ب) گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی باشند جوی رابه وجود می آورند که درسایه آن انگیزش شغلی فراهم گردد. ج) هرچه شرایط کار مطلوب تر باشد باعث انگیزش شغلی می شود چرا که درشرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد  فراهم می شود. ۳-ماهیت کار : محتوای کارشامل دو جنبه است. یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ،اقدامات کاری وبازخورداست. هرچه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شودکه آن نیز به نوبه ی خود انگیزش شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری . تنوع کاری وسیع باعث ابهام و استرس می شود وتنوع کم باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت موجب عدم انگیزش شغلی می شود.ابهام درنقش و تضاد درنقش نیز موجب عدم انگیزش شغلی می گردد. اگر کارکنان کاری که انجام می دهند وانتظاری که ازآنها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی و بی انگیزگی آنها فراهم می گردد. ۴- عوامل فردی  : افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه ازهر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند.سن بالا و سابقه ی زیاد درکارموجب رضایت بیشتری از کار می شود و انگیزش شغلی را افزایش می دهد. افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطح بالاتری قرار دارند احساس رضایت بیشتری نیز از کار خود دارند.

2-3- مبانی پژوهشی تحقیق

2-3-1- پیشینه پژوهشدر خارج از ایران

مبحث رضایت شغلی از دهه 1920 در سازمان‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته. “پارمیر” و “ایست”(1993) میزان انگیزش شغلی را در میان کارکنان غیرمتخصص 12 واحد خودرو سازی ایالت اوهایو مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از تحقیق، انگیزش این گروه کارکنان به سرپرستی، همکاران، هویت کار، مزایا، و پرداخت، ارتقای شغلی، پاداش‌های احتمالی، روش کار، و ارتباطات وابسته است. “میرفخرایی” همبستگی‌های رضایت شغلی کتابداران دانشگاهی در ایالات متحده را مورد مطالعه قرار داد و نتیجه گرفت که کتابداران دانشگاهی در دو گروه ‌کتابخانه‌های کوچک و بزرگ دانشگاه‌های ایالات متحده، درک مثبتی نسبت به شغلشان دارند. رابطه معناداری بین جنسیت کتابداران در هر دو گروه و انگیزش کلی آنان از شغلشان وجود نداشت. هویت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقا، و همکاران، همبستگی بالایی با انگیزش کلی کتابداران دانشگاهی داشت.. (Mirfakhrai. M, 1991) “کایا” (1994) پژوهشی در مورد دانشگاه های شهر آنکارا انجام داد. نتایج نشان داد که انگیزش کارکنانبه شرایط محیطی کار، شهرت کاری که انجام می‌دهند، کسب احترام از نظر وظیفه به انجام رسیده، تأمین شغلی، ارتقا، دستمزد، پایگاه اجتماعی، خدمات اجتماعی و داشتن اقتدار و مسئولیتوابسته است. “سیپره”(1999)به بررسی میزان انگیزش شغلی کارکان سه دانشگاه انگلیسی زبان ایالت «کِبِک» کانادا پرداخت. وی برای این پژوهش از «فرم نظرسنجی انگیزش شغلی »که 9 جنبه متفاوت از انگیزش شغلی (از جمله حقوق، ارتقا، سرپرستی، مزایا، پاداش‌های احتمالی، دستورالعمل‌ها، رابطه با همکاران، و طبیعت کاری) را مورد بررسی قرار می‌داد، استفاده کرد. در ابتدا چنین به نظر می‌رسید که نتایج، انگیزش کلی این گروه کارکنان از کارشان را نشان می‌دهد. اسگارد[151] و سامرز[152](1986) به بررسی عوامل تنش زای مرتبط با شغل در میان اعضای هیئت علمی و مدیران مدارس آمریکا پرداختند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که عوامل اصلی تنش در میان اعضای هیئت علمی، مسائل مربوط به شرایط استخدامی و ترفیع و نیازهای پژوهشی می‌باشند. از منابع اصلی تنش در میان مدیران نیز مسائل مرتبط با بودجه و اعضای هیئت علمی بود. همچنین، پاسخ‌های اعضای هیئت علمی نشان داد که مدیریت دانشگاه نسبت به نیازهای اعضای هیئت علمی بی‌توجه است. در همین راستا، کی‌نان[153](1991) تحقیقی مرتبط با موضوع این پژوهش با عنوان « انگیزش در میان اعضای هیئت علمی آمریکا» انجام داد. تحلیل داده‌ها نشان داد اگرچه مدرسان این دانشگاه  به طور کلی از شغل، کار، ترفیع و همکارانشان راضی‌اند، ولی از حقوق خود ناراضی هستند. یافته‌ها همچنین نشان داد که سه بعد از ابعاد انگیزش شغلی (یعنی رضایت ازکار، ترفیع، و همکاران) با جنسیت، سن، سابقه خدمت و ماهیت کار رابطه ندارند؛ اما انگیزش از حقوق با سن، جنسیت، سابقه خدمت و ماهیت کار رابطه دارد. پولیسینو[154](2000) نیز که در بخشی از تحقیق خود به موضوع رضایت شغلی اعضای هیئت علمی می‌پرداخت، به این نتیجه رسید که انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی ناشی از تقابل ارزش‌های حرفه‌ای با ارزش‌های سازمانی می‌باشد. تحقیق او نشان داد که شرایط موجود در دانشگاه، موجبات انگیزه را فراهم نمی کند.