربوط به تجربیات شغلی است.(جفری [29]؛  1994: 4) تنوع در فعالیت ها[30]: به گفته لیبرمن[31] تنوع در فعالیت ها یعنی کمک گرفتن از دانش ومعلومات کارکنان برای ایجاد یک موج مثبت احساسی، که به کارمند کمک می کند عوامل وعناصر متفاوتی را در سازمان تجربه  کند واز بودن در آن شغل لذت ببرد.(جوزف[32]؛ 2012، اینترنت) نوآوری: پیتر دراکر[33] نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است (دراکر؛1388 ،20).

1-7-2- تعریف عملیاتی متغیر ها

جبران خدمت :

در این تحقیق به منظور شناسایی استراتژی جبران خدمات از نمرات مربوط به پرسشنامه ترکیبی استاندارد  که شامل ابعاد مشارکت در تصمیم گیری ، آزادی و اختیارات شغلی ،مسئولیت ، کار جذاب وگیرا، فرصت برای رشد  و تنوع درفعالیتهای کارکنان است استفاده  گردید. مشارکت در تصمیم گیری: پرسشنامه استاندارد استیفن پی،رابینز[34](مقیمی-ص66)

https://heto.ir/%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%b1%d8%a7%d8%aa%da%98%db%8c-%d8%ac%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a7%d8%aa%d8%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d9%88%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%b1-%d8%ae%d9%84/